Annexe

Constatations du Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes au titre du Protocole facultatif se rapportant à la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (soixante-cinquième session)

concernant la

* Les membres du Comité dont le nom suit ont participé à l ’ examen de la communication : Gladys Acosta Vargas, Magalys Arocha Dominguez, Barbara Bailey, Niklas Bruun, Louiza Chalal, Naéla Gabr, Hilary Gbedemah, Ruth Halperin-Kaddari, Yoko Hayashi, Dalia Leinarte, Lia Nadaraia, Theodora Nwankwo, Pramila Patten, Silvia Pimentel, Biancamaria Pomeranzi et Xiaoqiao Zou .

Communication n° 60/2014*

Présentée par :	D.S. (représentée par un conseil, Vanda Durbakova, Centre pour les droits civils et les droits de l’homme)
Victimes présumées :	L’auteure
État partie :	Slovaquie
Date de la communication :	8 février 2013 (date de la lettre initiale)

Le Comité pour l ’ élimination de la discrimination à l ’ égard des femmes, institué en vertu de l ’ article 17 de la Convention sur l ’ élimination de toutes les formes de discrimination à l ’ égard des femmes,

Réuni le 7 novembre 2016,

Adopte ce qui suit :

Constatations au titre du paragraphe 3 de l’article 7 du Protocole facultatif

L’auteure de la communication est D. S., de nationalité slovaque, née en 1971. Elle se déclare victime d’une discrimination fondée sur le sexe et sur sa situation matrimoniale et familiale, contraire aux paragraphes a), c) et e) de l’article 2, lus conjointement avec l’article premier et avec l’alinéa a) du paragraphe 1 de l’article 11 de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes. La Convention et le Protocole facultatif s’y rapportant sont entrés en vigueur dans l’État partie en 1993 et en 2000, respectivement. L’auteure est représentée par Vanda Durbakova, avocate au Centre pour les droits civils et les droits de l’homme.

Rappel des faits présentés par l’auteure

2.1 Entre le 15 septembre 1995 et le 31 mars 2008, l’auteure travaillait à la Bibliothèque nationale slovaque à Martin, en Slovaquie, en tant qu’agente de recherche-développement au Département de recherches biographiques et de création de dictionnaires biographiques de l’Institut biographique national. La Bibliothèque est un établissement public financé par le Ministère de la culture.

2.2 En décembre 2001, avec le consentement de son employeur, l’auteure est partie en congé de maternité, puis a pris un congé parental; après avoir eu ses deux enfants, elle a repris le travail le 10 janvier 2008. À son retour, elle a été informée par le Service du personnel que son employeur lui ordonnait de prendre avant le 10 mars 2008 les quarante-deux jours de congé annuel qu’elle avait cumulés et n’avait pas pris pendant son congé de maternité.

2.3 Pendant que l’auteure était en congé, la Bibliothèque nationale a été réorganisée. Début 2008, le Chef de la Bibliothèque a décidé de réduire le nombre d’employés, compte tenu des compressions budgétaires prévues. Le poste de l’auteure a été supprimé.

2.4 Le 20 février 2008, le Directeur de l’Institut biographique national, qui est également le chef de département de l’auteure, a téléphoné à cette dernière pour lui demander de se présenter immédiatement sur son lieu travail. Lorsqu’elle est arrivée à la Bibliothèque, le Directeur de l’Institut lui a annoncé qu’elle serait licenciée à compter du 1er mars 2008, car le département devait se défaire d’une personne. Pendant la conversation, le Directeur a précisé que cette décision de licenciement tenait partiellement au fait que l’auteure avait deux jeunes enfants et qu’elle venait de rentrer de congé; en outre, elle était la seule à n’être la « protégée » de personne. Le même jour, au cours d’un entretien avec le Directeur adjoint de la Bibliothèque nationale, auquel elle demandait quelles étaient les véritables raisons de son licenciement, compte tenu de sa situation de soutien de famille en tant que mère de deux enfants, celui-ci lui a déclaré que la Bibliothèque nationale n’était « pas une institution sociale ».

2.5 L’auteure est retournée à la Bibliothèque nationale le 25 février 2008 et a demandé au Directeur adjoint de lui communiquer la décision concernant les changements organisationnels, la convention collective et « les termes exacts dans lesquels son licenciement était formulé ». Sa demande a été rejetée et le Directeur adjoint, qui lui a signifié qu’elle était de toute façon licenciée à compter du 1er mars 2008, a fait des commentaires dégradants, dont l’auteure a estimé qu’ils portaient atteinte à sa dignité (« je ne fais pas dans ma culotte à cause de vous ! »).

2.6 Le 4 mars 2008, l’auteure a reçu une notification l’informant que son poste serait supprimé au 1er juin 2008 et que la Bibliothèque nationale ne pouvait pas lui offrir un autre poste qui lui soit adapté. Le 10 mars 2008, elle a signé un accord de licenciement conformément aux articles 60 et 63 du Code du travail (licenciement économique) avec cessation d’emploi en date du 31 mars 2008.

2.7 L’auteure affirme que le Directeur de l’Institut biographique national et son adjoint ont décidé de la renvoyer parce qu’ils doutaient qu’elle soit capable de remplir correctement ses fonctions en tant que mère de deux jeunes enfants. Ils ont remis en question sa capacité de trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale. Le Directeur adjoint s’est aussi ouvertement inquiété du fait que l’auteure serait fréquemment absente dès que ses enfants auraient un problème de santé. De plus, des collègues de l’auteure lui ont fait savoir que le Directeur adjoint avait de nouveau exprimé cette préoccupation pendant une réunion du personnel.

2.8 Le 1er avril 2008, une autre personne (un retraité) a été recrutée par la Bibliothèque nationale slovaque pour remplir des fonctions similaires à celles assumées auparavant par l’auteure. Cette personne a depuis confirmé devant le tribunal de district de Martin que son travail était sensiblement le même que celui effectué par l’auteure. Un autre retraité a aussi été recruté pour aider cet employé à s’acquitter de tâches très similaires à celles qu’assurait l’auteure. Ces recrutements ont eu lieu alors que l’employeur avait dit à cette dernière que son poste avait été supprimé.

2.9 Le 17 avril 2008, l’auteure a déposé une plainte auprès du Ministère de la culture concernant le traitement discriminatoire qu’elle estimait avoir subi dans le cadre de sa procédure de licenciement. Le 5 mai 2008, le Ministère de la culture l’a informée qu’il n’était pas autorisé à examiner des cas personnels et lui a conseillé de porter plainte devant la justice. Sa plainte a également été envoyée à la Bibliothèque nationale slovaque pour examen.

2.10Le 15 mai 2008, le Directeur général de la Bibliothèque nationale slovaque a envoyé à l’auteure une lettre d’excuses pour la conduite du Directeur et du Directeur adjoint de l’Institut biographique national pendant sa procédure de licenciement, notant que ses superviseurs auraient dû la traiter avec davantage d’égards. Toutefois, elle n’a pas reçu d’excuses pour le traitement discriminatoire dont elle a fait l’objet et aucune enquête n’a été engagée sur sa plainte, au sujet de laquelle elle n’a reçu aucune autre réponse. Le 19 janvier 2009, l’auteure a de nouveau adressé en vain une plainte au Directeur général de la Bibliothèque nationale concernant la manière dont elle avait été traitée.

2.11 Le 4 août 2008, l’auteure a introduit une plainte devant le tribunal de district de Martin, affirmant que la Bibliothèque nationale avait violé le principe de l’égalité de traitement dans la mesure où la décision de la licencier pour raisons économiques avait été prise par le Directeur de l’Institut biographique national et par son adjoint, qui lui avaient dit respectivement qu’elle n’était la « protégée » de personne et qu’elle serait constamment chez elle pour s’occuper de ses enfants malades. L’auteure a également fait savoir qu’après son licenciement, la Bibliothèque nationale avait engagé deux autres personnes pour remplir les fonctions qu’elle assumait auparavant. Elle avançait que son licenciement tenait principalement au fait qu’elle avait deux jeunes enfants et qu’elle venait de rentrer d’un congé de maternité et d’un congé parental.

2.12 Le 15 avril 2010, le tribunal de district de Martin a rejeté la plainte de l’auteure, qu’il a jugé infondée. Il a déclaré que, dans la mesure où l’auteure n’avait apporté aucun commencement de preuve d’une discrimination, la charge de la preuve ne pouvait pas reposer sur le défendeur. Le tribunal a jugé qu’il ne pouvait pas examiner les raisons qui avaient guidé le choix d’un employeur quant à l’employé dont le poste devenait superflu et que le fait qu’une autre personne avait été engagée pour exécuter les fonctions de l’auteure n’avait aucun rapport avec sa plainte pour discrimination. Il a conclu que l’objectif poursuivi par l’employeur dans le cadre des compressions budgétaires était légitime.

2.13 L’auteure a fait appel de la décision du tribunal de district devant le tribunal régional de Žilina, affirmant que ce premier avait mal apprécié les points de droit et de fait. Elle a déclaré que le tribunal n’avait pas appliqué comme il se doit le principe de la charge de la preuve tel qu’énoncé au paragraphe 2 de l’article 11 de la loi anti-discrimination, qui fait reposer la charge de la preuve sur le défendeur dès lors que des éléments de preuve suffisants ont été présentés par le plaignant. Le tribunal régional a rejeté son appel le 30 mars 2011 et a confirmé la décision de la juridiction inférieure. Le 1er juillet 2011, l’auteure a déposé une plainte devant la Cour suprême, déclarant que le tribunal régional avait porté atteinte à son droit à un procès équitable, mais la plainte a été rejetée le 25 septembre 2012, car jugée manifestement infondée. Le 10 décembre 2012, l’auteure a introduit une plainte devant la Cour constitutionnelle, affirmant que les décisions des juridictions inférieures étaient arbitraires, non justifiées et non fondées. Elle s’est également déclarée victime d’une violation du droit à un procès équitable, du droit à un recours utile et du droit de ne pas faire l’objet de discrimination, garantis par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ainsi que d’une violation des droits consacrés aux paragraphes c) et e) de l’article 2 et à l’alinéa a) du paragraphe 1) de l’article 11 de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes. Le 6 février 2013, la Cour constitutionnelle a débouté l’auteure, jugeant ses arguments non fondés, et a confirmé les décisions des juridictions inférieures.

Teneur de la plainte

3. L’auteure se dit victime d’une forme de discrimination fondée sur le sexe de la part de son employeur, qui a mis fin à son contrat de travail pour des motifs discriminatoires interdits. Elle affirme que les paragraphes a), c) et e) de l’article 2, lus conjointement avec l’article premier et avec l’alinéa a) du paragraphe 1 de l’article 11 de la Convention, ont été violés puisque l’État partie ne lui a pas garanti par le truchement des tribunaux nationaux une protection effective contre la discrimination sexiste dont elle a été l’objet en tant que femme et n’a pas pris toutes les mesures appropriées pour mettre fin à cette forme de discrimination pratiquée notamment dans le domaine de l’emploi.

Observations de l’État partie sur la recevabilité et sur le fond

4.1 Dans une note verbale datée du 29 septembre 2014, l’État partie a communiqué ses observations sur la recevabilité et le fond. Il affirme être attaché à l’égalité des sexes. À l’appui, il énumère les lois nationales donnant effet aux obligations qui lui incombent en la matière en vertu des instruments internationaux relatifs aux droits de l’homme.

4.2 L’État partie ajoute qu’il n’a pas d’objection quant à la recevabilité de la communication.

4.3 Concernant le fond, l’État partie fait observer que l’auteure a pu se sentir lésée en raison de son sexe et de sa situation matrimoniale après avoir perdu son emploi. Il déclare cependant qu’aucune preuve de violation du principe de l’égalité de traitement n’avait été présentée dans la procédure judiciaire. L’État partie explique que la Bibliothèque nationale slovaque a été objectivement contrainte de réduire le nombre de ses employés et d’accroître le rendement en raison de compressions budgétaires. En se fondant sur le plan de licenciement, qui comprenait 9 femmes et 13 hommes, dont 3 femmes avec enfants et 13 personnes en âge de prendre leur retraite, on ne saurait présumer qu’une discrimination sexiste a été exercée.

4.4 L’État partie affirme que l’employeur a été en mesure de démontrer au tribunal que la décision de renvoyer l’auteure reposait sur les changements organisationnels affectant son poste et non pas sur sa situation personnelle. Il fait valoir que la Bibliothèque nationale slovaque emploie d’autres femmes ayant des enfants mineurs et qu’elle avait par ailleurs proposé à l’auteure de travailler à temps partiel, offre qu’elle a déclinée. L’État partie fait observer que, l’auteure ayant signé un accord pour mettre fin à son emploi, le licenciement s’est produit dans le respect de sa volonté.

4.5 En ce qui concerne le recrutement d’un nouvel employé qui assurait certaines fonctions similaires à celles de l’auteure, l’État partie mentionne que la Bibliothèque nationale a indiqué au cours de la procédure judiciaire que l’embauche du nouveau membre du personnel a eu lieu après que l’auteure a décidé de mettre fin à son emploi par accord pendant la période de préavis, et qu’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée et non pas d’un poste permanent.

4.6 L’État partie partage le point de vue de ses tribunaux selon lequel l’employeur a manqué de tact dans sa manière de traiter l’affaire et il est heureux de voir que celui-ci a adressé une lettre d’excuse à l’auteure. Néanmoins, puisque personne n’était présent lors de l’entretien entre l’auteure et son employeur, l’État partie rejette l’affirmation selon laquelle l’auteure a subi un préjudice qui pourrait avoir une incidence sur sa vie professionnelle ou porter atteinte à sa dignité. Cela dit, il reconnaît que le caractère privé du comportement n’est pas excusable.

4.7 L’État partie affirme en outre que, parce que l’auteure ne s’est pas acquittée de la charge lui incombant de présenter devant les tribunaux les faits qui peuvent faire naître une présomption de discrimination, la charge de la preuve n’a pas été déplacée sur la partie défenderesse pour prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. De plus, il déclare que l’auteure n’a pas précisé lesquels de ses droits ont été violés par l’employeur.

4.8 Par ailleurs, sur la question du déplacement de la charge de la preuve, l’État partie réaffirme qu’il s’agit d’un outil important pour lutter contre la discrimination. En pratique, cela signifie que, si un demandeur soumet aux tribunaux des faits qui laissent raisonnablement penser qu’il y a effectivement eu discrimination, la charge de la preuve est, dans le cadre de la procédure, rejetée sur la partie défenderesse, qui est alors tenue de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. L’État partie affirme que l’essence de cet instrument juridique réside dans la mise à disposition au demandeur de moyens efficaces de protection contre la discrimination par lesquels il ou elle n’est pas obligé(e) de fournir la preuve du comportement reproché. Cela dit, l’État partie partage l’avis des tribunaux selon lequel cela ne signifie pas que l’auteure est totalement dispensée de l’obligation de présenter des faits pertinents à l’appui de ses allégations. En vertu du paragraphe 2 de l’article 11 de la loi anti-discrimination, le déplacement de la charge de la preuve a lieu uniquement lorsque le tribunal peut raisonnablement supposer, sur la base des faits présentés par le demandeur, que la violation alléguée s’est produite. Il ne suffit pas que la personne s’estimant discriminée le signale. Elle doit non seulement maintenir ce qu’elle dit, mais aussi démontrer qu’elle n’a pas été traitée comme il le fallait, c’est-à-dire de façon discriminatoire. L’État partie affirme que cette interprétation est conforme à l’exposé des motifs de la loi, qui stipule que conformément aux dispositions de la directive, cela « active » le demandeur et déplace la charge de la preuve sur le défendeur seulement lorsqu’il est possible de supposer, sur la base des éléments de preuve présentés par le demandeur, qu’une violation du principe de l’égalité de traitement a réellement eu lieu. L’État partie ajoute que ces faits, de par leur nature, en particulier par la forte intensité de l’intervention et par les circonstances dans lesquelles ils se sont produits, doivent être très graves pour que la Cour puisse raisonnablement supposer que le défendeur a fait preuve d’un comportement discriminatoire.

4.9 L’État partie confirme qu’il a pris connaissance des attendus des tribunaux concernant le fait que l’auteure n’a pas assumé la charge de la preuve qui lui incombait et que celle-ci n’a donc pas été déplacée sur l’employeur. Il réaffirme que l’auteure n’a présenté aucun élément qui pourrait raisonnablement laisser présumer que l’employeur a eu un comportement discriminatoire. Il ajoute qu’elle n’a pas précisé lesquels de ses droits ont été violés à la suite du comportement de son employeur.

4.10 L’État partie rejette l’affirmation de l’auteure selon laquelle il lui a été demandé de prouver devant les tribunaux des faits tels que les motivations apportées par l’employeur, étant donné que, d’après l’État partie, cela est présumé dans les cas d’inégalité de traitement. Il conteste également l’allégation de l’auteure qui prétend que les juridictions nationales ont mal évalué les éléments de droit et de fait. Il estime que l’auteure disposait de recours ordinaires et extraordinaires qu’elle a activement employés. Il affirme que ni les tribunaux ni les cours constitutionnelles n’ont pu néanmoins arriver à la conclusion que les droits de l’auteure ont été violés.

4.11 L’État partie déclare que l’auteure a eu accès à des procédures nationales équitables dont elle a pu se servir, mais qui n’ont pas abouti. Il indique que le droit à un procès équitable comprend le droit d’une partie d’avoir connaissance de l’exposé des motifs de la décision judiciaire, qui fournit de façon claire et univoque des réponses à tous les points de droit et de fait pertinents relatifs à la protection judiciaire. Il fait toutefois observer que les tribunaux n’ont pas l’obligation de répondre à toutes les questions soulevées par une partie. Ceux-ci sont uniquement tenus de répondre aux questions inhérentes à l’affaire ou d’apporter une explication suffisante des fondements juridiques et de fait de la décision, sans entrer dans tous les détails fournis par les parties. Les motifs de la décision qui expliquent clairement la base sur laquelle elle a été prise sont suffisants pour s’assurer que les normes de procès équitable ont été observées.

4.12 L’État partie conclut que les juridictions nationales ont examiné le grief de l’auteure conformément à l’objet et au sens de la loi anti-discrimination. Il conclut en outre que le fait que l’auteure ne s’est pas vue accorder de protection ne signifie pas que son droit à un recours utile a été violé. Il déclare que les tribunaux ne peuvent violer le droit à un recours utile s’ils agissent conformément aux règles de procédure. Ainsi, il considère qu’il n’y a pas eu violation des droits de l’auteure au titre de la Convention.

Commentaires de l’auteure sur les observations de l’État partie

5.1 Le 1er décembre 2014, l’auteure a fait parvenir ses commentaires sur les observations de l’État partie. Elle réaffirme que la rupture de son contrat de travail a violé le principe de l’égalité de traitement en vertu de la législation nationale.

5.2 Elle se dit avoir été victime de pressions psychologiques et d’humiliation à cause de son licenciement. Elle affirme vigoureusement que ses supérieurs ont explicitement déclaré lors d’une conversation que la décision de mettre fin à son contrat tenait au fait qu’elle avait des enfants et qu’elle venait de revenir de son congé parental. Son employeur a également fait d’autres commentaires inappropriés en déclarant que la Bibliothèque nationale slovaque n’était pas une institution sociale et a remis en question sa capacité de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Selon l’auteure, ces propos révèlent clairement que son sexe et sa situation matrimoniale ont été des facteurs déterminants de son licenciement. Elle affirme que les changements organisationnels n’étaient qu’un prétexte pour masquer la nature discriminatoire de son renvoi.

5.3 L’auteure rappelle que, contrairement à ce que l’État partie a déclaré, elle est la seule personne avec des enfants en bas âge et qui venait de revenir de congé parental parmi celles qui ont été licenciées. Néanmoins, elle fait valoir que si, comme le prétend l’État, d’autres employées mères travaillant dans des départements différents ont été congédiées, cela n’exclut pas l’existence d’un comportement discriminatoire, mais conforte plutôt la présomption de discrimination.

5.4 L’auteur réfute l’argument de l’État partie selon lequel elle a quitté son poste de sa propre initiative et selon sa volonté, en faisant valoir que le contrat a été résilié à la seule initiative de son employeur. Aucune autre alternative — à l’exception du licenciement — ne lui a été offerte; c’est pourquoi elle a signé l’accord.

5.5 Elle réaffirme que le recrutement d’autres personnes pour remplir ses fonctions après son départ ne fait que souligner que son poste avait encore lieu d’être, alors que son employeur a justifié son licenciement en prétendant le contraire. Selon elle, il s’agit clairement d’une violation de ses droits en vertu de la loi nationale anti-discrimination, mais les juridictions nationales n’en ont pas fait cas.

5.6 Elle rejette l’affirmation de l’État partie selon laquelle l’employeur lui a proposé un contrat de travail à temps partiel, ce qui a été confirmé par son directeur au cours de son témoignage à l’audience du 11 février 2010. Elle soutient toutefois qu’un tel changement unilatéral de ses conditions de travail aurait dans tous les cas violé son droit à l’égalité de traitement.

5.7L’auteure déclare qu’elle a subi des dommages pécuniaires : elle a été condamnée à payer les frais de justice, les juridictions nationales n’ayant pas été capables d’appliquer efficacement la loi slovaque anti-discrimination en reconnaissant qu’elle a été traitée de façon discriminatoire et en lui assurant un recours utile.

5.8 S’agissant de l’interprétation de l’État partie concernant la charge de la preuve au titre de la loi anti-discrimination, l’auteure fait remarquer que la position de l’État partie viole les directives correspondantes de l’Union européenne et la jurisprudence des organes internationaux, notamment la Cour européenne des droits de l’homme, la Cour de justice de l’Union européenne et les organes conventionnels des Nations Unies. Elle confirme qu’elle avait présenté devant les tribunaux un commencement de preuve de discrimination et que, par conséquent, la charge de la preuve aurait dû être déplacée sur le défendeur, à savoir son employeur. Les tribunaux n’ont pas appliqué de manière effective la loi anti-discrimination, à quoi est venue s’ajouter la réticence de l’État partie à reconnaître ce manquement et à y remédier.

5.9 L’auteure fait observer qu’il est important de signaler et de sanctionner les cas de discrimination fondée sur le sexe dans le travail non seulement pour lui assurer un recours, mais aussi pour veiller à ce que de tels comportements ne se reproduisent plus. Elle répète que son cas doit être apprécié dans un contexte plus large englobant les stéréotypes traditionnels quant au rôle des hommes et des femmes sur le marché du travail, préconceptions qui sont encore très répandues en Slovaquie. Elle prend note de l’affirmation de l’État partie selon laquelle des mesures ont été adoptées en vue de prévenir toute discrimination, mais argue que les effets de la discrimination révèlent que ces mesures s’avèrent inefficaces ou insuffisantes.

5.10 Par conséquent, l’auteure déclare que l’État partie n’a pas réfuté ses allégations et réaffirme que ses droits ont été violés au titre des paragraphes a), c) et e) de l’article 2, lus conjointement avec l’article premier et avec l’alinéa a) du paragraphe 1 de l’article 11 de la Convention.

Délibérations du Comité concernant la recevabilité

6.1Conformément à l’article 64 de son règlement intérieur, le Comité doit déterminer si la communication est recevable en vertu du Protocole facultatif. Conformément au paragraphe 4 de l’article 72 dudit règlement, il est tenu de le faire avant d’examiner la communication quant au fond.

6.2Le Comité note que l’État partie n’a formulé aucune objection concernant la recevabilité de la plainte de l’auteure. Constatant que rien ne fait obstacle à la recevabilité des griefs que l’auteure tire des paragraphes a), c) et e) de l’article 2, lus conjointement avec l’article premier et avec l’alinéa a) du paragraphe 1 de l’article 11 de la Convention, le Comité les déclare recevables et procède à leur examen quant au fond.

Examen au fond

7.1 Conformément au paragraphe 1 de l’article 7 du Protocole facultatif, le Comité a examiné la présente communication en tenant compte de toutes les informations que lui ont communiquées l’auteure et l’État partie.

7.2Le Comité prend note du grief de l’auteure qui affirme que son licenciement se fonde sur des motifs discriminatoires liés à sa condition de femme et de mère de deux enfants mineurs qui venait de rentrer d’un congé de maternité et d’un congé parental; que la raison avancée par ses employeurs pour la licencier, à savoir des compressions budgétaires, était fausse, puisque deux autres personnes ont été engagées pour remplir ses fonctions après son licenciement; et que les tribunaux nationaux n’ont pas appliqué comme il se doit la loi sur l’égalité de traitement dans certains domaines et la protection contre la discrimination ni la loi anti-discrimination puisqu’ils n’ont pas fait peser la charge de la preuve sur l’employeur alors qu’elle avait établi de prime abord qu’elle était victime d’une discrimination fondée sur le sexe et sur la situation matrimoniale et familiale. Le Comité fait observer que les griefs que l’auteure soumet au Comité ont été examinés par les tribunaux nationaux et portent donc essentiellement sur l’évaluation des faits et des éléments de preuve par ces tribunaux. Il rappelle qu’il ne remplace pas les autorités nationales dans l’appréciation des faits et des éléments de preuve, à moins que cette appréciation n’ait été clairement arbitraire ou entachée de partialité en raison de stéréotypes ou de préjugés liés au sexe ou au genre ou n’ait représenté un déni de justice. Le Comité doit donc déterminer si la procédure judiciaire en l’espèce a été arbitraire ou a représenté un déni de justice.

7.3Dans ce contexte, le Comité note que, conformément au paragraphe 2 de l’article 11 de la loi anti-discrimination, la charge de la preuve repose sur le défendeur et celui-ci a l’obligation de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement si les faits présentés devant le tribunal par le plaignant font « raisonnablement présumer » qu’il y a eu violation de ce principe. Il prend note de l’argument de l’État partie qui indique que le tribunal décide du renversement de la charge de la preuve uniquement lorsqu’il peut raisonnablement présumer, en se fondant sur les faits présentés par le plaignant, que la violation alléguée a eu lieu et que les faits, de par leur nature et leur intensité et de par les circonstances dans lesquelles ils se sont produits, doivent être suffisamment graves pour que le tribunal présume l’existence d’une violation. Le Comité a dûment pris en considération l’argument de l’État partie qui fait valoir que les compressions budgétaires constituaient une raison légitime de supprimer le poste de l’auteure et que l’employeur avait aussi supprimé les postes occupés par 13 hommes et 9 autres femmes, dont 3 femmes ayant des enfants et 13 personnes en âge de partir à la retraite, ce qui excluait par conséquent toute présomption de discrimination. Le Comité prend aussi note de l’affirmation de l’État partie selon laquelle les deux personnes engagées pour remplir les fonctions de l’auteure ne l’avaient été qu’après son départ et que leur contrat était de nature temporaire.

7.4En l’espèce, le Comité observe que l’auteure a présenté devant les tribunaux nationaux et le Comité les mêmes faits à l’appui de sa plainte, à savoir : a) les changements organisationnels ont eu lieu pendant les quarante-deux jours de congé cumulés qu’elle avait été contrainte de prendre; b) elle a été licenciée directement après son retour de congé de maternité et de congé parental; c) son licenciement lui a été annoncé par son chef de département, le Directeur de l’Institut biographique national; d) on lui a dit qu’elle était licenciée parce que l’Institut biographique national devait se séparer d’une personne et qu’elle était la seule à n’être la « protégée » de personne; e) le Directeur adjoint de la Bibliothèque nationale slovaque a refusé de lui donner des précisions sur les changements organisationnels et sur la convention collective et de lui indiquer les termes exacts dans lesquels était formulé son licenciement, et il lui a fait des remarques très condescendantes; f) le Directeur adjoint de l’Institut biographique national a fait observer qu’elle serait constamment chez elle pour garder ses enfants malades et que le véritable motif de son licenciement, comme l’avaient indiqué ses supérieurs, était le fait qu’elle avait deux jeunes enfants qui seraient souvent malades et qu’elle ne serait pas capable de concilier sa vie familiale et sa vie professionnelle. L’auteure a aussi présenté un élément de preuve non contesté, à savoir la lettre d’excuses qu’elle avait reçue du Directeur général de la Bibliothèque pour la conduite de ses supérieurs, le Directeur de l’Institut biographique national et son adjoint, et pour leur absence d’égards, ainsi que le fait que deux nouvelles personnes avaient été engagées après son licenciement pour remplir ses fonctions. Le Comité note que les tribunaux nationaux ont rejeté le premier argument de l’auteure en jugeant qu’il revenait à l’employeur de décider quels postes devaient être supprimés et que cette décision était fondée sur l’objectif légitime de réduire les budgets, même si le nombre d’employés après la mesure de licenciement économique était de 270. Le deuxième argument avancé par l’auteure a été rejeté au motif de la nature personnelle de la conversation de l’auteure avec ses supérieurs, qui représentait une immixtion dans la « sphère personnelle » de l’auteure qui n’était pas suffisamment grave pour porter préjudice à sa vie professionnelle. Les autres arguments de l’auteure ont été rejetés simplement parce que jugés sans rapport avec sa plainte pour traitement discriminatoire.

7.5Le Comité estime que, même si les compressions budgétaires pouvaient être considérées comme une raison légitime de supprimer le poste de l’auteure, le moment où son licenciement est intervenu; la manière dont elle en a été informée; le refus de lui donner des précisions sur les changements organisationnels et la convention collective et de lui indiquer les termes exacts dans lesquels son licenciement était formulé; la remarque de ses supérieurs - qui témoignait clairement d’un traitement discriminatoire à son égard et était d’une gravité suffisante pour justifier l’envoi d’une lettre d’excuses par le Directeur général de la Bibliothèque nationale lui-même -, plus le fait que deux autres personnes avaient été engagées pour remplir ses fonctions après son licenciement, constituaient autant d’éléments qui auraient dû conduire les tribunaux nationaux, en particulier le tribunal de première instance, à savoir le tribunal de district de Martin, à examiner plus attentivement les véritables motifs du licenciement de l’auteure et ses allégations de discrimination et de violation du principe de l’égalité de traitement. Le Comité fait aussi observer que le tribunal de district n’a pas pris en considération le fait que les deux personnes engagées en 2008 pour exécuter les tâches de l’auteure - prétendument dans le cadre d’un emploi temporaire - étaient encore en fonction en 2010, au moment où se déroulait la procédure judiciaire, soit deux ans après le licenciement de l’auteure. Le Comité est d’avis qu’il n’a pas été tenu compte du fait que l’employeur n’a donné aucune explication satisfaisante sur les compressions budgétaires qui auraient motivé le licenciement de l’auteure. Il est également d’avis que les tribunaux nationaux ont interprété de manière restrictive le paragraphe 2 de l’article 11 de la loi anti-discrimination lorsqu’ils se sont abstenus d’inverser la charge de la preuve. Le Comité est également d’avis que, d’après les éléments de preuve versés au dossier, il existait plus qu’une « présomption raisonnable » de violation du principe de l’égalité de traitement. Il note en outre que le fait qu’aucun des tribunaux n’aient appliqué de manière effective la loi anti-discrimination et inversé la charge de la preuve en faveur de l’auteure, qui présentait des indices convaincants de traitement discriminatoire par l’employeur et ses préposés, constitue une violation du droit de l’auteure à un recours utile et a pour effet de la priver de la possibilité d’obtenir satisfaction et une réparation adéquate pour le préjudice subi. Compte tenu de ce qui précède, le Comité considère que les arguments présentés par l’auteure devant les tribunaux nationaux étaient suffisants pour qu’il y ait présomption de discrimination et que le fait de demander des preuves supplémentaires du comportement discriminatoire de l’employeur faisait peser sur l’auteure une charge disproportionnée. À la lumière de toutes les informations qui lui ont été communiquées, le Comité conclut qu’en ne faisant pas peser la charge de la preuve sur le défendeur, l’État partie a violé les droits garantis à l’auteure par les paragraphes a), c) et e) de l’article 2, lus conjointement avec l’article premier et avec l’alinéa a) du paragraphe 1 de l’article 11 de la Convention.

8.Agissant en vertu du paragraphe 3 de l’article 7 du Protocole facultatif, et compte tenu des considérations ci-dessus, le Comité estime que l’État partie n’a pas rempli ses obligations au titre des paragraphes a), c) et e) de l’article 2, lus conjointement avec l’article premier et avec l’alinéa a) du paragraphe 1 de l’article 11 de la Convention, et recommande à l’État partie de fournir à l’auteure une réparation effective :

a)Concernant l’auteure :

i)Une réparation pécuniaire équivalente à la perte de revenu subie à compter de la date de son licenciement à la suite d’une procédure dépourvue de tout fondement;

ii)Une indemnisation pour le préjudice moral que l’auteure a subi en raison de son licenciement, compte tenu de sa situation de mère célibataire de deux enfants mineurs;

iii) Une indemnisation pour les dépens et frais de justice liés à l’action intentée par l’auteure;

b)De manière générale, l’État partie devrait :

i)Garantir l’application effective de la loi anti-discrimination, en particulier du paragraphe 2 de l’article 11, en veillant à ce que les plaignants n’aient pas à supporter la charge de la preuve de manière excessive par rapport aux défendeurs;

ii)Mettre en œuvre les recommandations du Comité concernant la discrimination dans le domaine de l’emploi, notamment les paragraphes 28 et 29 des observations finales adoptées par le Comité en 2015 (CEDAW/C/SVK/CO/5-6), et plus particulièrement, renforcer ses services d’inspection du travail et imposer des sanctions pour les traitements discriminatoires en rapport avec la grossesse et le congé de maternité, entre autres;

iii)Dispenser régulièrement aux juges, aux avocats et au personnel chargé de l’application des lois une formation tenant compte des différences entre les sexes sur la Convention, le Protocole s’y rapportant et la jurisprudence et les recommandations générales du Comité, pour faire en sorte que les préjugés fondés sur des stéréotypes ne pèsent pas sur la prise de décisions;

iv)Prendre des mesures efficaces pour que la Convention soit mise en œuvre dans la pratique par tous les tribunaux nationaux et les autres institutions publiques afin de protéger efficacement les femmes contre toutes les formes de discrimination fondée sur le sexe dans le monde du travail.

9.Conformément au paragraphe 4 de l’article 7 du Protocole facultatif, l’État partie examinera dûment les constatations et les recommandations du Comité, auquel il soumettra, dans un délai de six mois, une réponse écrite, l’informant de toute action menée à la lumière de ses constatations et recommandations. Il est également prié de publier les constatations et les recommandations du Comité et de les faire traduire en slovaque, ainsi que de les distribuer largement de façon à ce qu’ils parviennent à tous les secteurs de la société.