الدورة الحادية والأربعون

30 حزيران/يونيه - 18 تموز/يوليه 2008

* CEDAW/C/2008/II/1 .

البند 5 من جدول الأعمال المؤقت*

تنفيذ المادة 21 من اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة

التقارير المقدمة من الوكالات المتخصصة التابعة لمنظومة الأمم المتحدة عن تنفيذ الاتفاقية في المجالات التي تندرج في نطاق أنشطتها

مذكرة من الأمين العام

إضافة

منظمة العمل الدولية

تقرير منظمة العمل الدولية

أولا - مقدمة

1 - يتناول عدد من اتفاقيات منظمة العمل الدولية أحكام المادة 11 من اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة . ومن بين الاتفاقيات البالغ عددها 187 التي اعتمدت حتى الآن، تتعلق المعلومات الواردة في هذا التقرير أساسا بالاتفاقيات التالية:

• اتفاقية المساواة في الأجور، 1951 (رقم 100 )، التي صدقت عليها 164 دولة عضوا

• الاتفاقية المتعلقة بالتمييز (في العمالة والمهن)، 1958 (رقم 111 )، التي صدقت عليها 166 دولة عضوا

• اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156 )، التي صدقت عليها 40 دولة عضوا

2 - وي ُ شار، حسب الاقتضاء، إلى عدد من الاتفاقيات الأخرى ذات الصلة بعمالة المرأة، على النحو التالي:

العمل الجبري

• اتفاقية العمل الجبري، 1930 (رقم 29 )

• اتفاقية إلغاء السخرة ، 1957 (رقم 105 )

عمل الأطفال

• اتفاقية الحد الأدنى لسن العمل ، 1973 (رقم 138 )

• اتفاقية أسوأ أشكال عمل الأطفال، 1999 (رقم 182 )

الحرية النقابية

• اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم، 1948 (رقم 87 )

• اتفاقية حق التنظيم والمفاوضة الجماعية، 1949 (رقم 98 )

السياسة المتعلقة بالعمالة

• اتفاقية سياسة العمالة، 1964 (رقم 122 )

• اتفاقية تنمية الموارد البشرية، 1975 (رقم 142 )

حماية الأمومة

• اتفاقية حماية الأمومة، 1919 (رقم 3 )

• اتفاقية حماية الأمومة ( منقحة )، 1952 (رقم 103 )

• اتفاقية حماية الأمومة، 2000 (رقم 183 )

العمل الليلي

• اتفاقية العمل ليلاً (النساء) ( منقحة )، 1948 (رقم 89 ) [والبروتوكول]

• اتفاقية العمل الليلي، 1990 (رقم 171 )

العمل تحت سطح الأرض

• اتفاقية العمل تحت سطح الأرض، 1935 (رقم 45 )

العمل بعض الوقت

• اتفاقية العمل بعض الوقت، 1994 (رقم 175 )

العمل في المنزل

• اتفاقية العمل في المنزل، 1996 (رقم 177 )

3 - و ت ُ شرف في منظمة العمل الدولية على تطبيق الاتفاقيات المصدق عليها لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات (لجنة الخبرا ء )، وهي هيئة خبراء مستقلين من جميع أنحاء العالم تعقد اجتماعاتها سنويا. وتتكون المعلومات الواردة في الفرع الثاني من هذا التقرير من مل احظات اللجنة وطلباتها المباشرة. والملاحظات هي تعليقات ت ُ نشر في التقرير السنوي للجنة الخبراء - و الذي ي صدر بالإسبانية وال ا نكليزية والفرنسية - وتقدم إلى مؤتمر العمل الدولي. أما الطلبات المباشرة (وتصدر بال ا نكليزية والفرنسية - وكذلك بالإسبانية بالن سبة للبلدان الناطقة بالإسبانية) فهي لا تنشر في شكل كتاب وإنما يعلن عنها. وتنشر في وقت لاحق ضمن قاعدة بيانات منظمة العمل الدولية المتعلقة بالأنشطة الإشرافية (ILOLEX) .

4 - والتفسيرات التالية إشارات مقتضبة إلى تعليقات أكثر تفصيلا بكثير للهيئات الإشرافية التابعة ل منظمة العمل الدولية. و التعليقات ذات الصلة بالموضوع الصادرة عن لجنة الخبراء المشار إليها في الفرع ثانيا يمكن الاطلاع عليها في الموقع http://www.ilo.org/public/english/standards/norm/index.htm، ثم الرجوع إلى قاعدة البياناتAPPLIS.

ثانيا - إيضاحات بشأن الحالة في كل بلد على حدة

فنلندا

أولا - من بين اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة، صدقت فنلندا على الاتفاقيات رقم 100 و رقم 111 و رقم 156 . و صدقت أيضا على الاتفاقيات رقم 29 و رقم 105 و رقم 138 و رقم 182 و رقم 87 و رقم 98 و رقم 122 و رقم 142 و رقم 175 و رقم 177 .

ثانيا - التعليقات التي أدلت بها الهيئات الإشرافية التابعة لمنظمة العمل الدولية. التعليقات غير النهائية للجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية ذات الصلة ب أحكام اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة تخص ما يلي:

اتفاقية المساواة في الأجور، 1951 (رقم 100 ) (ملاحظات في عام 2006 )

5 - لاحظت لجنة الخبراء أن خطة العمل للمساواة بين الجنسين للفترة 2004 - 2007 حددت عددا من الأهداف والتدابير التي ترمي إلى الحد من الفوارق في الأج و ر على أساس نوع الجنس ، ب ال تعاون مع منظمات العمال وأرباب العمل . ولاحظت ال لجنة مع الاهتمام أن الأحكام السابقة بشأن ا لمساواة قد تعززت ، على النحو المنصوص عليه في خطة العمل، بفضل القانون المعدل لقانون المساواة بين الرجل والمرأة (القانون رقم 232/2005 ). ف بموجب قانون المساواة بين الرجل والمرأة المعدل، يجب أن تتضمن خطط المساواة - وهي إلزامية بالنسبة ل مشاريع القطاع العام والقطاع الخاص التي يعمل فيها أكثر من 30 شخصا - معلومات تمك ِّ ن العمال وأرباب العمل من رصد حالة المساواة في المؤسسة المعنية، أي أن تتضمن تفاصيل تتعلق بعمل الرجل والمرأة في مختلف الوظائف و مسحا لرتب الوظائف التي يقوم بها الرجل والمرأة، و المرتب المدفوع عن تلك الوظائف، و الفوارق في الأج و ر (البند 6 أ ( 2 )). و علاوة على ذلك، يجب أن تنص خطط المساواة على تدابير لتحقيق المساواة في الأجور وعلى إجراء استعراض لأثر التدابير المتخذة سابقا لبلوغ هذه الغاية.

6 - ووفقا لهذا القانون، يجب أيضا على أرباب العمل أن يشجعوا تشغيل المرأة والرجل على قدم المساواة في مختلف الوظائف وإتاحة فرص متساوية للترقي في الحياة المهنية (البند 6 ( 2 )). و على ضوء ذلك، طلبت اللجنة إلى الحكومة أن تقد م معلومات تتعلق بما يلي: (أ) تنفيذ وإنفاذ أحكام المساواة في الأج و ر الواردة في قانون المساواة بين الرجل والمرأة المعدل، بما في ذلك تقديم معلومات ع ما يقوم به كل من أمين المظالم المعني بالمساواة والمجلس المعني بالمساواة من أنشطة في مجال الإشرا ف على الامتثال للقانون، فضلا عن ال قرارات ذات الصلة التي تصدرها المحاكم؛ و (ب) ال تقدم المحرز في إعداد وتنفيذ خطط المساواة التي تتناول مسائل المساواة في الأجور وفقا للقانون، مع إيراد نماذج من الخطط التي أدت إلى الحد من الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس في المؤسسات المعنية؛ و (ج) الكيفية التي يُكفل بها الامتثال لأحكام القانون المتعلقة بالمساواة في الأجور عن طريق تعزيز واستعمال أساليب موضوعية ل ل تقييم ال وظيفي.

اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156 ) (ملاحظات في عام 2007 )

7 - لاحظت لجنة الخبراء أن الحكومة قامت في عامي 2002 و 2003 ، ب ال تعاون مع الشركاء الاجتماعيين، بحملة تتعلق ب إجازة الأبوة لنشر المعلومات عن إجازة الأبوة ال مطولة التي أصبحت متاحة منذ عام 2003 ولتشجيع استفادة الرجال من الإجازة ا لأسرية . ووفقا للمعلومات التي صدرت عن وزارة الشؤون الاجتماعية والصحة، استعمل الآباء في فنلندا بحلول نهاية عام 2006 أقل من أربعة في المائة من أيام إجازة الأبوة، ووفقا لدراسة أجريت في عام 2005 ونشرها معهد التأمين الاجتماعي، فإن الرجال من ذوي الدخل الأعلى هم الأميل إلى الاستفادة من إجازة الأبوة. ولاحظت اللجنة أن التعديلات التشريعية التي أُدخلت خلال الفترة التي يغطيها التقرير قد أدخل ت حوافز للرجال حتى يحصلوا على إجازة أسرية وذلك بجملة أمور منها ربط تمديد إجازة الأبوة بالقيام ب إجازة الأبوة لفترة تمثل حدا أدنى ، وزيادة البدل المدفوع خلال فترات الإجازة الأسرية . ولاحظت اللجنة أيضا أن ثمة تدابير تشريعية إضافية تجري مناقشتها بهدف إعطاء المزيد من الدعم لمشاركة الرجل في شؤون الأسرة (السياس ات المتعلقة بالرجا ل والمساواة بين الجنسين في فنلندا، وزارة الشؤون الاجتماعية والصحة، 2:2007 ) (Men and Gender Equality Policy in Finland, Ministry of Social Affairs and Health, 2007:2). وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تواصل تقديم معلومات عن التدابير المتخذة لتعزيز تقاسم المسؤوليات الأسرية بين الرجل والمرأة، وتوفير معلومات إحصائية عن مدى حصول الرجال على إجازة أسرية .

8 - وفيما يتعلق بالعودة إلى العمل بعد الإجازة الأسرية والحماية من الفصل ، لاحظت اللجنة، مذكّرة بأن المادة 8 تنص على أن المسؤوليات الأسرية لا تشكل في حد ذاتها سببا وجيها لإنهاء علاقة العمل، أن المنظمة المركزية للنقابات الفنلندية، والاتحاد الفنلندي للمأجورين، واتحاد نقابات المهنيين الأكاديميين في فنلندا، أشارت إلى أن بإمكان رب العمل، رغم أن المستخدمين الذين يحصلون على إجازة لرعاية الأطفال يتمتعون، من حيث المبدأ ، بحماية أكبر من احتمال إنهاء علاقة العمل، أن يعيد ترتيب العمل وي ُشغل مستخدمين جددا حتى لا يبقى هناك عمل متاح للشخص العائد من إجازة أسرية مما يجعل فصل الشخص ممكنا. وقالت لجنة أرباب العمل في السلطة المحلية إن التغيرات السريعة في ميدان العمل قد تجعل الفصل من العمل أمرا لا مفر منه، ومن ذلك على سبيل المثال الحالات التي يُعاد فيها تنظيم العمل خلال فترات مطولة من الإجازة الأسرية بحيث لا يعود بالإمكان إعطاء الشخص وظيفته السابقة أو عمل ا مشابه ا وفقا لعقد العمل. وفي هذا الصدد، لاحظت اللجنة أن البند 9 من الفصل 4 من قانون عقود العمل ينص على أن للمستخدمين الحق مبدئيا في العودة إلى مهامهم السابقة عند نهاية فترة الإجازة الأسرية . فإذا تعذر ذلك، مُنح المستخدم عملا معادلا وفقا لعقد العمل، فإذا لم يتسن ذلك، مُنح عملا آخر وفقا لعقد العمل. وينص البند 9 من الفصل 7 على أن رب العمل ليس له أن ينهي عقد العمل بدعوى الحمل أو بسبب ممارسة الشخص المستخدم ذكرا أو أنثى لحقه في الإجازة الأسرية . غير أن اللجنة فهمت من هذا الحكم أنه يتعلق في المقام الأول بالفصل من العمل خلال فترة الإجازة الأسرية ، وليس بالفصل عند العودة. ولذلك فقد طلبت إلى الحكومة أن توضح ما إذا كان التشريع يحمي المستخدمين العائدين من إجازة أسرية من احتمال إنهاء علاقة العمل في حالات من قبيل تلك التي تحدثت عنها المنظمة المركزية للنقابات الفنلندية، والاتحاد الفنلندي للمأجورين، واتحاد نقابات المهنيين الأكاديميين في فنلندا، و أن تبي ِّ ن كيف تكون تلك الحماية، وتقدم معلومات عن أي تقييمات ل لتطبيق العملي والآثار الناجمة عن الأحكام المعنية على قدرة العمال العائدين من إجازة أسرية على البقاء مندمجين في القوى العاملة. وطلبت من الحكومة أيضا أن تقدم معلومات عن أي قرارات ذات صلة تصدرها المحاكم .

أيسلندا

أولا - من بين اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة، صدقت أيسلندا على الاتفاقيات رقم 100 و رقم 111 و رقم 156 . و صدقت أيضا على الاتفاقيات رقم 29 و رقم 105 و رقم 138 و رقم 182 و رقم 87 و رقم 98 و رقم 122 .

ثانيا - التعليقات التي أدلت بها الهيئات الإشرافية لمنظمة العمل الدولية. التعليقات غير النهائية للجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية ذات الصلة بأحكام اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة تخص ما يلي:

اتفاقية المساواة في الأجور، 1951 (رقم 100 ) (طلب مباشر في عام 2005 )

9 - لاحظت لجنة الخبراء مع الاهتمام أن المحكمة العليا بتت لأول مرة في قضية تتعلق با لمساواة في الأجور انطوت على إجراء مقارنة بين وظ ي ف تين يشغله م ا نساء ورجال وتختلف ان في طبيعته م ا (القضية رقم 258/2004 ، ال قرار ال مؤرخ 20 كا ن ون الثاني/يناير 2005 ). وفي تلك القضية طالبت امرأة تتولى منصب مدير إدارة الشؤون الاجتماعية في إحدى البلديات بتعويض عما تعرضت له من تمييز في الأجر مستندة إلى قانون المساواة في المركز و الحقوق بين المرأة والرجل ( 96/2000 )، إذ قارنت مرتبها بمرتب مهندس يعمل لدى البلدية نفسها. وبالاستناد إلى عملية تقييم أُجريت للوظيفتين فنالتا نفس عدد الدرجات، رأت المحكمة العليا أن المدعية أدلت بحجج إ ضافية تثبت أن ا لوظيفتين على درجة من الت شابه تكون معها المدعية ضحية تمييز، بينما لم تتمكن البلدية من بيان أن الاختلاف بين الأجر ين ناجم عن اعتبارات موضوعية و يمكن الأخذ بها . وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تواصل تقديم معلومات عن القرارات الأوثق صلة بالموضوع التي تصدرها المحاكم ولجنة الشكاوى المتعلقة بالمساواة في المركز بشأن المساواة في الأجور بين الرجل والمرأة عن العمل ذي القيمة المتساوية.

ال اتفاقية المتعلقة بالتمييز (في العمالة والمهن ، 1958 ) (رقم 111 ) (طلب مباشر في عام 2005 )

10 - فيما يتعلق بوضع الرجل والمرأة في سوق العمل، لاحظت لجنة الخبراء مما جاء في المعلومات الإحصائية التي نشرتها هيئة الإحصاءات الأيسلندية لعام 2004 أن حوالي 30 في المائة من جميع المديرين والمشرعين إناث، في حين أن الرجال والنساء يتوزعون بشكل متساو في الفئة المهنية من العاملين. و كان تمثيل المرأة ناقصا أيضا في الحرف اليدوية وما يتصل بها من أعمال ( 23 في المائة)، بينما تمثل الإناث 87 في المائة من العاملين ككتبة . وأحاطت اللجنة علما أيضا بوجهة نظر الحكومة التي ترى أن نسبة سيدات الأعمال منخفضة جدا ( 18 في المائة) بالقياس إلى ارتفاع مشاركة المرأة في سوق العمل. وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تقدم معلومات عن التدابير المتخذة لمعالجة التمييز ا لمهني على أساس نوع الجنس (أفقيا ورأسيا)، و أن تواصل تقديم معلومات عن الجهود المبذولة لزيادة عدد سيدات الأعمال وصاحبات المشاريع.

اتفاقية ا لعمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156) (طلب مباشر في عام 2007)

11 - أشارت لجنة الخبراء إلى القانون رقم 27/2000 المتعلق بحظر الاستغناء عن العامل بسبب المسؤوليات الأسرية ، وهو قانون يمكن، مع اقترانه بالقانون رقم 96/2000 المتعلق ب المساواة في الوضع والحقوق بين ا لمرأة والرجل والقانون رقم 95/2000 المتعلق بإجازة الأمومة/الأبوة وإجازة الوالدية، أن يستخدم إلى حد ما كأساس لسياسة وطنية للعمال ذوي المسؤوليات الأسرية تقتضيها المادة 3 من الاتفاقية. وأشارت اللجنة أيضا إلى قول الحكومة إن القانون رقم 95/2000 يعتبر إحدى أهم الخطوات الرامية إلى منع التمييز ضد العمال ذوي المسؤوليات الأسرية. وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تقدم في تقريرها القادم معلومات أكثر تفصيلاً عن التطبيق العملي للأحكام ذات الصلة من القوانين رقم 27/2000 ورقم 95/2000 ورقم 96/2000 وكذلك عن أي تدابير عملية أخرى تتخذ لتمكين الأشخاص ذوي المسؤوليات الأسرية من المشاركة في العمل دون أن يتعرضوا للتمييز.

12 - وبالإضافة إلى ذلك، ومع الإشارة إلى أن البند 24 من القانون رقم 96/2000 لم يحظر الفصل من العمل على أساس مسؤوليات الأسرة، لاحظت اللجنة باهتمام أنه لا يجوز، بموجب البند 1 من القانون رقم 27 المتعلق بحظر إنهاء الخدمة بسبب ال مسؤوليات الأ سرية، إنهاء عمل أي شخص بسبب مسؤولياته الأسرية فحسب. والقانون يعر ّ ف ” المسؤوليات الأسرية “ بأنها مسؤوليات العامل إزاء أطفاله أو زوجته أو أقاربه الذين يعيشون في منزل ه ويحتاجون دون شك إلى رعايته أو حضانته، مثلا نتيجة ل لمرض أو الإعاقة. وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تبقيها على علم بأي قرارات ذات صلة تتخذها المحاكم القانونية أو الإدارية أو المحاكم الأخرى أو لجنة الشكاوى المتعلقة بالتكافؤ التي تنطوي على مسائل إنهاء العمل لأسباب تتصل بالمسؤوليات الأسرية.

ليتوانيا

أولاً - من بين اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة، صدقت ليتوانيا على الاتفاقيات رقم 100 و رقم 111 و رقم 156 و رقم 183 . و صدقت أيضا على الاتفاقيات رقم 29 و رقم 105 و رقم 138 و رقم 182 و رقم 87 و رقم 98 و رقم 122 و رقم 142 و رقم 171.

ثانيا ً- ال تعليقات التي أدلت بها الهيئات الإشرافية التابعة لمنظمة العمل الدولية. التعليقات غير النهائية لل جنة ال خبراء التابعة ل منظمة العمل الدولية ذات الصلة بأ حكام اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة تخص ما يلي:

اتفاقية ا لمساواة في الأج و ر ، 1951 (رقم 100) (ملاحظ ات في عام 2006)

13 - لاحظت لجنة الخبراء من البيانات التي أصدرتها إدارة ليتوانيا للإحصاء أن الفجوة بين أجور المرأة والرجل بالنسبة لمتوسط الدخل الشهري الإجمالي قد ازدادت في الفترة ، بين عامي 2000 و 2003 من 18.2 في المائة إلى 19 في المائة، في حين انخفض إلى 17.6 في المائة في عام 2005. وظلت الفجوة بين أجور المرأة والرجل في القطاع العام أوسع مما هي عليه في القطاع الخاص. وفيما يتعلق بالقطاع العام، ازدادت هذه الفجوة من 23 في المائة في عام 2000 إلى 25.2 في المائة في عام 2002، ثم انخفضت إلى 22.1 في المائة في عام 2005. وأعربت اللجنة عن قلقها لأن الفجوة بين أجور المرأة والرجل قد ازدادت في القطاع الخاص من 15.6 في المائة في عام 2000 إلى 17.9 في المائة في عام 2005. ولهذا طلبت اللجنة إلى الحكومة أن تزودها بمعلومات مفصلة عن التدابير المتخذة لمعالجة الفجوة بين أجور المرأة والرجل وأن تقي ِّ م وتبين للجنة أسباب اتساع الفجوة بين أجور المرأة والرجل في القطاع الخاص والتدابير المتخذة لعكس مسار هذا الاتجاه السلبي. و طلبت اللجنة أيضا إلى الحكومة أن تواصل تقديم معلومات إحصائية كاملة عن دخل الرجال والنساء بحسب القطاع والنشاط الاقتصادي والمهنة.

ا لا تفاقية المتعلقة بالتمييز (في العمالة والمهن)، 1958( رقم 111) (طلب مباشر في عام 2006)

14 - لاحظت اللجنة أن الحكومة أفادت بأن تنفيذ البرنامج الحكومي للفترة 2003-2004 المتعلق بتكافؤ الفرص للمرأة والرجل قد أدى إلى تحقيق نتائج إيجابية. فحسب تقرير أعده الاتحاد الأوروبي في عام 2006، كان لدى ليتوانيا أعلى عدد من ا لمديرات في أوروبا، حيث شك لت النساء 42 في المائة من المديرين على جميع المستويات. وفي عام 2006، أجرى مسح لوضع المرأة في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم. وما زال التحصيل العلمي للمرأة يفوق كثيراً تحصيل الرجل، لكن معدل بطا لة المرأة كان أعلى بقدر طفيف. وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تواصل تقديم معلومات مفصلة عن التدابير المتخذة لتعزيز المساواة بين الجنسين في العمل وفي سوق العمل، بما في ذلك بشأن تنفيذ وتأثير التدابير المنصوص عليها في البرنامج الثاني لتكافؤ الفرص للمرأة للفترة 2005-2009. و طلبت إلى الحكومة أيضا أن تقدم نتائج المسح الذي تناول وضع المرأة في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، وكذلك معلومات إحصائية مفصلة بحسب الجنس، تبين وضع الرجل والمرأة في سوق العمل.

اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156) (طلب مباشر في عام 2007)

15 - أشارت لجنة الخبراء إلى أحكام مختلفة واردة في قانون العمل وقانون الخدمة المدنية بشأن أوقات العمل واستحقاقات الإجازة التي تلبي احتياجات العمال ذوي المسؤوليات الأسرية . و أشارت أيضا إلى أن الحكومة قد أصدرت توصيات لأرباب العمل والعمال بشأن الأشكال المرنة لتنظيم العمل (الأمر رقم ألف 1-160 المؤرخ 17 تشرين الأول/أكتوبر 2003). وفي هذا الصدد، طلبت اللجنة إل ى الحكومة أن تزودها بما يلي: (أ) معلومات مفصلة عن التطبيق العملي لأحكام قانون العمل التي تقدم التسهيلات والحماية للعمال ذوي المسؤوليات الأسرية، ولا سيما تلك المتعلقة بالعمل بعض الوقت (المادة 146) واستحقاقات الإجازة (المادتان 179 و 180)، بما في ذلك معلومات عن مدى استفادة الرجال والنساء من هذه الاستحقاقات؛ و (ب) مؤشرات تدل على ما إذا كانت المادة 172 من قانون العمل، التي تنص على عدم جواز أن يكون أي قسط من الإجازة السنوية أقصر من 14 يوماً تقويمياً، تمنع العمال ذوي المسؤوليات الأسرية من الحصول على فترات إجازة أقصر؛ و (ج) معلومات مفصلة عن التقدم المحرز في تعزيز وتطبيق أشكال مرنة لتنظيم العمل تسمح بتقديم تسهيلات للعمال ذوي المسؤوليات الأسرية.

16 - وبالإضافة إلى ذلك، لاحظت اللجنة باهتمام أن تعديلا لقانون العمل المؤرخ 8 حزيران/يونيه 2006 قد أَدخل إجازة أبوة جديدة تمنح للآباء ابتداءً من تاريخ ولادة الطفل إلى أن يبلغ عمره شهراً واحداً. ومع ذلك، لاحظت اللجنة أن أحد شروط الحصول على استحقاقات نقدية أثناء إجازة الأبوة هو أن يكون الأب متزوجاً من أم الطفل. ورأت اللجنة أن هذا الشرط قد يتعارض مع مبادئ الاتفاقية، وكذلك مع أحكام ا لا تفاقية المتعلقة بالتمييز (في العمالة والمهن)، 1958 ، (رقم 111)، وطلبت إلى الحكومة أن تشرح في تقريرها القادم الذي ستقدمه بموجب الاتفاقية رقم 111 السبب المنطقي لهذا الشرط على ضوء مبدأ المساواة.

اتفاقية أسوأ أشكال عمل الأطفال ، 1999، (رقم 182) (طلب مباشر في عام 2007)

17 - ركزت لجنة الخبراء في طلباتها المباشرة الأخيرة على الاتجار بالفتيات. وأشارت إلى أنه حسب برنامج منع ومكافحة الاتجار بالبشر للفترة 2002-2008، الذي أقرته الحكومة بموجب القرار رقم 558 المؤرخ نيسان/أبريل 2005، كُشف النقاب في ليتوانيا عن تزايد حالات الاتجار بالقص َّ ر، ولا سيما الفتيات، وكُشف النقاب في بلدان أجنبية عن تزايد حالات بيع القصر من ليتوانيا. و أشارت أيضا إلى أن لجنة حقوق الطفل أعربت، في ملاحظاتها الختامية (الوثيقة CRC/C/15/Add.146 المؤرخة 21 شباط/فبراير 2001، الفقرة 53)، عن قلقها بشأن حالة الفتيات المتجر بهن من ليتوانيا لأغراض الاستغلال الجنسي. وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تزودها بمعلومات عن التدابير الملموسة التي اتخذتها بموجب البرنامج المذكور أعلاه لتقديم مساعدة مباشرة إلى الفتيات دون سن الثامنة عشرة اللا ئ ي ي قعن ضحايا الاتجار، وعن أثر هذه التدابير على إعادة تأهيلهن وإدماجهن في المجتمع.

اتفاقية ا لعمل الليلي ، 1990 (رقم 171) (طلب مباشر في عام 2005)

18 - أشارت لجنة الخبراء إلى ال بند ين (4) و (10) من المادة 278 من قانون العمل الذين ينص ان على أنه يجوز نقل المرأة الحامل أو التي وضعت حديثا أو المرضعة إلى وظائف نهارية أو منحها ، في حال ة تعذر ذلك لأسباب موضوعية، إجازة إضافية إلى أن تحصل على إجازة أمومة أو إجازة رعاية الطفل، وأنه لا يجوز في كلتا الحالتين أن يدفع ل ها أجر يقل عن متوسط أجرها الشهري. و أشارت أيضا إلى أنه وفقاً للفقرتين (18) و (22) من البند 2 من قانون السلامة والصحة في العمل رقم تاسعاً - 1672 المؤرخ 1 تموز/يوليه 2003، بصيغته المعدلة لغاية شباط/فبراير 2004، يقصد بعبارة ” العاملة المرضعة “ أي عاملة تقدم لصاحب العمل شهادة صادرة عن مؤسسة للرعاية الصحية تؤكد أنها تُع نى بطفلها وترضعه إلى أن يبلغ 12 شهرا من العمر؛ بينما تعرَّف”العاملة التي وضعت حديثا “ بأنها أُم تقدم لصاحب العمل شهادة لهذا الغرض صادرة عن إحدى مؤسسات الرعاية ا لصحية وتُعنى بطفلها إلى يبلغ 12 شهراً من العمر. وفي هذا الصدد، أشارت اللجنة إلى المادة 7 من الاتفاقية التي لا تقضي فحسب بحماية النساء الحوامل والمرضعات من الفصل الجائر من العمل والحفاظ على دخلهن عند مستوى لائق أثناء نقلهن المؤقت إلى عمل يومي لأسباب تقتضيها الأمومة، إنما تقضي كذلك بعدم تكبدهن أي خسارة تتعلق بالاستحقاقات، من قبيل الأقدمية أو الحصول على ترقية، ينطوي عليها عملهن الليلي المنتظم. وبناءً على ذلك، طلبت اللجنة إلى الحكومة أن تبين التدابير المتخذة أو المتوخاة للوفاء بهذا الشرط من الاتفاقية.

نيجيريا

أولاً - من بين اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة، صدقت نيجيريا على الاتفاقيتين رقم 100 و رقم 111. و صدقت أيضا على الاتفاقيات رقم 29 و رقم 105 و رقم 138 و رقم 182 و رقم 87 و رقم 98 و رقم 45.

ثانياً - التعليقات التي أدلت بها الهيئات الإشرافية لمنظمة العمل الدولية. التعليقات غير النهائية ل لجنة ال خبراء التابعة ل منظمة العمل الدولية ذات الصلة بأحكام اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة تخص ما يلي:

اتفاقية المساواة في الأجور، 1951 (رقم 100) (طلب مباشر في عام 2006)

19 - أشارت لجنة الخبراء إلى أن الحكومة كانت تنظ ر في تقرير الفريق المعني بنسبية الأجور والمرتبات والمكافآت الذي أنشئ في عام 2004 ونظر في الاختلافات في الأجور في القطاعين الخاص والعام. وفي عام 2005، أنشئت لجنة رئاسية معنية بتوحيد المكافآت في القطاع العام وأعيد تشكيل لجنة الم رتبات والإيرادات والأجور. وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تجمع وتقدم معلومات عن طريقة مراعاة هذه الهيئات لمبدأ الأجر المتساوي عن العمل المتساوي في القيمة. وطلبت أيضا إلى الحكومة أن تقدم معلومات إضافية عن التقدم المحرز في تحديث مسح تقييم الوظائف وتحديد رتبها الذي أجري عام 1974 .

ا لا تفاقية المتعلقة با لتمييز (في العمالة والمهن )، 1958 (رقم 111) (طلب مباشر في عام 2007)

20 - أشارت لجنة الخبراء إلى أن الوزارة الفيدرالية لشؤون المرأة كانت تعد سياسة وطنية جديدة للمساواة بين الجنسين لتحل محل السياسة الوطنية المتعلقة بالمرأة. وأعربت اللجنة عن أملها في أن تحدد السياسة الوطنية للمساواة بين الجنسين أهدافاً واضحة لتعزيز مساواة المرأة بالرجل في العمالة والمهن وأن تتخذ ما يلزم لوضع تدابير ملموسة لمعالجة أوجه التفاوت القائمة حالياً وأن تحدد السلطات والهيئات المسؤولة عن تنفيذها. وطلبت إلى الحكومة أن تقدم نسخة من السياسة الوطنية للمساواة بين الجنسين حالما تنجزها. و طلبت اللجنة كذلك إلى الحكومة أن تقدم معلومات إحصائية عن مشاركة الرجل والمرأة في سوق العمل وفي التدريب المهني.

21 - وبالإضافة إلى ذلك، ومع ملاحظة اللجنة أن ثمة إصلاحا لقوانين وأنظمة الشرطة جارٍ، فإنها حثت الحكومة على ضمان جعل الأحكام التي تميز ضد المرأة وترد في البنود 118 إلى 128 من هذا الصك متفقة مع الاتفاقية.

اتفاقية أسوأ أشكال عمل الأطفال ، 1999 ( رقم 182 ) (طلب مباشر في عام 2007)

22 - من المسائل التي أثارتها لجنة الخبراء، في طلباتها المباشرة الأخيرة، قضية است خدام الأطفال في البغاء أو تدبيرهم أو عرضهم لهذا الغرض. وفي هذا الصدد، لاحظت اللجنة أن البند 237 من قانون الشريعة الجنائي لولاية زامفرا ي جر ّ م شراء أو بيع أو تأجير أو السماح بتأجير شخص دون سن الخامسة عشرة أو الحصول عليه أو التص رف في ه بشكل آخر من أجل ممارسة البغاء. وذكّرت اللجنة الحكومة بأنه بموجب الفقرة (ب) من المادة 3 من الاتفاقية، فإن است خدام أو تدبير أو عرض فتاة أو فتى دون سن الثامنة عشرة للبغاء يعتبر أحد أسوأ أشكال عمل الأطفال، وبالتالي يجب حظره. وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تتخذ التدابير اللازمة لكفالة أن يشمل الحظر الفتيات دون سن الثامنة عشرة ، شأنهن في ذلك شأن الفتيان. وبالإشارة إلى التوصية التي قدمتها لجنة حقوق الطفل إلى الحكومة ل تفادي تجريم الأطفال ضحايا الاستغلال الجنسي في كافة الأحوال (الوثيقة CRC/C/15/Add.257 المؤرخة 28 كانون الثاني/يناير 2005 ، الفقرة 72 )، شجعت اللجنة الحكومة بقوة على أن تتخذ التدابير اللازمة لكفالة اعتبار الأطفال الذين يُست خدمون أو يُدبّرون أو يُعرضون للبغاء ضحايا وليس وا مجرمين بموجب الشريعة.

23 - ووُجّهت أيضا تعليقات مماثلة إلى ا لحكومة فيما يخص استعمال أو تدبير أو عرض الأطفال لإنتاج مواد إباحية أو ل تقديم عروض إباحية.

سلوفاكيا

أولا - من بين اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة، صدقت سلوفاكيا على الاتفاقيات رقم 100 و رقم 111 و رقم 156 . وص دقت أيضا على الاتفاقيات رقم 29 ورقم 105 ورقم 138 ورقم 182 ورقم 87 ورقم 98 ورقم 122 ورقم 142 ورقم 171 ورقم 45 .

ثانيا - ال تعليقات التي أدلت بها ال هيئات الإشراف ية التابعة لمنظمة العمل الدولية. ال تعليقات غير النهائية ل لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية ذات الصلة ب أحكام الاتفاقية تخص ما يلي:

اتفاقية المساواة في الأج و ر ، 1951 (رقم 100 ) (ملاحظات في عام 2007 )

24 - كانت لجنة الخبراء قد أعربت ، في ملاحظته ا السابقة، عن قلقها من أن البند 119 ( 3 ) من قانون العمل السابق لم ي كن م تماشيا مع المبادئ التي تجسدها الاتفاقية، وخاصة فيما يتعلق بفكرة ” ظروف العمل والكفاءة والنتائج نفسها “ التي يبدو أنها لا تعكس تماما مفهوم ” العمل المتساوي القيمة “ . وفي الملاحظ ات التي أبدتها اللجنة عام 2007 ، لاحظت باهتمام قول الحكومة إ ن النسخة المعدلة للبند 119 ( 3 ) من قانون العمل سوف تضمن ” تساوي أجر الرجل والمرأة عن العمل المتساوي أو عن العمل المتساوي القيمة “ . و قد صدر قانون العمل الجديد وأصبح نافذا في أيلول/سبتمبر 2007 ، إلا أن اللجنة لم ت نظر فيه بعد .

25 - وأحاطت اللجنة أيضا علما بالمعلومات الإحصائية التي قدمتها الحكومة بشأن متوسط دخل الرجل وال مرأة عام 2005 ، وهي معلومات أظهرت ارتفاعا طفيفا، خلال ال عام ، في متوسط أجور النساء كحصة من أجور الرجال ، بلغ 1.16 نقطة مئوية (من 76.34 في المائة عام 2004 إلى 77.5 في المائة عام 2005 ). ومع ذلك، فقد أظهرت البيانات أنه ما زال هناك فرق كبير بين أجور النساء والرجال على مستوى كافة فئات ” الأعمار “ و فئات ” العمل “ الممثلة. ولاحظت اللجنة ، بصفة خاصة، أن أعلى نسبة فرق في الأجور توجد أوساط المشرّعين والمديرين وكبار الموظفين ( 38 في المائة)، وكذلك الحرفيين والعمال اليدويين العاملين في المجالات المرتبطة بالحرف ( 38 في المائة)، في حين أن أدنى نسبة فرق توجد في صفوف الكتبة ( 17 في المائة) والعمال اليدويين العاملين في قطاعي الزراعة والحراجة ( 15 في المائة). و عند النظر إلى متوسط الدخل حسب السن، ت ظهر الإحصاءات أن الفروق في الأجور بلغت أعلى مستوياتها في الفئة العمرية 35 إلى 39 سنة ( 31 في المائة)، بينما بلغت أدنى مستوياتها في الفئة العمرية 20 إلى 24 سنة ( 14 في المائة). وذكّرت اللجنة مجددا بأهمية زيادة مشاركة المرأة في الوظائف الأعلى أجرا، ومن سبل تحقيق ذلك مشاركتها في الدورات التدريبية. وفي نفس الوقت، بينما دعت اللجنة الحكومة إلى استكشاف سبل تعزيز وصول المرأة إلى القطاعات والمهن الأعلى أجرا ً ، فقد أشارت إلى أنه يجب ألا تكون قيمة الأجور في القطاعات والمهن التي تسودها النساء منخفضة . وطلبت إلى الحكومة أن ت ستمر في تقديم معلومات إحصائية، مصنفة حسب نوع الجنس، بشأن الفرق في الدخل بين الرجل والمرأة، و أن تطلعها باستمرار على أي برامج ومشاريع وتدابير ت عتُمد لتقليص الفرق في الأجور بين الرجل والمرأة وتعزيز وصول المرأة إلى الوظائف ذات الأجور العالية، وكذلك على الأثر الناجم عنها.

الاتفاقية المتعلقة بالتمييز (في العمالة والمهن) ، 1958 (رقم 111 ) (ملاحظات في عام 2007 )

26 - لاحظت لجنة الخبراء أنه حسب تقرير الحكومة، فإن بعض أرباب العمل أعلنوا صراحة عدم رغبتهم في توظيف النساء عموما أو أولئك اللائي يتجاوز سنهن 30 عاما. وقد أحيلت هذه الحالات إلى المركز الوطني السلوفاكي لحقوق الإنسان أو إلى إدارات تفتيش العمل، إلا أن التقارير أفادت بأن المشتكين لم يستطيعوا تقديم أي أدلة مقبولة يمكن للسلطات المختصة أن تستخدمها ك أساس للتدخل. وحثت اللجنة الحكومة على اتخاذ خطوات للتوعية بمسألة التمييز بين الجنسين في العمل و ب حقوق المرأة في هذا ا لصدد . وطلبت اللجنة أيضا إلى الحكومة أن تقدم معلومات ع ن النتائج التي حققتها المشاريع السابقة والحالية فيما يتعلق بالتمييز ضد المرأة في سوق العمل وتيسير سبل وصولها إلى عدد أكبر من فرص التدريب و المهن. ودعت الحكومة كذلك إلى الاستمرار في تقديم معلومات حديثة عن المشاركة في سوق العمل، مصنفة حسب نوع الجنس والمهن والقطاعات.

اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156 ) (طلب مباشر في عام 2007 )

27 - لاحظت اللجنة باهتمام أن قضية التوفيق بين الحياة المهنية والأسرية تندرج ضمن أولويات الحكومة منذ عام 2005 وأن سياسة الدولة في مجال الأسرة قد حددت هذه المشكلة ضمن الأولويات الخاصة با لفترة 2005-2006 . وأحاطت اللجنة كذلك علما بالوثيقة الاستراتيجية المعنونة ” تدابير التوفيق بين الحياة المهنية والأسرية لعام 2006 ، يمتد العمل بها حتى عام 2010 “ ، التي اعتمدتها الحكومة بموجب قرارها 560 المؤرخ 21 حزيران/يونيه 2006 . ولاحظت اللجنة أيضا إشارة الحكومة إلى وجود اتجاه نحو زيادة نسبة النساء ( 66.23 في المائة)، بمن فيهن النساء ذوات المسؤوليات الأسرية، بين الباحثين عن عمل ال ذين ي شارك و ن في الدورات التدريبية وغيرها من أشكال الاستعداد لدخول سوق العمل. وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تطلعها على التقدم المحرز في تنفيذ التدابير المحددة في الوثيقة الاستراتيجية لعام 2006 بشأن العمل والأسرة، وأثرها على تحقيق أهداف الاتفاقية.

28 - ولاحظت اللجنة أنه رغم كون الهيئات التشريعية تنظر في إمكانية تخفيض عدد ساعات العمل وكون قانون العمل يضمن صراحة تساوي ظروف عمل المستخدَمين الذين يعملون ساعات مخفضة وأولئك الذين يعملون عدد ساعات العمل المقررة أسبوعيا، فإن مدى استفادة العاملين والعاملات، على حد سواء، من هذا الخيار محدود . ف في عام 2004 ، على سبيل المثال، عمل نحو 0.7 في المائة من الرجال و 1.9 في المائة من النساء ساعات مخفضة كي يتمكنوا من رعاية ال أطفال والأشخاص المعالين الآخرين . ولاحظت اللجنة ، بصفة خاصة ، أن ال مسوحات التي جرت في السنوات السابقة أكدت أن النساء لا يبدين عموما أي تفضيل خاص لساعات العمل المخفضة ل لتوفيق بين حياتهن المهنية والأسرية؛ و يخترن بالأحرى ، أشكال عمل مرنة، من قبيل ساعات العمل المرنة ، وترتيب أوقات العمل على نحو غير تقليدي ، والعمل ع ن بعد. وكر ّ رت اللجنة طلبها إلى الحكومة أن تقدم معلومات عن عدد الرجال والنساء الذين يمارسون حقهم في الإجازة الوالدية، وكذلك عدد المستخدَمين، من الرجال والنساء، الذين يطلبون أوقات عمل مرنة أو ساعات عمل مخفضة أو العمل من البيت، وذلك من أجل الجمع بشكل أفضل بين العمل والمسؤوليات الأسرية.

المملكة المتحدة لبريطانيا العظمى وأيرلندا الشمالية

أولا - من بين اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة، صدقت المملكة المتحدة على الاتفاقيتين رقم 100 و رقم 111 . وصدقت أيضا على الاتفاقيات رقم 29 و رقم 105 و رقم 138 و رقم 182 و رقم 87 و رقم 98 و رقم 122 و رقم 142 .

ثانيا - ال تعليقات التي أدلت بها ال هيئات الإشراف ية التابعة لمنظمة العمل الدولية. ال تعليقات غير النهائية ل لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية ذات الصلة بأحكام الاتفاقية تخص ما يلي:

اتفاقية المساواة في الأج و ر ، 1951 (رقم 100 ) (ملاحظات في عام 2006 )

29 - لاحظت لجنة الخبراء، من تقرير الحكومة أن نسبة الفرق في الأجور بين الرجل وال مرأة عام 2005 بلغت 22.6 في المائة في القطاع الخاص، مقارنة ب نسبة قدرها 13.3 في المائة في القطاع العام. ولاحظت اللجنة أن الحكومة ولجنة تكافؤ الفرص واصلتا تشجيع أرباب العمل في القطاع الخاص على أن يجروا، بشكل طوعي، استعراضات بشأن المساواة في الأجور. إلا أنها لاحظت، من خلال البحث الذي أجرته لجنة تكافؤ الفرص عام 2005 ، أن هذا الاستعراض لم يجره إلا ثلث المنظمات الكبيرة في القطاعين الخاص والعام، وهي نسبة تقل عن النسبة المستهدفة بحلول عام 2003 ال ت ي حددته ا لجنة تكافؤ الفرص وهي 50 في المائة. وأظهر البحث أيضا أنه في حال ة استمرار النسبة الحالية، فإن الحكومة لن تتمكن من تحقيق الهدف الذي حددته لنفسها من حيث نسبة إجراء شركات القطاع العام الكبيرة ا ستعراضات بشأن المساواة في الأجور بحلول عام 2008 ( 45 في المائة). و على ضوء هذا التقدم البطيء، ذكّرت اللجنة بالاستنتاجات التي وصلت إليها لجنة تطبيق المعايير التابعة للمؤتمر في عام 2006 ، مشجعة ً الحكومة على اتخاذ مزيد من التدابير الاستباقية لمعالجة ما تبقى من فروق في الأجور بين الجنسين، ولا سيما في القطاع الخاص. وحيث إن الجهود التي تبذلها الحكومة لتشجيع أرباب العمل على إجراء استعراضات طوعية بشأن المساواة في الأجور لم تحقق النتائج المرجوة، وبالنظر إلى إشارة الحكومة إلى كونها غير مقتنعة بالحاجة إلى إلزام القطاع الخاص بالمساواة بين الجنسين، فقد طلبت اللجنة إلى الحكومة أن تقدم معلومات ع ن التدابير الإضافية التي اتخذتها الحكومة أو التي ت عتزم اتخاذها لكفالة تطبيق مبدأ تساوي الأجور في القطاع الخاص.

الاتفاقية المتعلقة بالتمييز (في العمالة والمهن) ، 1958 (رقم 111 ) (طلبات مباشرة في عام 2006 )

30 - لاحظت لجنة الخبراء إ تمام لجنة تكافؤ الفرص تحقيقها في قضية العزل المهني وتوصلها من خلاله إلى أن الفتيات والفتيان لا تتاح لهم فرصة وخيار حقيقيان لدخول سوق العمل عبر التدريب المهني، وأن نظام التعليم الحالي ليس على وجه الخصوص في صالح الفتيات اللواتي ينحدرن من أوساط اجتماعية - اقتصادية دنيا. وخلص التحقيق كذلك إلى وجود رابط بين ضعف تمثيل المرأة في قطاعات محددة ونقص المهارات في مهن م ن قبيل البناء والهندسة والسباكة وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات ورعاية الطفل، وهي قطاعات ما زال العزل المهني مجسدا فيها بشدة في المملكة المتحدة. وإذ لاحظت اللجنة أن الحكومة أعدت خطة لمعالجة مسألة العزل المهني، فقد طلبت مزيدا من المعلومات بشأن الإجراء المتخذ والنتائج التي تحققت في إطار هذه الخطة لتشجيع الرجال والنساء على العمل في القطاعات الممثلين فيها تمث ي لا أقل مما يجب.

31 - وفيما ي خص التحرش الجنسي، لاحظت اللجنة أن لجنة تكافؤ الفرص قد بدأت إجراء تحقيق رسمي في قضية التحرش الجنسي في صفوف القوات المسلحة بعد أن قررت أن هناك ما يكفي من الأسباب للاعتقاد بأن التحرش بالعاملات في صفوف القوات المسلحة هو سلوك متكرر وأن التدابير الموضوعة لمنعه والتعامل معه غير كافية. ولاحظت اللجنة أن التحقيق قد عُلّق بعد التوصل إلى اتفاق مع وزارة الدفاع بشأن خطة عمل مكونة من ثلاث مراحل للتعامل مع التحرش الجنسي في صفوف القوات المسلحة. وإذ لاحظت اللجنة أن الخطة دخلت مرحلتها الثانية، وأن ه من المقرر إكمال المشروع برمته في أوائل عام 2008 ، فقد طلبت إلى الحكومة أن تطلعها على التقدم المحرز في هذا الإطار وعلى أثر ذلك في منع التحرش الجنسي وتحسين آليات التعامل مع ال شكاوى الواردة بشأنه في صفوف القوات المسلحة.

32 - و استنتجت اللجنة كذلك أنه تم البت مؤخرا في قضية مُدرّسة مسلمة أ ُ وقفت عن العمل في مدرسة Headfield Church of England Junior School الابتدائية بعد أن رفضت خلع حجابها في حضور زملاء ذكور.وطلبت اللجنة معلومات عن القضايا الأخرى المرتبطة بإظهار الرموز الدينية في مكان العمل أو مكان ممارسة المهنة، وكيفية تعامل الأنظمة المتعلقة بالمساواة في التوظيف (على أساس الدين أو المعتقد) مع هذه الحالات. وطلبت أيضا إلى الحكومة أن تزودها بمعلومات عن جهود التوعية والتدابير الأخرى المعتمدة للتعامل مع المواقف السلبية تجاه الأقليات الدينية في مكان العمل، ولتعزيز وكفالة المساواة في الفرص وفي المعاملة بين العمال المنتمين إلى مختلف الأديان.

جمهورية تنزانيا المتحدة

أولا - من بين اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصل ة، صدقت جمهورية تنزانيا المتحدة على الاتفاقيتين رقم 100 و رقم 111 . و صدقت أيضا على الاتفاقيات رقم 29 و رقم  105 و رقم 138 و رقم 182 و رقم 87 و رقم 98 و رقم 142.

ثانيا - ال تعليقات التي أدلت بها ال هيئات الإشراف ية التابعة لمنظمة العمل الدولية . التعليقات غير النهائية للجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية ذات الصلة بأحكام اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة تخص ما يلي:

اتفاقية المساواة في الأج و ر ، 1951 (رقم 100): ( طلب مباشر في عام 2006 )

33 - لاحظت اللجنة أن قانون ال عمالة وعلاقات العمل الصادر عام 2004 أصبح نافذا في 1 آب/أغسطس 2006 . ويحظر هذا القانون التمييز المباشر وغير المباشر القائم على أساس الجنس فيما يتعلق بالأجر ويطلب من أرباب العمل اتخاذ خطوات إيجابية لضمان المساواة في الأج و ر بين الرجال والنساء الذين يؤدون أعمالا متساوية القيمة ، (البندان 7 (4) و 7 (9)) . وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تزودها بمعلومات عن التطبيقات العملية للقانون، بما فيها معلومات عن التدابير المتخذة لمعالجة التمييز في الأج و ر وتعزيز مبدأ المساواة في الأجر بين الرجال والنساء عن الأعمال المتساوية القيمة المنصوص عليه في خطط المساواة المعتمدة في إطار البند 7 (2) من القانون.

الاتفاقية المتعلقة بالتمييز (في العمالة والمهن) ، 1958 ( رقم 111) ( طلب مباشر في عام 2005 )

34 - أشارت لجنة الخبراء إلى التعديلات التي أُدخلت في عام 1998 على البند ي ن 148 (دال) (1) و 138 (دال) (3) من قانون الأحكام الخاصة بالجرائم الجنسية الصادر عام 1998، اللذ ي ن يعاقبان على التحرش الجنسي بشكل عام، و على التحرش الجنسي في أماكن العمل ، بالتبعية . ولاحظت اللجنة أيضا أن البند 7 (5) من قانون العمالة وعلاقات العمل يحظر التحرش الجنسي إلا أنه لا يقدم تعريفا له . وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تقدم معلومات عن تنفيذ وإنفاذ الأحكام الآنفة الذكر عملي ا ، بما يشمل أية قرارات قضائية أو إدارية ذات صلة.

35 - ولاحظت اللجنة أيضا أن النساء يشكلن، وفقا لسياسة العمالة الوطنية، 54 في المائة من القوة العاملة في البر الرئيسي التنزاني . ومع ذلك فقد كشف المسح المتكامل لقوى العمل للفترة 200 0 -2001 ال ذ ي أعده المكتب الوطني للإحصاء، عن أوجه عدم مساواة فيما يتعلق بوضع النساء في سوق العمل . فعلى سبيل المثال، لا تبلغ نسبة النساء الل و اتي تستخدمهن المنظمات شبه الحكومية سوى 18.6 في المائة . وفيما يتعلق بحالة العمالة، فإن النساء ممثلات تمثيلا ناقصا في فئة العمالة المدفوعة الأجر (29.3 في المائة) . وفي هذا السياق، أشارت اللجنة إلى أن إطار عمل الأمم المتحدة للمساعدة الإنمائية لجمهورية تنزانيا المتحدة (2002-2006) حدد كمدعاة رئيسية للقلق التمييز ضد المرأة الذي يتجسد في المهن النمطية التي تتطلب الحد الأدنى من المؤهلات . وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تبقيها على علم ب التدابير المتخذة لتعزيز وضع المرأة في سوق العمل الرسمي ة وغير الرسمية . و طُلب إلى الحكومة أيضا أن تقد م معلومات عن: (أ) التدابير المتخذة لتعزيز تكافؤ الفرص بين الر جال والنساء في العمل في الحكومة والقطاع شبه الحكومي والقطاع الخاص ، وتعزيز عمل المرأة على قدم المساواة مع الرجل في الأنشطة المدرة للدخل في مجال الاقتصاد غير الرسمي؛ و (ب) تحديث المعلومات الإحصائية المتعلقة بوضع الرجل والمرأة في سوق العمل.

اليمن

أولا - من بين اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة، صدقت اليمن على الاتفاقيات رقم 100 و رقم 111 و رقم 156 . و ص دقت أيضا على الاتفاقيات رقم 29 و رقم 105 و رقم 138 و رقم 182 و رقم 87 و رقم 98 و رقم 122 .

ثانيا - ال تعليقات التي أدلت بها ال هيئات الإشراف ية التابعة لمنظمة العمل الدولية. التعليقات غير النهائية للجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية ذات الصلة بأحكام اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة تخص ما يلي:

اتفاقية المساواة في الأج و ر، 1951 (رقم 100): (طلب مباشر في عام 2006)

36 - طلبت لجنة الخبراء إلى الحكومة بالإشارة إلى المبادرات السابقة الرامية إلى جعل البند 67 من مشروع قان ون العمل، الذي يضم حكما يحدد حق النساء العاملات في الحصول على أجور مكافئة للأجور التي يحصل عليها الرجال إذا كن يؤدين نفس الأعمال في إطار الشروط والمواصفات ذاتها، مطابقا ل لمادة 1 (ب) من الاتفاقية، توضيح ما إذا كانت لا تزال عازمة على إعطاء تعبير قانوني لمبدأ المساواة في الأج و ر بين النساء والرجال عن الأعمال المتساوية القيمة الوارد في المادة 1 من الاتفاقية . وفي غياب أي تطورات تشريعية، طلبت اللجنة إلى الحكومة أن تقد م معلومات عن أية تدابير متخذة أو ت زمع اتخاذ ها لضمان أو تشجيع تطبيق المبدأ عمليا .

37 - ولاحظت اللجنة كذلك أن الحكومة تعطي الأولوية لتعزيز فرص العمل للمرأة الريفية نظرا لأن المجتمع اليمني لا يزال مجتمعا ريفيا في المقام الأول . وطلبت اللجنة إلى الحكومة أن تقدم في تقريرها القادم معلومات عن التدابير المحددة المتخذة لرفع مستويات دخل ا لنساء الريفيات، عن طريق تمكينهن، على سبيل المثال، من إقامة أعمال حرة خاصة بهن، وتعزيز فرص حصولهن على العمالة المدفوعة الأجر في القطاعين الخاص والعام . و شجعت اللجنة الحكومةَ على تحديث تقييمها للتفاوتات القائمة في الأجور في مختلف القطاعات، وبشكل خاص في القطاع الإداري والمبيعات والمهن الزراعية، لكي تتمكن من تحديد الطابع الحقيقي للتفاوتات الحالية في الأجور ونطاقها الفعلي، وأكثر التدابير فعالية للتصدي لها.

38 - و طلبت اللجنة إلى الحكومة مشيرة إلى أن الوضع المتدني للمرأة في المجتمع، بسبب القوالب النمطية المتعلقة بنوع الجنس، هو أحد الأسباب الجذرية لعدم المساواة في الأجر، أن تقدم معلومات عن التدابير التي ي جري اتخاذها لمواجهة هذه المواقف النمطية الجنسانية لدى أرباب العمل في القطاع الخاص، باعتبارها وسيلة لرفع مستوى الدخل والحد من التفاوتات في الأجور بين الرجال والنساء.

الاتفاقية المتعلقة بالتمييز (في العمالة والمهن) ، 1958 ( رقم 111) (طلب مباشر في عام 2006)

39 - فيما يتعلق بالبند 3 من قانون العمل (القانون رقم 5 لعام 1995، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 25 لعام 1997) الذي يستثني من تطبيقه، فيمن يستثني، خادمات المنازل، أشارت لجنة الخبراء إلى قول الحكومة إن البند 3 (4) من مشروع تعديل قانون العمل يشير بالتحديد إلى أن القانون لن يطبَّق على خادمات المنازل أو العاملات في فئة مماثلة إلا  فيما يتعلق بعطلهن الرسمية، والحد الأدنى للأجور، والفصل من العمل ، والحقوق المتصلة بنهاية الخدمة، وأن أمرا وزاريا سينظم أعمالهن، وحقوقهن وواجباتهن . و من ثم فقد طلب إلى الحكومة مواصلة إطلاع اللجنة على التطورات التشريعية الآنفة الذكر وعلى أية أنظمة معتمدة لمنع الممارسات التمييزية ضد خادمات المنازل الوطنيات والأجنبيات على حد سواء.

40 - وإضافة إلى ذلك لاحظت اللجنة، من ا لإحصاءات التي قدمتها الحكومة عن معدلات النشاط الاقتصادي للنساء والرجال ومشاركتهم في التدريب التقني والمهني، أن معدل مشاركة النساء في المناطق الريفية منخفض إذ ي بلغ 25.9 في المائة في حين ي بلغ معدل مشاركة الرجال 70.7 في المائة؛ و أن معدل مشاركة النساء في المناطق الحضرية أقل من ذلك إذ يبلغ 11.5 في المائة مقارنة بمعدل قدره 68 في المائة للرجال . وعلاوة على ذلك، يعمل عدد كبير من النساء في الاقتصاد غير الرسمي، لا سيما في المناطق الريفية، ولا يزال النشاط الاقتصادي للنساء يركز على القطاعات التقليدية من قبيل الزراعة والصيد والحراجة (87.7 في المائة)، فضلا عن قطاع التعليم (4.3 في المائة) والصناعات التحويلية (2.6 في المائة) . وفضلا عن ذلك، أشار ت أحدث البيانات المتاحة (1999) إلى وجود عدد ضئيل للغاية من النساء يجري استخدامهن في القطاع الحكومي (6.3 في المائة مقارنة بنسبة قدرها 20.6 في المائة للرجال) . وفيما يتعلق بالتدريب التقني والمهني، لاحظت اللجنة، من خلال الأرقام التي قدمتها الحكومة، أن مشاركة النساء لا تزال منخفضة جدا . و بالإشارة إلى الاستراتيجية الوطنية للنهوض بالمرأة، طلبت اللجنة إلى الحكومة أن تدرج في تقريرها القادم معلومات تفصيلية عن (أ) التدابير المتخذة لتحسين مستوى مشاركة المرأة في العمالة والمهن في القطاعين العام والخاص؛ و (ب) التدابير المتخذة للتغلب على التقاليد والعادات الاجتماعية التي تؤثر سلبا على فرص المرأة في العمالة والتعليم وتنمية المهارات؛ و (ج) التدابير المتخذة لضمان أن يكون التدريب المهني والتدريب على المهارات للنساء م ستجيب ين لاحتياجات سوق العمل، و يحتويان على العناصر التي تمكّن النساء من بدء أعمال حرة خاصة بهن.

اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156) (طلب مباشر في عام 2007)

41 - لاحظت اللجنة من تقرير الحكومة أنه يجري النظر في مشروع تعديلات على قانون العمل ، من بينها حكم ينص على أنه لا يجوز إنهاء خدمة العامل أو العاملة بسبب مسؤولياتهما الأسرية . ورحبت اللجنة بهذا التطور، وطلبت إلى الحكومة أن تواصل إطلاعها على التقدم المحرز بشأن مشروع التعديلات وأن تقدم نص الأحكام التشريعية ذات الصلة عند اعتمادها . وطُلب إلى الحكومة أيضا أن تقدم معلومات عن التدابير الم ق اب ل ة التي تتخذها لإنفاذ الأحكام، في كل من القطاع الخاص والقطاع العام.

42 - ولاحظت اللجنة أيضا إضافة البند 45 مكرر ا إلى قانون العمل، الذي يجبر شركات القطاعين العام والخاص التي تستخدم أكثر من 50 امرأة على إنشاء دار حضانة لأطفال العاملات بشروط يحددها أمر وزاري . ومع ترحيب اللجنة بهذه التدابير، فإنها أشارت إلى أن الاتفاقية تنطبق على العمال من الرجال والنساء وأن الهدف من السياسات الوطنية في إطار الاتفاقية ينبغي أن يكون تعزيز التغطية الكاملة لكل عامل في جميع البرامج المتعلقة بالعمال ذوي المسؤوليات الأسرية، بما فيها برامج رعاية الأطفال . وطلبت بالتالي إلى الحكومة أن تواصل تقديم معلومات عن التدابير المتخذة أو المزمع اتخاذها لتهيئة الظروف المؤدية إلى تكافؤ الفرص والمعاملة للعمال من الرجال والنساء فيما يتعلق بمسؤوليات العمل والأسرة.

اتفاقية الحد الأدنى لسن العمل ، 1973 (رقم 138) (طلب مباشر في عام 2007)

43 - تناولت لجنة الخبراء مسألة التحاق الأطفال، لا سيما البنات، بالتعليم الأساسي . و أشارت اللجنة إلى معلومات الحكومة بشأن استراتيجية تطوير التعليم الأساسي التي بدأتها واستندت إليها في اتخاذ العد ي د من التدابير التي تهدف إلى زيادة الفرص التعليمية للبنين والبنات في المناطق الريفية . وأشارت اللجنة أيضا إلى إقامة البنك الدولي مشروع تطوير التعليم الأساسي الذي يستهدف مساعدة اليمن في توسيع نطاق توفير التعليم الأساسي الجيد للجميع (من الصف الأول حتى الصف التاسع) مع إيلاء اهتمام خاص ل لمساواة بين الجنسين . ووفقا لو ثي قة معلومات المشروع، ترمي استراتيجية تطوير التعليم الأساسي إلى تحقيق حصول الجميع على التعليم الابتدائي بحلول عام 2015 . وأشارت اللجنة إلى حدوث تحسن في هذا الصدد: فقد ارتفعت نسبة البنات مقارنة بال بنين في التعليم الابتدائي من 38 إلى 39 في المائة خلال الفترة من 2002/2003 إلى 2005 وارتفع المعدل الإجمالي للالتحاق بالتعليم الأساسي من 64 في المائة إلى 68 في المائة خلال الفترة ذاتها . ومع ذلك، فإن حرية الحصول ع لى التعليم الإلزامي وارتفاع تكاليف الدراسة لا يزالان ي مثل ان مشكلة كبيرة في اليمن . ونظرا لأهمية التعليم في القضاء على عمل الأطفال، شجعت اللجنة ُ الحكومة َ على مواصلة جهودها الرامية إلى تحسين معدلات التحاق الأطفال بالتعليم الأساسي، لا سيما البنات منهم . وطلبت إلى الحكومة مواصلة تقديم معلومات عن التدابير المتخذة في هذا الصدد.

اتفاقية سياسة العمالة ، 1964 (رقم 122) ( طلب مباشر في عام 2006)

44 - لاحظت اللجنة ما ذكرته الحكومة من أن الخطة الخمسية الثانية للتنمية الاقتصادية والاجتماعية (2001-2005)، التي تحدد التوجهات الرئيسية للسياسات الاجتماعية والاقتصادية للحكومة، كفلت توفير 000 896 فرصة عمل إضافية نتيجة ل لنمو الاقتصادي في ال قطاعات ال مختلفة و ا ستهدف ت خفض نسبة البطالة من مستواها البالغ آنذاك 11.9 في المائة إلى 9.5 في المائة . وأشارت الحكومة إلى أن عدد المستخدمين الذين يحصلون على أجور نقدية يمثل 88.2 في المائة من مجموع العاملين بأجر، إلا أن النساء لا يمثلن سوى نسبة 6.9 في المائة منهم . و ذكرت الحكومة أيضا أنها تنفذ عددا من برامج وتدابير العمالة التي تهدف، إلى تحقيق أمور أخرى، منها زيادة فرص العمل أمام النساء الفقيرات في المناطق الريفية . وطُلب إلى الحكومة تقديم معلومات تفصيلية عن النتائج المحرزة والتقدم الحاصل في تنفيذ التدابير المنصوص عليها في الخطة الخمسية الثانية للتنمية الاقتصادية والاجتماعية، وعلى وجه الخصوص، عن المؤشرات المتعلقة بنتائج التدابير الرامية إلى زيادة نسبة مشاركة النساء في الاقتصاد غير الرسمي، فضلا عن توفير فرص عمل للنساء الفقيرات في القطاع الريفي.