بلغ عدد مرات القبول عام 2005 رقما قياسيا (557). ويجري قبول عدد كبير من النساء أكثر من مرة، إما لإجراء مقابلات أو لقضاء فترات في الملج أ ، ويمثل هذا الرقم 283 امرأة طلبن القبول للبقاء ه ناك أثناء تلك السنة، بما ف يهن 143 امرأة (51 في المائة) لم يتقدمن قبل ذلك بطلب إلى الملجأ. وزاد عدد النساء اللاتي مكثن هناك بنسبة 5 في المائة، من 88 إلى 92 امرأة، كما زاد عدد الأطفال بنسبة 38 في المائة، من 55 إلى 76 طفلا مقارنة بالسنة الماضية. وزاد عدد أيام البقاء في الملجأ في كل فترة زيادة كبيرة، فارتفع المتوسط للنساء من 12 إلى 1 4 يوما، وللأطفال من 10 أيام إ لى 16 يوما، ويفسر ذلك زيادة عدد أيام البقاء هناك بالنسبة لكل من العدد الأكبر للأطفال والفترات الأطول التي يقصونها في الملجأ. وكان هناك في المتوسط أربع نساء وثلاثة أطفال في الملجأ كل يوم أثناء عام 2005. وكان عدد المقابلات التي أجريت أثناء تلك السنة، 465 مقابلة، وهو رقم قياسي أيضا. وفي المتوسط، أجرت كل امرأة سجلت في المركز مقابلتين أثناء السنة.

وعدد من تقدمن بطلبات إلى ملجأ النساء لا يشير بدرجة كبيرة إلى مدى العنف القائم على نوع الجنس في أيسلندا بقدر ما يشير إلى معرفة الضحايا أو عدم معرفتهن ب الخدمات التي يقدمها الملجأ وما إذا كن على استعداد لاستخدامها. وتشير الدراسات إلى أن الم دى الفعلي للعنف أكبر بكثير من إحصائيات ملجأ النساء، ولهذا فمن الإيجابي أن ي طلب عدد كبير من النساء المساعدة هناك. وزيادة عدد المقابلات التي تجري بغرض الدعم (جلسات إسداء المشورة) التي عقدت هناك في السنوات القليلة الماضية تدلل أيضا على أن النساء ينت فعن بخدمات الملجأ على نحو أكبر مما سبق، أي أنهن ي ستع ن ب الملجأ بغرض الحصول على النصيحة والدعم قبل اضطرارهن إلى الذهاب إلى هناك بالفعل بغرض الحصول على الحماية في حالات العنف. ومن المأمول أن تكون زيادة عدد المقبولات مؤشرات أيضا على أن النساء لم يعدن مترددات لفترة طويلة قبل التقدم بطلب المساعدة من الملجأ عندما يحتجن إليها. وينظم ملجأ النساء مجموعات علاجية لمساعدة الذات تستمر أكثر من سنة، بالإضافة إلى إجراء مقابلات بغرض الدعم و تقديم خدمة هاتفية ومرافق للإقامة المؤقتة. وجرى البدء في أول هذه المج موعات العلاجية في خ ريف 2004 وتكونت من ثمان نساء وقائد ونائب له من موظفي الملجأ. وكانت هناك مجموعتان عام 2005، تكونت كل منهما من سبع نساء بالإضافة إلى رئيسي المجموعتين. والطلبات المقدمة إلى ملجأ النساء لمدة عامين متتاليين التي بلغت رقما قياسيا قد يمكن أن ت ُ عزى إلى ارتفاع مستوى المناقشات العامة التي أجريت حول العنف القائم على أساس نوع الجنس. وأصبح من الواضح أن المقابلات التي أجراها الملجأ (جلسات إسداء المشورة) توطدت، إذ تسعى إليها النساء في حالات العنف والنساء اللاتي يتغلبن على آثار تجارب عنف سابقة. ومما هو أكثر صعوبة تفسير الزيادة في عدد الأطفال في المركز؛ وينبغي، مع ذلك، الإشارة إلى أن عدد الأطفال المصاحبين لأمهاتهم في الملجأ في عام 2004 كان منخفضا على غير العادة، وبالتالي كانت الزيادة في العام التالي طبيعية. وكان متوسط طول فترات الإقامة أطول بكثير، ويفسر ذلك احتياج عدد أكبر من النساء البقاء لوقت أطول مما سبق في مكان سالم وآمن.

وعند الوصول إلى ملجأ النساء، سواء للإقامة أو لحضور جلسات إسداء المشورة، يجري سؤال النساء عن سبب زيارتهن . ومعظم النساء يعطي أكثر من سبب، على سبيل المثال عادة ما ت قترن القسوة الذهنية ب العنف البدني. وفي معظم الحال ات تسعى النساء للحصول أيضا على الدعم بغية تخطي طور صعب من أطوار حياتهن. ومن ال ش ا ئع أن تتقدم النساء بطلبات إلى الملجأ بسبب قسوة ذهنية أكثر من تقدم ه ن بسبب عنف بدني؛ إذ يمكن أن تكون القسوة الذهنية على نفس الدرجة من الخطورة. ويمكن للقسوة الذهنية أن تتخذ شكل سلوك تهديدي أو سيطرة مالية أو عزل أ و إهانة. ويقدم عدد أكبر مما سبق من النساء القسوة الذهنية والعنف البدني والاعتداء الجنسي كأسباب لزيارتهن الملجأ؛ وبنفس الطريقة يأتي عدد أكبر مما سبق منهن إلى المركز بسبب التهديد والاضطهاد. وهذا يثير القلق، حيث يبدو أن العنف يتخذ شكلا أكثر قسوة. إلا أن السبب قد يكون أيضا الوعي المتزايد بالعنف القائم على أساس نوع الجنس والأشكال التي يمكن أن يتخذها. وجرت مناقشات ضئيلة حول الاعتداء الجنسي في إطار الزيجات أو الشراكات، ومع ذلك فكثيرا ما يكون مصاحبا لأشكال العنف الأخرى.

ويتقدم عدد أكبر من النساء إلى الملجأ بسبب سفاح المحارم؛ وي ُ عزى ذلك إلى القدر الكبير من المناقشات العامة التي جرت عن سفاح المحارم عام 2005 بعد نشر كتاب في أيسلندا وصفت فيه امرأة تجربتها المتعلقة بالاعتداء الجنسي وسوء معاملتها كطفلة. وحيث أن مركزا إسداء النصح وتقديم المعلومات لضحايا العنف الجنسي واجه صعوبة في تقديم خدمات المشورة الكافية في الجزء الأخير من السنة، فقد تقدمت نساء كثيرات إلى الملجأ فيما يتعلق بسفاح المحارم.

مشروع ”مسؤولية الذكور “

جرى البدء من جديد في مشروع ”مسؤولية الذكور “ في أيار/مايو 2006، ويتضمن المشروع تقديم علاج متخصص للرجال الذين كثيرا ما يمارسون العنف في المنـزل في أيسلندا. وأثبت هذا النمط من العلاج فعاليته في كل من أيسلندا والخارج. ويقدر أن حوالي 100 1 امرأة يعانين من العنف العائلي على أيدي أزواجهن/شركائهن أو أزواجهن السابقين/شركائهن السابقين كل عام في أيسلندا.

ويقدم العلاج عن طريق علماء نفس، ويستهدف المشروع تزويد مرتكبي العنف العائلي بالمساعدة والعلاج إذا كانوا على استعداد لتلقيهما. ويرى أنه من الأمور ذات الأولوية أن يسعى مرتكبو العنف إلى الحصول على العلاج طواعية وأن يقبلوا تحمل مسؤوليتهم عن ارتكاب العنف. ويرتكز العلاج على إسداء المشورة للأفراد، وقد يستمر ذلك العلاج من ستة أشهر إلى عامين.

وإلى جانب هذا المشروع العلاجي يعمل فريق إداري لمشروع خاص يتكون من ممثلين عن مركز المساواة بين الجنسين ووزارة الصحة والضمان الاجتماعي وملجأ النساء ويديره ممثل عن مركز المساواة بين الجنسين. ويتضمن دوره تعريف كيفية تنمية المشروع في المستقبل بالتشاور مع من يقدمون العلاج، كما يتضمن رصد الوظائف اليومية وتقييم فعالية المشروع.

الجرائم الجنسية

كما سبق ذكره، أدخل القانون رقم 61/2007 تعديلات على قسم قانون العقوبات العام (رقم 19/1940 بالتعديلات اللاحقة له) الذي يتناول الجرائم الجنسية. وأدخلت تعديلات على المواد 194-199 من القانون تغطي الاغتصاب وغيره من الجرائم التي تمس الحرية الجنسية للفرد (انظر المادة 205) ، و أيضا المواد 200-202 التي تتناول الجرائم الجنسية ضد الأطفال (انظر المادة 204).

وأحد أسباب استعراض تلك الأحكام المناقشة العامة التي تجري فيما يتعلق بالاستغلال الجنسي للأطفال والعنف القائم على أساس نوع الجنس. وجرى الإعراب عن النقد المتزايد لبعض الأحكام، حيث أنه كان هناك اعتقاد بأنها لا تمنح الضحايا الحماية القانونية الكافية، ورأى بعض الأفراد أن ها تضمنت مواقف ب الية إزاء المرأة. وفضلا عن ذلك، كان من المعتقد أن الأحكام التي أصدرتها المحاكم بشأن الجرائم من هذا النمط كانت متساهلة.

وعندما وضعت مسودة التشريع، جرى إيلاء الاهتمام لدراسات أجراها مؤلف المسودة تناولت كلا من التشريع نفسه وتطبيقاته. وثانيا، أولى الانتباه لدراسات استقصائية عن تشريع يغطي ال جرائم الجنسية في البلدان الأخرى؛ وثالثا، جرى الأخذ في الحسبان بدراسات اجتماعية وجنائية متنوعة. وأخيرا، اتخذ واضع هذه المسودة خطوات للتعرف على خبرة مختلف الأطراف التي عملت مع ضحايا ال جرائم من هذا النمط.

وعلاوة على ذلك، بذلت محاولات لجعل التعديلات المقترح إدخالها على تلك الأحكام تتسق مع الإطار السابق وجوده في قانون العقوبات العام. وأعطيت الأولوية لارتكاز التعديلات المقترحة على أساس قانوني سليم، مع الأخذ في الحسبان بكل من الاتجاهات الدولية في هذا المجال والتقاليد القانونية الأيسلندية أيضا. ومن المبادئ الإرشادية الأخرى زيادة الحماية القانونية المقدمة للنساء والأطفال، وإضفاء الصبغة العصرية على الأحك ام، والسعي لكفالة احترام الخصوصية وتقرير المصير والحرية الجنسية وحرية التصرف لجميع الأفراد.

وكان أحد الابتكارات التي أدخلت على القانون توسيع نطاق تعريف الاغتصاب وكانت النتيجة أن ”الاغتصاب “ في المادة 194 من القانون ي ضم اليوم أشكالا أخرى من القسر الجنسي واستغلال الحالة الذهنية العليلة للضحية أو عجزها عن مقاومة الفعل أو إدراك دلالته. ونتيجة لهذا التعديل، تخضع الجرائم في هذه الفئة لعقوبات أشد مما قبل، وهي السجن من 1-16 سنة بدلا من السجن بحد أقصى ست سنوات فيما سبق. وفضلا عن ذلك، يعرف القانون الظروف التي تقود إلى فرض عقوبات أشد على الاغتصاب. وتجري إجازة فرض عقوبات أشد؛ أولا، إذا كانت الضحية طفلا دون سن 18 سنة؛ وثانيا، إذا كان للعنف الذي اقترفه المرتكب أبعاد كبيرة؛ وثالثا، إذا ارتكبت الجريمة على نحو يتسبب في ألم شديد أو إصابة.

ويسمح التفويض الذي أدخله التعديل بالنظر في الجرائم المتكررة التي تقع في نطاق فئة عريضة من الجرائم الجنسية؛ وبالتالي فالإدانة السابقة لجريمة من هذا النمط قد تؤدي إلى فرض عقوبة أشد على جريمة لاحقة. ويسمح هذا التعديل بزيادة تصل إلى نصف العقوبة المفروضة.

وجرى رفع الحد الأدنى لسن الرشد بالنسبة للأفعال الجنسية من 14 إلى 15 سنة، كما جرى تمديد الحكم المتعلق بالعقوبة المفروضة على ممارسة جماع أو علاقات جنسية أ خرى مع طفل لم يبلغ سن الرشد، وبالتالي تخضع هذه الجرائم لنفس العقوبة المفروضة على الاغتصاب، أي السجن مدة 1-16 سنة. وهذا يؤكد خطورة هذه الجرائم عندما تكون الضحايا من الأطفال؛ والاغتصاب أو الجماع أو العلاقات الجنسية الأخرى التي يشترك فيها أطفال دون سن 15 سنة تشكل الآن أخطر أنماط الجرائم الداخلة في نطاق فئة الجرائم الجنسية، وقد كان هذا حكرا على الاغتصاب فحسب. ومع ذلك، هناك حكم يقضي بتخفيض العقوبة أو إلغائها في الحالات التي يكون مرتكب الأفعال التي تتضمن اتصالا جنسيا أو علاقات جنسية مع طفل دون سن 15 سنة هو نفسه أو هي نفسها في نفس السن أو نفس المستوى من النضوج الذهني. ونص التعديل أيضا على أن المسؤولية عن الجرائم الواقعة في إطار المادة 194 (الاغتصاب)، و الفقرة الأولى من المادة 200 (الجماعة أو العلاقات الجنسية الأخرى التي يمارسها شخص مع طفله أو سليل آخر له) ، والفقرة الأولى من المادة 201 (ممارسة الجماع أو العلاقات الجنسية الأخرى مع طفل دون سن 18 سنة يكون المرتكب قريبا له أو مرتبطا به بطريقة مع ي نة) لا تسقط بمضي المدة (أي أنها لا تخضع لأي قانون ل لتقادم) في الحالات التي يكون فيها الطفل دون سن 18 سنة. وفيما يتعلق بالجرائم الجنسية الأخرى، أدخل تعديل ينص على أن المدة التي تنقضي فيها المسؤولية تبدأ من وقت بلوغ الضحية سن 18 سنة وليس 14 سنة كما كانت الحالة سابقا.

مركز ضحايا الاعتداء الجنسي (ستيغاموت)

حضر حوالي 468 1 شخصا إلى مركز ضحايا الاعتداء الجنسي أثناء الفترة 2003-2005؛ وحضر 496 شخصا عام 2003 منهم 251 شخصا يزورون المركز لأول مرة. وفي عام 2004 حضر إلى المركز 429 شخصا، منهم 228 يطلبون المساعدة للمرة الأولى. وفي عام 2005 كان العدد الإجمالي 543 شخصا، منهم 249 يطلبون المساعدة للمرة الأولى. ويبين الجدول 2 التقسيم حسب الجنس للسنوات 2003-2005 (يشير إلى المتقدمين إلى المركز للمرة الأولى).

الجدول 2

الأشخاص الذين استقبلهم مركز ستيغاموت لأول مرة: حسب الجنس

	2003		2004		2005
	العدد	النسبة المئوية	العدد	النسبة المئوية	العدد	النسبة المئوية
نساء	224	89.2	209	91.7	223	89 . 6
رجال	27	10.8	19	8 . 3	26	10 . 4

وتوجد أسباب كثيرة وراء لجوء الأفراد إلى مركز ضحايا الاعتداء الجنسي: الاغتصاب والبغاء وسفاح المحارم وعواقب ذلك، والتحرش الجنسي كذلك. وفي عام 2005 اتصل بالمركز 150 شخصا فيما يتعلق ب سفاح المحارم وعواقبه، و 98 شخصا فيما يتعلق بالاغتصاب وعواقبه. واتصل بالمنظمة تسعة أشخاص في ما يتعلق بالبغاء و 16 شخصا فيما يتعلق بالتحرش الجنسي.

مركز استقبال الطوارئ

قامت 17 امرأة ممن اتصلن بمركز ستيغاموت فيما يتعلق بالاغتصاب بالذهاب أيضا إلى مركز استقبال الطوارئ لضحايا الاغتصاب ، وذلك في المدة 2003-2005 . وتوج ه ت إليه سبع نساء عام 2003 وسبع نساء عام 2004 وثلاث نساء عام 2005. وذهب حوالي 353 شخصا، شكلت النساء منهم نسبة 98 في المائة، إلى المركز في المدة 2003-2005، وفعل ذلك 119 شخصا عام 2003 ، و 104 أشخاص عام 2004، و 130 شخصا عام 2005.

وكان إجمالي عدد الأشخاص الذين تقدموا إلى مركز استقبال الطوارئ لحالات الاغتصاب 284 1 شخصا من وقت افتتاحه عام 1993 إلى نهاية عام 2005. وكما يتضح من الشكل التالي، تتكون أكبر مجموعة، وهي 395 شخصا، من أشخاص من الفئة العمرية 19-25 سنة.

الشكل 1

\s الأشخاص المتقدم و ن إلى مركز استقبال ال طوارئ لضحايا الاغتصاب والاعتداء الجنسي ، 1993-2005

ويقدم الشكل 2 تقسيما إضافيا للحالات التي أشرف عليها مركز استقبال الطوارئ. وهذا يوضح أن الضحايا يبلِّغون الشرطة بالوقائع في أقل من نصف الحالات. ويبدو أيضا أن مشاركة أكثر من مرتكب في حالات الاغتصاب أصبحت أكثر شيوعا.

الشكل 2

تقييم إضافي ل لحالات التي أشرف عليها مركز استقبال ال طوارئ لضحايا الاغتصاب والاعتداء الجنسي

\s

الشرطة ومدير الادعاءات العامة

أثناء الفترة 1 نيسان/أبريل 2003 - 30 نيسان/أبريل 2006، سجلت لدى الشرطة 292 حالة كمخالفات للمواد 194-199 من قانون العقوبات العام رقم 19/1940 مع التعديلات اللاحقة. وأثناء نفس الفترة، تلقى مدير ا لادعاءات العامة 169 حالة أسفرت 41 منها عن اتهامات. وفي ربيع 2006 كانت هناك حالتان قيد التحقيق لدى م دير الادعاءات العامة. و صدرت في 2 4 حالة أحكام بالإدانة وانتهت 15 حالة بالبراءة، وذلك ضم ن الحالات الـ 41 التي صدرت اتهامات وأقيمت إجراءات مح ا كمة بشأنها . وشكلت إحدى الاتهامات مخالفة للمادة 209 من قانون العقوبات العام. ويصدر الحكم في قضيتين في ربيع عام 2006. ومن الجدير بالذكر أن سجل حالات الشرطة يتضمن بيانات عن جميع الجرائم المبلغ عنها والحالات التي يثار حولها الشك في حدوث جريمة. والحالات التي يوجه فيها الاتهام لا تسجل منفصلة. ويتضمن السجل أيضا إحصائيات عن الحالات التي لا يبت فيها، لعدم العثور على المرتكب، على سبيل المثال.

وجرى النص في التقرير الخامس لحكومة أيسلندا أن العقوبات المتعلقة بالاغتصاب أصبحت أكثر شدة في السنوات السابقة، فكان متوسط طول الحكم في ذلك الوقت السجن مدة 18-24 شهرا. وما زال هذا المتوسط هو 18-24 شهرا. ومع ذلك إذا اعتبرت الجريمة خطيرة أو وحشية بشكل خاص، تفرض المحاكم عقوبات أشد. و يجدر في هذا الصدد ذكر صدور حكم بالسجن لمدة ثلاث سنوات ونصف من محكمة ريكيافيك الجزئية ف ي 26 تشرين الأول/أكتوبر 2006 بشأن اغتصاب عنيف، وحكم من نفس المحكمة مؤخرا بالسجن خمس سنوات بشأن اغتصاب عنيف تضمن اعتداء بدنيا وحرمانا من الحرية.

وعلى سبيل الإعلام، يجدر بالذكر أن مدير الادعاءات العامة يدعو دائما - في حالات الاغتصاب - إلى فرض عقوبات أشد من العقوبات التي تفرضها المحاكم بالفعل. ويمكن لمدير الادعاءات العامة أن يستأنف لدى المحكمة العليا إن لم يوافق على الحكم الذي أصدرته المحاكم الجزئية.

العنف ضد الأطفال

الجزء الأول من خطة العمل المعنية بالعنف في المنازل والاعتداء الجنسي، التي وافقت عليها الحكومة في 26 أيلول/سبتمبر 2006، غطت التدابير التي اعتزمت الحكومة اتخاذها لمنع العنف ضد الأطفال، ولمساعدة أولئك الذين يعانون من العنف والاعتداء أيضا. والافتراض الأساسي أنه دائما ما يكون الشخص البالغ هو المسؤول إذا عانى طفل من المعاملة العنيفة، وأنه ينبغي لمرتكب العنف أن يعاني عواقب ذلك، حيث أنه لا يمكن التسامح مع هذا النمط من السلوك. وترتكز على ذلك المشاريع الواردة في خطة العمل ولذلك تهتم تلك المشاريع في المقام الأول بالبالغين.

وتتضمن الخطة تدابير مصممة للحيلولة دون تعرض الأطفال للعنف في منازلهم أو للاعتداء الجنسي. ويركز جزء من هذه التدابير على اضطراب نوم الأطفال الصغار والرضع وأرقهم، وقد تتسبب المشاكل المتعلقة بالنوم في آثار سلبية على العلاقات بين الوالدين وأطفالهما. ويقترح أيضا عقد اجتماعات ل شرح طرق العمل مع الأطفال في سن رياض الأطفال والمدارس الابتدائية ممن يكون لديهم مشاكل سلوكية. ويعتزم أيضا إصدار كتيب دعا ئ ي بالأيسلندية واللغات الأجنبية عن عواقب العنف ضد الأطفال.

ولمساعدة الأطفال من ضحايا العنف، من المهم أن تكون لدى المهنيين العاملين في م ؤسسات مثل رياض الأطفال والمدارس الابتدائية، وفي مجال الخدمات الصحية ولجان رفاه الأطفال، معرفة بكيفية إدراك علامات العنف والوعي بعواقبه.

ويتضمن ذلك، ضمن أمور أخرى، تمديد التدريب التثقيفي في هذه المهن؛ وتعتزم وزارة التعليم والثقافة والعلوم إصدار تعليمات إلى تلك المؤسسات التعليمية التي تتعامل، في مجال عملها، مع الأطفال وأسرهم، بإدراج التعليم والارتقاء بالوعي بشأن العنف ضد الأطفال كجزء من المنهج في كل من التدريب الأساسي وإعادة التدريب والدورات الإرشادية التي يحضرها الموظفون الفنيون. وفضلا عن ذلك، يعتزم إعداد دليل للعاملين في مجال الخدمات الصحية يتضمن قائمة مرجعية ومبادئ توجيهية إجرائية عن إجراء فحوص طبية للأطفال الذين قد يعانون من العنف. ومن المعتزم أيضا عقد اجتماعات تعليمية - سنوية مع الأشخاص الذين يقومون، في مجال عملهم، برعاية الأطفال وتعليمهم. وستجري دراسة التدابير الوقائية وأسباب العنف ضد الأطفال وعواقبه، و ي هدف ذلك إلى زيادة وعي هؤلاء الأشخاص ومهاراتهم.

وتتضمن خطة العمل أيضا تدابير تستهدف تقديم علاج مصمم لفرادى الحالات للأطفال الذين يعانون من العنف في المنـزل أو من الاعتداء الجنسي. وتتضمن تلك التدابير التأكيد على دعم وتنمية عمل دار الأطفال والإعلان عن الخدمات التي يقدمها والسعي لإيجاد طرق إجراء المزيد لتلبية احتياجات الأطفال الذين يعانون من العنف أو الاعتداء بكل أنواعهما.

وأخيرا وليس آخرا، يجري التأكيد على تمكين مرتكبي العنف ضد الأطفال من العلاج بغية التغلب على نمط العنف المتكرر. ومن المعتزم، ضمن جملة أمور، تشكيل فريق مهني من الخبراء المتخصصين في معالجة صغار المجرمين الذين يرتكبون أفعال القسوة الذهنية أو العنف البدني ضد غيرهم من الأطفال أو الاعتداء عليهم.

الجزء الثاني

المادة 7

الفقرة الفرعية (أ)

تمثيل المرأة في البرلمان والحكومة المحلية

السلطات المحلية

بعثت وزيرة الشؤون الاجتماعية ومركز المساواة بين الجنسين في تشرين الأول/أكتوبر 2005 برسالة إلى جميع الأحزاب السياسية تسترعي انتباهها إلى دورها في التشجيع الفعال للنساء لكي يرشحن أنفسهن؛ بحيث تعمل على تحقيق المساواة بين الجنسين عندما تقدم مرشحيها في انتخابات الحكومة المحلية في عام 2006.

وترشح النساء أنفسهن في انتخابات الحكومة المحلية على نحو أكثر تواترا، بل إ نهن يشكلن اليوم حوالي 40 في المائة من المرشحين. وفي انتخابات الحكومة المحلي لعام 2006 كانت نسبة المرشحين كما يلي: 56 في المائة من الرجال و 44 في المائة من النساء. وأحد التفسيرات المحتملة لعدم تحقيق المرأة تقدم أسرع نحو تحقيق المس اواة في الحكومة المحلية أنها لا تحتل الأماكن الأولى في قوائم المرشحين. وبالتالي، قد يشكل إجمالي عدد المرشحين عقبة في سبيل نجاح المرأة في المناطق الصغيرة للحكومة المحلية، حيث عادة ما تتكون الحكومة المحلية من 3-5 أعضاء منتخبين. وفي انتخابات الحكومة المحلية لعام 2006، شغل الرجال الأماكن الأولي في القوائم في 78 في المائة من الحالات. ولم تشغل النساء سوى 22 في المائة. وشغل الرجال المكان الثاني في 49.4 في المائة من الحالات، في حين شغلت النساء المكان الثاني في 50.6 في المائة من الحالات.

وبعد انتخابات الحكومة المحلية عام 2006، شكلت النساء نسبة 35.9 في المائة من أعضاء الحكومات المحلية؛ وشكل هذا زيادة نسبتها 4.8 في المائة. وبلغت نسبة النساء في الحكومة المحلية أقصاها في المنطقة المتروبولية، حيث شكلن 40 في المائة من الممثلين المنتخبين؛ وفيما يتعلق بهدف الـ 40 في المائة - 60 في المائة، يمكن القول بأن المساواة تحققت. وكان التوازن بين الجنسين في الحكومة المحلية في البلد ككل أكبر بعد انتخابات عام 2006، وإن كان هذا لا ينطبق على جميع أجزاء البلد.

وعلى أساس بيانات التقسيم بين الجنسين في الحكومة المحلية، أعد مركز المساواة بين الجنسين ووزارة الشؤون الاجتماعية ”خريطة المساواة بين الجنسين “ التي تل ون فيها كل منطقة من مناطق ال حكوم ات ال محلية وفقا لنسب ة كل جنس في ها . وت ل ون المناطق التي يكون فيها توازن متساو (40 في المائة - 60 في المائة) باللون الأخضر ، وتلون المناطق التي يزيد فيها جنس زيادة كبيرة عن الجنس الآخر ( حيث يشكل أحد الجنسين صفر - 29 في المائة) باللون الأحمر. وتلون باللون الأصفر المناطق التي تكون فيها نسبة أحد الجنسين بين 30 و 39 في المائة. ويمكن رؤية الخريطة على صفحة الافتتاح لوزارة الشؤون الاجتماعية (www.felagsmalaraduneyti.is).

ويبدو أن حجم السلطات المحلية لا يزال يؤثر على نسبة النساء في الحكومات المحلية. وبعد انتخابات عام 2006 شكلت النساء نسبة 38.8 في المائة من أعضاء الحكومات المحلية في المناطق التي يقطنها أكثر من 000 1 شخص، ولكنها لم تشكل سوى نسبة 33 في المائة في المناطق التي يقطنها أقل من 500 شخص. وفي حزيران/يونيه 2006 بعثت وزيرة الشؤون الاجتماعية ومركز المساواة بين الجنسين إلى جميع الحكومات المحلية المنتخبة حديثا في البلد كتيبا تثقيفيا عن قضايا المساواة بين الجنسين عنوانه ”نريد أن نحقق أفضل مما نحن فيه - فالمساواة تهمنا جميعا “. وتضمن الكتيب إحصائيات عن قضايا المساواة في مناطق الحكومة المحلية في البلد، وحث الحكومات المحلية المنتخبة حديثا على أن تهتم بقضايا المساواة بين الجنسين في أعمالها، في كل من صنع السياسات واتخاذ القرارات فيما يتعلق بالشؤون المحلية وبصفتها من أصحاب الأعما ل أيضا. وجرى استرعاء الانتباه بص فة خاصة إلى أنه كان من المأمول تحقيق المساواة في تعيينات اللجان والمجالس ومجالس الإدارة التي تعمل تحت إدارة الحكومات المحلية. وبغية اتباع هذا الكتيب، دعي ممثلون عن لجان المساواة بين الجنسين المعينة حديثا والتابعة للسلطات المحلية إلى حضور اجتماع في أيلول/سبتمبر 2006 جرت فيه مناقشة الأعمال المعنية بقضايا المساواة بين الجنسين الجارية بإشراف السلطات المحلية أثناء الفترة الانتخابية. وجرى في هذا الاجتماع تمثيل 22 سلطة محلية. واعتبر الاجتماع ناجحا.

وبعد عقد هذا الاجتماع، أجرت وزارة الشؤون الاجتماعية ومركز المساواة بين الجنسين دراسة استقصائية عما إذا كانت هناك لجان وخطط عمل للمساواة بين الجنسين في السلطات المحلية. وأجري ذلك في إطار المادة 10 من قانون المساواة بين الجنسين. وكشفت الدراسة الاستقصائية عن أن 75 في المائة من الحكومات المحلية قد عينت لجانا للمساواة بين الجنسين أو عهدت بقضايا المساواة بين الجنسين للجنة أخرى. ويعتبر هذا تقدما هائلا؛ وبينت دراسة استقصائية مماثل ة أجريت عام 2001 أن 30 في المائة فقط من السلطات المحلية عينت لجانا للمساواة بين الجنسين. وفي عام 2006 وضعت 26 سلطة من السلطات المحلية لنفسها خطط عمل للمساواة بين الجنسين للفترة الانتخابية، كما أن هناك 14 سلطة محلية أخرى كانت بصدد وضع تلك الخطط. ومن الجدير بالذكر أن تلك السلطات لديها سنة واحدة بعد الانتخابات لوضع خطط العمل.

وقبل انتخابات عام 2006 أجريت دراسة استقصائية عن نسب الجنسين في اللجان والمجالس ومجالس الإدارة الخاضعة للسلطات المحلية. وكانت نسبة الاستجابة في هذه الدراسة حوالي 58 في المائة، وهي تمثل مناطق الحكومة المحلية التي يعيش ف ي ها 91.5 في المائة من سكان أيسلندا. وكان هناك 048 4 من ممثلي اللجان والمجالس ومجالس الإدارة في تلك المناطق ، وكان هذا العدد مقسما إلى 549 1 امرأة (38.3 في المائة) و 499 2 رجلا (61.7 في المائة). وشكلت النساء أغلبية الممثلين في أربع مناطق للحكومة المحلية؛ وكان التقسيم متساويا تماما في ثلاث مناطق، وترا و ح ذلك التقسيم في حدود 40-60 في المائة في 18 منطقة. وشكلت النساء 16.7 في المائة من الممثلين في المناطق التي بلغ فيها عدم المساواة في التقسيم مداه. وكانت أقل نسب ة للرجال 29.2 في المائة.

البرلمان

منذ عام 1915، عندما حصلت المرأة على الحق في التصويت وفي ترشيح نفسها، انتخبت 58 امرأة للبرلمان (9 في المائة من جميع الأعضاء). وطيلة العقود الثلاثة الماضية ارتفع باطراد عدد النساء المنتخبات: فبعد الانتخابات العامة لعام 1979 لم تشكل النساء إلا 5 في المائة من أعضاء البرلمان ، وارتفعت هذه النسبة إلى 25 في المائة بعد انتخابات 1995 ثم إلى 35 في المائة بعد انتخابات 1999. وحدث انعكاس طفيف في ذلك الاتجاه في انتخابات عام 2003 مما أسفر عن نسبة 30 في المائة، ولكن بعض التغيرات حدثت فيما يتعلق بالممثلين البرلمانيين أثناء الفترة الانتخابية كان نتيجتها وجود 23 من النساء الممثلا ت (37 في المائة) عند انعقاد دورة البرلمان التي بدأت في خريف عام 2006.

ومن الواضح أنه لم يجر تحقيق المساواة بين الجنسين في توزيع المقاعد في البرلمان، وبخاصة عند دراسة قوائم الأعضاء الرئيسيين المنتخبين. ورغبة في تعزيز التقدم المستمر في هذا المجال، عينت وزيرة الشؤون الاجتماعية لجنة في حزيران/يونيه 2006 تضم ممثلين عن جميع الأحزاب السياسية الممثلة في البرلمان أثناء الفترة الانتخابية 2003-2007 ، وكانت مهمتها تنظيم تدابير سياسية مختلطة لتعزيز قدر أكبر من التوازن في الانتخابات البرلمانية لعام 2007. وجرى، ضمن جملة أمور، إرسال خطاب إلى جميع الأحزاب السياسية في البلد يسترعي انتباهها إلى المسؤولية التي تقع على عاتقها عن توسيع نطاق الدور الذي تلعبه المرأة في السياسة. وفضلا عن ذلك، نظمت اللجنة اجتماعا في 9 تشرين الأول/أكتوبر 2006 بعنوان ”القرن الذي نعيش فيه؟ أيتها النساء، دعونا نضطلع بدورنا “، وكان الهدف من الاجتماع إثارة المناقشة بشأن أهمية مشاركة المرأة في السياسة. وتكلمت في الاجتماع عضوات البرلمان الحاليات والسابقات عن خبراتهن المتعلقة بالمشاركة في البرلمان.

وفي انتخابات ربيع 2007، انتخبت للبرلمان 21 امرأة؛ وهذا يشكل نسبة 33.3 في المائة من الإجمالي.

الفقرتان الفرعيتان (ب) و (ج)

مشاركة المرأة في صنع القرارات العامة

توجد منذ عام 1983 عضوة في حكومة أيسلندا؛ وكانت 1999 أول سنة توجد فيها أكثر من وزيرة في نفس الوقت ، فقد كانت هناك ثلاث وزيرات. وعندما كلفت الحكومة بعد الانتخابات العامة لعام 2003 ظل عدد النساء ثلاث؛ وبعد تعديل الحكومة في صيف عام 2006 زاد عددهن إلى أربع. وكانت هناك أربع نساء بعد الانتخابات العامة لعام 2007.

وكانت نسبة النساء اللاتي عملن كأمينات دائمات في الوزارات 17 في المائة عام 2006. وكانت نسبة النساء من بين مديري الهيئات الحكومية 25 في المائة في تلك السنة، بعد أن كانت 18.7 في المائة عام 2002 و 14.4 في المائة عام 2001. ومن ناحية أخرى، انخفض في نفس الفترة عدد رئيسات الأقسام في الوزارات من 37 في المائة عام 2002 إلى 26.3 في المائة فقط عام 2006.

وارتفعت نسبة النساء ارتفاعا مطردا في اللجان العامة والمجالس ومجالس الإدارة في العقد الماضي. وفي عام 2004 كانت نسبة النساء في اللجان العامة والمجالس ومجالس الإدارة على الصعيد الوطني 32 في المائة ، وتراوحت تلك النسبة بين 40 في المائة في وزارة الصحة والضمان الاجتماعي و 39 في المائة في وزارة الشؤون الاجتماعية و 5 في الم ائة في وزارة الشؤون الخارجية. وفيما يتعلق ب اللجان والمجالس ومجالس الإدارة المع ين ة عام 2004 ، كانت نسبة 38 في المائة من المعينين في هذه الهيئات التابعة للوزارات من النساء، أما نسبة الرجال فكانت 62 في المائة. أما فيما يتعلق بالصورة الكاملة، فقد ظل الرقم في عام 2005 كما هو عليه. وحققت وزارة الشؤون الاجتماعية نسبة 40 إلى 60 عام 2005، حيث بلغت نسبة النساء 43 في المائة والرجال 57 في المائة.

وفيما سبق كانت وزارة الصحة والضمان الاجتماعي الوزارة الوحيدة التي حققت ذلك. واقتربت وزارة التعليم والثقافة والعلوم من تحقيق ذلك الهدف، حيث شكلت النساء نسبة 39 في المائة من الممثلين في لجانها ومجالسها ومجالس إدارتها عام 2005.

الجدول 3

نسبة النساء والرجال في اللجان ومجالس الإدارة والمجالس في عام 2005

	الرجال	النساء
مكتب رئيس الوزراء	70 %	30 %
وزارة العدل والشؤون الكنسية	68 %	32 %
وزارة الشؤون الاجتماعية	57 %	43 %
وزارة المالية	76 %	24 %
هيئة إحصاءات أيسلندا	صفر %	100 %
وزارة الصحة والضمان الاجتماعي	59 %	41 %
وزارة الصناعة والتجارة	77 %	23 %
وزارة الزراعة	85 %	15 %
وزارة التعليم والعل و م والثقافة	61 %	39 %
وزارة النقل والاتصالات	86 %	14 %
وزارة م ص ا ئ د الأسماك	80 %	20 %
وزارة البيئة	69 %	31 %
وزارة الشؤون الخارجية	95 %	5 %
المجموع	68 %	32 %

ويجري العمل في جميع الوزارات على تحقيق التوازن بين الجنسين بشكل أكثر دقة في اللجان والمجالس ومجالس الإدارة. وكلما كان التوازن أكثر دقة عند صياغة سياسات جديدة، كلما كان من المرجح أن تعكس القرارات المت خذ ة مصالح الطرفين ، وبالتالي وجب التأكيد على اجتذاب مواهب وكفاءات كل من الجنسين عند صياغة السياسات واتخاذ القرارات. وينطبق ذلك أيضا عند تحديد الأهداف السياسية. وحيث أن التوازن يختلف من وزارة إلى أخرى يجب الاهتمام ، لا برصد الأرقام الإجمالية فحسب، بل بإجراء التعيينات في اللجان والمجالس ومجالس الإدارة؛ وتعتبر هذه أفضل وسيلة لتحقيق التوازن في الممارسة. ولهذا، تجمع بعض الوزارات رسائل معيارية أو تضع لنفسها قواعد إجرائية من أنواع أخرى لتطبيقها عند التعيين في اللجان والمجالس ومجالس الإدارة. وي ُ سترعى الانتباه إلى المادة 20 من قانون المساواة بين الجنسين، حيث يجري تعيين شخصين، رجل وامرأة.

وبعد انتخابات الحكومة المحلية في أيار/مايو 2006، شكل ت النساء نسبة 26.6 في المائة من المديرين التنفيذيين للسلطات المحلية مقارنة بـ 19 في المائة بعد انتخابات عام 2002.

القضاة

أثناء الفترة 2003-2006 زاد عدد النساء اللاتي يعملن كقضاة في المحاكم المحلية. ويوجد 38 قاضيا في المحاكم المحلية بالبلد. وفي عام 2003، كان هناك 29 رجلا وتسع نساء؛ وفي عام 2006 كان هناك 25 رجلا و 13 امرأة. وكانت هناك أيضا زيادة كبيرة في عدد النساء من مساعد ي قضاة المحاكم المحلية. وفي عام 2003 كان هناك 12 مساعدا (خمس نساء وسبعة رجال)، وفي عام 2006 كان هناك عشرة مساعدين (ثمان نساء ورجلان). ولم تحدث تغيرات في التوازن في المحكمة العليا حيث يوجد تسعة قضاة، امرأتان وسبعة رجال. وظل عدد قضاة المحاكم العليا كما هو، أي امرأتان ورجلان.

مفوض و المقاطعة وضباط الشرطة

كان هناك 26 من مفوضي المقاطعات في أيسلندا عام 2006، بما فيهم خمس نساء (19 في المائة). وبعد التغيرات التي أدخلت على هيكل الشرطة في بداية عام 2007، توجد حاليا مفوضتا شرطة (13 في المائة). ووفقا للتقرير السنوي لمفوض الشرطة الوطنية لعام 2005، كانت هناك 71 امرأة تعمل في القوة في تلك السنة؛ وهذا يمثل 10 في المائة في القوة، وهي زيادة كبيرة عن عام 1996 عندما كانت النساء يشكلن 4 في المائة.

المادة 8

لدى النساء والرجال العاملين في الوزارات والهيئات الحكومية فرص متكافئة بالنسبة لتمثيل الحكومة في الساحة الدولية والاشتراك في أعمال المنظمات الدولية. ولا تتوفر بيانات عن النسب بين الجنسين في وفود الحكومة الأيسلندية، ولكن نظرا لصغر السلطة التنفيذية في أيسلندا فإن هذه الوفود صغيرة عامة وتتشكل غالبا من عضو واحد فقط أو اثنين. ويعتمد اشتراك عضو معين من الموظفين في وظائف تعاونية معينة في الخارج نيابة عن الحكومة الأيسلندية على مجال التخصص للفرد المعني.

المرأة في السلك الدبلوماسي وفي عمليات حفظ السلام

أولت وزارة الشؤون الخارجية منذ عام 1998 اهتماما خاصا لتعيين موظفات بغية تحقيق توازن أكثر دقة بين الجنسين في السلك الدبلوماسي. وشغلت المرأة 50 في المائة من جميع الشواغر التي تتطلب مؤهلات جامعية. وفي نفس الوقت، تهدف الوزارة إلى مراعاة اعتبارات المساواة بين الجنسين عند إجراء الترقيات في السلك الدبلوماسي.

وعُينت خمس سفيرات في السلك الدبلوماسي منذ عام 2002 مما جعل عددهن ست سفيرات عام 2006. وهذا يمثل أكثر من 15 في المائة من العدد الإجمالي؛ وكانت النسبة السابقة 3 في المائة. وفي نهاية عام 2006 كشف الوزير النقاب عن شكل تنظيمي للسلك الدبلوماسي يقسمه إلى جز ئ ين: شعبة دولية وأ م نية، وشعبة تجارية ؛ فضلا عن مكتب الإدارة والخدمات التابع لها. وترأس كلا من الشعبتين امرأة. وعلى نفس المنوال، شغلت المرأة مزيدا من المستويات الرفيعة في الوزارة في بداية عام 2007؛ إذ تشغل امرأة كلا من منصبي نائب الأمين الدائم ومدير المراسم. وعلاوة على ذلك، شغلت امرأة لأول مرة منصب وزير الشؤون الاجتماعية، وما زالت هناك امرأة تشغل هذا المنصب بعد انتخابات عام 2007.

وعينت ثلاث وز ي رات مستشارات أثناء الفترة 2002-2006 سفيرات. وخفض ذلك عدد الوزيرات المستشارات من أربع إلى واحدة. وبلغت نسبة الرجال من الوزراء المستشارين 95.6 في المائة في عام 2006 وانخفض عدد الوزراء المستشارين بمقدار ثلاثة أثناء هذه الفترة. ومن ناحية أخرى، زاد عدد المستشارات في السلك الدبلوماسي من 8 إلى 11، وزاد عدد هذه الوظائف أيضا بمقدار ثلاث. وبالتالي، شكلت المرأة نسبة 44 في المائة من المستشارين عام 2006 (مقابل 36.4 في المائة عام 2002). وكانت هناك 11 امرأة تعمل كسكرتير أول في عام 2006 (57 في المائة) مقابل 8 عام 2002 (54 في المائة).

الجدول 4

النساء والرجال في السلك الدبلوماسي الأ يسلند ي عام 2006

ال منصب	النساء	الرجال	المجموع	النسبة المئوية للنساء	النسبة المئوية للرجال
ال سفراء	6	33	39	15.38	84.62
ال وزراء ا لم ستشارون	1	22	23	4.35	95.65
المستشارون	11	14	25	44.00	56.00
ال سكرتير ون ال أول	8	6	14	57.14	42.85
ال ملحق و ن	14	صفر	14	100.00	صفر

وفي السنوات القليلة الماضية أعطت وزارة الشؤون الخارجية اهتماما لمشاريع تتاح فيها للشباب الذين يستهلون مسارهم الوظيفي فرصة لكي يتعرفوا على عمل السلك الدبلوماسي الأيسلندي والعمل في المنظمات الدولية مباشرة. وتشكل النساء أغلبية المشاركين في هذا المشروع. وبدأت الوزارة منذ عام 2002 قبول الطلبة المتدربين؛ حيث يتدربون بصفة كاملة في الوزارات الأيسلندية واللجان الدائمة في الخارج، ويستمر هذا التدريب ستة أشهر. وفي عام 2004 شغل ثلاثة رجال وخمس نساء هذه المراكز التدريبية، وفي عام 2005 كان العدد خمسة من كل من الجنسين، وفي عام 2006 شغل هذه المراكز أربعة رجال وخمس نساء. وبالتالي، جرى قبول 12 رجلا و 15 امرأة في مراكز تدريب وزارة الشؤون الخارجية أثناء الفترة 2004-2006.

وتمول أيسلندا ستة مراكز لموظفين فنيين مبتدئين لدى الأمم المتحدة. ويعمل هؤلاء الموظفون في مراكز في مشاريع الأمم المتحدة في مختلف أنحاء العالم. وفي بداية عام 2007 شغل تلك المناصب رجل وخمس نساء. وعندما بدأ المشروع عام 2005 شاركت فيه ثلاث نساء. وفي عام 2006 أعلن عن ثلاثة مراكز إضافية شغلها رجل وامرأتان. ويستمر شغل هذه المراكز لفترة تصل إلى ثلاث سنوات.

ومنذ عام 1999 تعاقدت وزارة الشؤون الخارجية مع 217 شخصا (172 رجلا و 35 امرأة) بشأن بعثات متنوعة مثل حفظ السلام ومراقبة الانتخابات إلى آخره من خلال الوحدة الأيسلندية للاستجابة للأزمات. وفي البداية، تركزت أنشطتها على منطقة البلقان، إلا أن معظم العمليات انتقل مؤخرا صوب أفغانستان وسري لانكا. وكانت أغلبية المع ينين في البداية من ضباط الشرطة والعاملين في المجال الصحي، إلا أن الاهتمام انتقل مؤخرا صوب إدارة المطارات (كوسوفو وكابول) مع زيادة مماثلة في المتخصصين والتقنيين في قطاع الطيران. ويسود الذكور في قطاعي الشرطة والطيران، إلا أن الجهود بذلت لتعيين نساء في أعمال الشرطة في منطقة البلقان. وأقامت الوحدة الأيسلندية للاستجابة للأزمات وصندوق الأمم المتحدة الإنمائي للمرأة علاقات في عام 2001 عند انتدبت الوحدة أخصائي برامج لبرنامج الصندوق لتعزيز حقوق الإنسان للمرأة من أجل الحكم الديمقراطي والسلام في كوسوفو. وانتهى هذا البرنامج بنهاية عام 2005، إلا أن التعاون استمر مع البرنامج الإقليمي الجديد للصندوق من أجل جنوب شرق أوروبا ومركزه بلغراد. واستهلت أيسلندا مؤخرا برنامج الموظفين الفنيين المبتدئين بالتعاون مع برنامج الأمم المتحدة الإنمائي واليونيسيف. وتشكل المساواة بين الجنسين عنصرا أساسيا في برنامج الموظفين الفنيين المبتدئين. ولدى أيسلندا حاليا ثلاث موظفات فنيات مبتدئات معينات في المكاتب الميدانية لبرنامج الأمم المتحدة الإنمائي. ويشار أيضا إلى مناقشة المادة 3 من الاتفاقية في هذا التقرير.

المادة 9

يشار إلى التقارير السابقة.

الجزء الثالث

المادة 10

الفقرات الفرعية (أ) و (ب) و (ج)

التعليم

تعتبر وزارة التعليم والثقافة والعلوم أن من الأولويات أن تعمل المدارس عامدة على كفالة المساواة في الحقوق بين الأولاد والبنات، وتعليم التلاميذ بشأن مركز الجنسين ، واتخاذ التدابير اللازمة لتحاشي وقوع التلامي ذ في شرك الأدوار الجنسانية التقليدية بالنسبة لتقسيم العمل. ومن الضروري ألا يبقى نظام التعليم على التقسيم الجنساني في سوق العمل، الذي يعتقد مرة أخرى أنه يبقى على التمييز في الأجور على أساس نوع الجنس عن طريق تعزيز الخيارات المتعلقة بنوع الجنس في الدورات الدراسية التي يشترك فيها التلاميذ والطلبة. وتطبق اعتبارات المساواة بين الجنسين في استعراض المناهج العامة للمدارس الابتدائية والثانوية، وست ُ ت ّ بع هذه السياسات في تصميم المناهج بعد ذلك. وتعطي الوزارة الأولوية، ضمن أمور أ خ رى، لتعليم التلاميذ من الجنسين الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات، ويجري اتخاذ خطوات عند تصميم جميع الدراسات في جميع مس تويات النظام التعليمي تضمن أن تجتذب المواد الأولاد والبنات على حد سواء. وهناك لجنة وزار ي ة تقدمت بمقترحات بشأن طرق تحديث تدريس العلوم في المدارس الابتدائية والثانوية، ويجري الآن إعداد مشروع يجعل مواد العلوم جذابة لك ل من الجنسين. ويجري البحث بصفة خاصة عن طرق زيادة اهتمام الفتيات بالعلوم في السنوات الأولى من المدرسة الابتدائية، لكفالة عدم تقيد التلاميذ على نحو مفرط بالأنماط التقليدية لتقسيم العمل، ولإتاحة الفرص الحقيقية لكل من الجنسين على حد سواء.

وفي عام 2005، أعلنت وزارة التعليم والثقافة والعلوم عن تقديم طلبات للحصول على منح من أجل المشاريع الإنمائية في المدارس الثانوية وبرامج تعليم الكبار التي يجري فيها التأكيد على تدابير تتفق مع خطط المساواة بين الجنسين في التعليم. وجرى التأكيد في الإعلانات المتعلقة بالصناديق الإنمائية لرياض الأطفال والمدارس الابتدائية في عام 2006 على تشجيع الطلبات المقدمة لبرامج تستهدف المساواة بين الجنسين فيما يتعلق بالتعليم والديمقراطية في المدارس، مع التركيز بصفة خاصة على تساوي المرأة والرجل في الحقوق. وبالمثل أعطت إعلانات المنح المقدمة من الصندوق الإنمائي للمدارس الثانوية لـ 2004-2005 اهتماما خاصا لطلبات العمل المتعلق بالمساواة بين الجنسين في الدراسة. والهدف من وراء كل ذلك تمكين رياض الأطفال والمدارس من تعزيز التجربة والابتكار في هياكلها التعليمية. وأساليب التدريس فيها ومواد المناهج والتقدير التعليمي، بالإضافة إلى تقييم أعمال المدارس بما فيها العمل على تعزيز المساواة بين الجنسين. ولم ي ستجب المتقدمين على النحو المتوقع، حيث لم يجر الاهتمام الخاص بالتعليم القائم على أساس المساواة بين الجنسين إلا في طلب واحد من الطلبات الـ 70 المقدمة.

وقد طلبت وزارة التعليم والثقافة والعلوم معلومات من جامعة أيسلندا وجامعة أيسلندا للتعليم وجامعة أكيوري عن كيفية الاستجابة لاعتبارات المساواة بين الجنسين المذكورة في المادة 19 من قانون المساواة بين الجنسين رقم 96/2000 عند تدريب من يستعدون للانخراط في المسار الوظيفي للت دريس . ولم تعالج بعد إجابات هذه الهيئات بحيث تشكل نتيجة واحدة، إلا أن تقييم الوزارة على أساس هذه الإجابات أن قضايا المساواة بين الجنسين في تدريب المعلمين تعالج بأسلوب مرضي. وستواصل وزارة التعليم والثقافة والعلوم إعطاء الأولوية لحث المدارس على ا تخ ا ذ تدابير متعمدة تحي ط التلاميذ علما بتساوي وضع الجنسين وحقوقهما. ويؤكد المنهج العام للمدارس الثانوية في كانون الثاني/يناير 2004 تأكيدا كبيرا على المساواة بين الجنسين. وينص، ضمن أمور أخرى، على أنه ”سيكون على المدارس أن تكفل المساواة بين الجنسين فيما يتعلق بإمكانية الحصول على التعليم وأن توفر لهم ا التعليمات المناسبة. ومن المهم أن يجري إطلاع الأولاد والبنات على الأعمال التي تعتبر حتى الآن من المهن المذكرة أو ال مؤنثة تقليديا. وينبغي للمدارس أن تتيح لتلاميذها الفرصة أيضا للانخراط في الدراسات التي يختارونها. ويجب أن ت جتذب هذه الدراسات البنات والأولاد على حد سواء بغض النظر عن أصلهم في المناطق الريفية والحضرية، ودون اعتبار لما إذا كانوا معاقين أم غير معاقين “. والهدف من ذلك كفالة حصول الأولاد والبنات على حقوق متساوية عند ا ختيار مواضيع الدراسة والسعي إلى عدم وقوع التلاميذ في شرك تقسيمات العمل القائمة على أساس نوع الجنس (انظر المادة 19 من قانون المساواة بين الجنسين، رقم 96/2000).

وفي عام 2004، كانت نسبة البنات 51.4 في المائة من تلاميذ المدارس الثانوية ونسبة الأولاد 48.6 في المائة (انظر الجدول 5). وتشكل البنات الأغلبية في جميع دورات الدراسة في المدارس الثانوية العليا عدا دورتين دراستين، حيث أن البنات يشكلن أقلية منخفضة جدا (12 في المائة) في المهن التقنية والحرف، إلا أ ن التقسيم يتوازن بدقة في برامج العلوم الطبيعية، حيث تشكل البنات نسبة 47 في المائة، والأولاد نسبة 53 في المائة.

الجدول 5

التقسيم النسبي حسب فئات الدراسة

	النساء	الرجال
مستوى المدارس الثانوية (2004)	51.4 %	48.6 %
برامج عامة	52 %	48 %
لغات	80 %	20 %
فنون جميلة وتطبيقية	68 %	32 %
برامج تربوية وفزيائية	69 %	31 %
برامج علوم اجتماعية	61 %	39 %
تجارة واقتصاد	62 %	38 %
برامج علوم طبيعية	47 %	53 %
الحرف والمهن التقنية	12 %	88 %
حرف الزراعة والأغذية والخدمات	61 %	39 %
برامج متعلقة بالصحة	96 %	4 %
مستوى جامعي (2004)	63 %	37 %
اللغات والعلوم الإنسانية	67 %	33 %
الفنون الجميلة والتطبيقية	65 %	35 %
تدريب المدرسين وعلوم التربية	83 %	17 %
العلوم الاجتماعية والق ضاء	64 %	36 %
الاقتصاد وإدارة الأعمال	55 %	45 %
ال علوم ال طبيعية و ال رياضية	45 %	55 %
ال هندسة	24 %	76 %
الزراعة والعلوم الغذائية والخدمات	58 %	42 %
الطب والتمريض، إلخ.	85 %	15 %

ولا تزال المرأة تشكل أغلبية الطلبة (63 في ا لمائة) على المستوى الجامعي. كما تشكل الأغلبية العظمى (83 في المائة) ممن يشتركون في الدورات الدراسية لتدريب المعلمين والدورات الدراسية التربوية. ومع ذلك تنعكس هذه النسبة في حالة الهندسة، حيث يكون الرجال الأغلبية (76 في المائة).

وتشكل النساء أكثر من نصف خريجي الجامعات منذ عام 1980. وبلغت نسبتهن 80-90 في المائة من الخريجين في مهنة التدريس في السنوات 1995-1998. ولم يظهر ذلك بعد في نسبة النساء في المناصب القيادية في ال نظام ال تعليمي . ومع ذلك، يمكن القول بأن هناك بعض الزيادة في عدد النساء اللاتي يشغلن منصب ناظر أو ناظر مساعد في المدارس الإلزامية والثانوية.

الجدول 6

توزيع الجنسين بين المدرسين

	النساء	الرجال
المدارس الإلزامية (2004)	77	23
النظار	44	56
النظار المساعدون	60	40
ال مدرسون	83	17
مدرسو التعليم الخاص	89	11
المستوى الثان و ي (2004)	55	45
النظار	19	81
النظار المساعدون	23	77
المدي رون	45	55
ال مدرسون	50	50
المستوى الجامعي (2004)	50	50
الرؤساء	18	82
ال أس اتذة	15	85
الأساتذة المساعدون	30	70
المحاضرون	53	47
مدرسون آخرون في المستوى الجامعي	47	53

العلوم

سعت وزارة التعليم والثقافة والعلوم إلى إشراك أطراف أخرى في تعيين فريق عامل يتناول الإحصائيات وتفسيرها فيما يتعلق بدور المرأة في مجال البحث. ونشرت الوزارة في آذار/مارس 2002 تقرير ”المرأة في العلوم في أيسلندا “ ، الذي يقدم إحصا ئيات بشأن مركز المرأة في العلوم في أيسلندا مع التركيز بصفة خاصة على النساء العاملات في الهيئات العامة. ويعتزم متابعة هذا التقرير وإدخال بيانات عن مركز المرأة في البحث المتعلق ب القطاع الخاص ؛ وتتجه النية بعد ذلك إلى إمكان تناول طرق إثارة المزيد من المناقشة وكفالة اضطلاع المرأة بدور فعال في البحث العلمي وفقا لسياسات مجلس العلوم والتكنولوجيا التي اعتمدت في كانون الأول/ديسمبر 2003. وهدف المشروع كفالة مشاركة النساء مشاركة فعالة في العلوم.

و ش كل ت وزير ة التعليم والثقافة والعلوم لجنة مهم تها متابعة أعمال ما تسمى بلجنة هلسنكي والنتائج التي توصلت إليها فيما يتعلق بمركز المرأة في العلوم في بلدان الاتحاد الأوروبي. وتعتزم اللجنة الأوروبية العمل على تحقيق مشاركة أكبر للنساء في العلوم في بلدان الاتحاد الأوروبي والعمل بصفة استشارية بشأن مركز المرأة في العلوم والبحث. ويتضمن ذلك المشروع، ضمن أمور أخرى، تجميع معلومات إحصائية جديدة تقارن بالمعلومات التي استخدمت في تقرير ”المرأة في العلوم في أيسلندا “ وتقرير الاتحاد الأوروبي المرأة في الأبحاث الصناعية ، فضلا عن تقييم التطورات في هذا المجال أثناء تلك الفترة. وتجمع لجنة الوزارة الآن هذه المعلومات الإحصائية المتعلقة بأيسلندا. وستحلل اللجنة عندئذ النتائج المستخلصة من هذه المادة ، وت حدد العوائق التي تمنع المساواة بين الجنسين، وما إذا كانت هذه العوائق تؤثر على اختيار المواد الدراسية أو توقعات المسار الوظيفي، وتقدم مقترحات بناء على تلك النتائج. وأصدرت اللجنة تقريرا مؤقتا في تشرين الثاني/نوفمبر 2006 ت َ قرر بعده تنظيم حلقة دراسية تقابلت فيها الأطراف المتنوعة التي أجرت دراسات في هذا المجال أو تلك التي تهتم بقضايا المساواة بين الجنسين في التعليم الجامعي لمناقشة بعض المواضيع التي اعتبرت اللجنة أنه من الضروري مواصلة النظر فيها. وينتظر أن تتقدم اللجنة بمقترحاتها عام 2008.

البحث الم تعلق بقضايا المرأة

وافقت الحكومة في الاجتماع الذي عقدته في 21 تشرين الأول/أكتوبر 2005 على مقترح مقدم من رئيس الوزراء بإنشاء صندوق بحث خاص، صندوق المساواة بين الجنسين، بمناسبة يوم المرأة في 24 تشرين الأول/أكتوبر 2005. وهدف الصندوق الحث على البحث المتعلق بالقضايا الجنسانية وكفالة إجراء دراسات ذات نوعية جيدة في هذا المجال في أيسلندا. و من ال م رجح أ تعزز الدراسات من هذا النمط تحسين مركز الرجل والمرأة والمساواة بين الجنسين. والمنح التي يقدمها الصندوق محددة في قواعده بشأن التوزيع وفي قواعد مجلس إدارته بوصفها منحا مخصصة بصفة رئيسية للدراسات المتعلقة بوضع الجنسين في سوق العمل وفي مجالات المجتمع الأخرى أيضا. وتقدم وزارة المالية 10 ملايين كرون ة أيسلندية إلى الصندوق في كل سنة تنفيذية ويجري ذلك في إطار حك م خاص في ميزانية الدولة. وفي 30 حزيران/يونيه 2006، عين رئيس الوزراء مجلس إدارة صندوق المساواة بين الجنسين لمدة أربع سنوات وفقا لترشيحات وزيرة الشؤون الاجتماعية ووزير ة التعليم والثقافة والعلوم. وقدم الصندوق أول منح في 24 تشرين الأول/أكتوبر 2006، مع إعطاء الأولوية للدراسات التي تتناول وضع الجنسين في سوق العمل وآثار قانون إجازة الأمومة/الأبوة وإجازة الوالدية. وتلقت خمس دراسات دعما من الصندوق عام 2006.

ويشار أيضا إلى التقرير السابق.

الفقرة الفرعية (د)

يشار إلى التقارير السابقة لأيسلندا.

الفقرة الفرعية (هـ)

ت ُ قد َّ م برامج التعليم والتربية المستديمة وإعادة التدريب بمختلف أنماطها إلى الأفراد في سوق العمل، وقد اتسع نطاق هذه الدورات وزادت جودتها زيادة كبيرة في السنوات القليلة الماضية.

مراكز التعليم مدى الحياة

أنشئت تسعة مراكز للتعليم مدى الحياة في مختلف أنحاء البلد. وهذه المراكز مؤسسات خاصة تدعمها المؤسسات التعليمية وفرادى الشركات ونقابات العمال والسلطات المحلية. ودور هذه المراكز يتضمن دعم الاقتصاد المحلي وتحفيزه عن طريق زيادة التعاون بين قطاع الأعمال التجارية والمدارس، مع التأكيد على التعليم الفعال للكبار في المناطق المحلية. وفي نفس الوقت، تشجع المراكز الأفراد على مواصلة التعليم عند إتاحة بدائل أخرى.

وتقدم جميع مراكز التعليم مدى الحياة تعليما مهنيا مستمرا يخدم الأفراد والمؤسسات، مثل الدورات المصممة وفق احتياجات كل مؤسسة. وتجري الدورات التي تقدمها هذه المراكز على نحو مستقل أو بالتعاون مع المؤسسات التعليمية الأخرى، كما تقدم تلك المراكز دورات على صعيد المدارس الثانوية والصعيد الجامعي، وتتيح إسداء المشورة التعليمية والمهنية. ويتخذ إسداء المشورة هذا شكلين رئيسيين: إسداء المشورة الفردية للراغبين في إيجاد طرق للحصول على تعليم إضافي بغية زيادة فرصهم في سوق العمل، وإسداء المشورة المهنية للمجموعات بالتعاون مع المدارس ومكاتب التوظيف الإقليمية في مناطق الحكومة المحلية.

وشارك حوالي 7.8 في المائة من سكان المناطق الريفية في مختلف الدورات التي قدمتها مراكز التعليم مدى الحياة في 2001-2002. وعقدت حوالي 610 دورة في المراكز عام 2003، وتضمنت تلك الدورات دورات تعليمية عامة ودورات بدوام جزئي ودورات مهنية تجري كجزء من العمليات التجارية. وفي عام 2003 كان عدد المشاركين 600 7. وكان توزيع الفئات العمرية للمتقدمين للالتحاق بالدورات التي قدمتها المراكز في خريف 2004 كالآتي: يقع معظمهم (74 في المائة) في الفئة العمرية 25-54 سنة، وتراوحت أعمار 24 في المائة منهم بين 25 و 34 سنة، و 24 ف ي المائة منهم بين 35 و 44 سنة ، و 26 في المائة منهم بين 45 و 54 سنة.

المركز التعليمي لقطاع الأعمال التجارية

يعطي الشركاء الاجتماعيون أولوية كبيرة للتعليم المستمر للأفراد في سوق العمل. وأقام الاتحاد الأيسلندي للعمل واتحاد أصحاب الأعمال الأيسلندي ين مركزا تعليميا لقطاع الأعمال التجارية في كانون الأول/ديسمبر 2002. وبدأ المركز العمل في منتصف عام 2003 وافتتح رسميا في تشرين الثاني/نوفمبر من تلك السنة. ودور هذا المركز العمل بوصفه محفلا تعاونيا لأعضائه المؤسسين في مجال تعليم الكبار والتدريب المهني بالتعاون مع المؤسسات التعليمية الأخرى التي تديرها الاتحادات التأسيسية للاتحاد الأيسلندي للعمل واتحاد أصحاب الأعمال الأيسلندي ين ، بما في ذلك مراكز التعليم مدى الحياة. والهدف إتاحة الفرصة أمام العمال الذين لم يكملوا الاختبارات النهائية للمدرسة الثانوية لكي يواصلوا التعليم بغية تحسين موقفهم في سوق العمل، وتوسيع نطاق الدورات للأفراد الحاصلين على تعليم نظامي قليل بحيث يجري الاعتراف بمهاراتهم ومعرفتهم، ويضم ذلك ما يتع لموه من الدورات بالإضافة إلى خبراتهم في العمل والدراسة الخاصة. ويهدف ذلك أيض ا إلى الارتقاء بنوعية دورات تعليم الكبار والتدريب المهني عن طريق إنشاء مركز للمهارات التربوية في هذا المجال.

وفي كانون الثاني/يناير 2006 عقدت وزارة التعليم والمركز التعليمي لقطاع الأعمال التجارية اتفاق خدمات يسري إلى نهاية عام 2009؛ وقبل ذلك، كان هناك اتفاق مماثل سار من عام 2003 إلى عام 2006. والهدف الرئيسي للأعمال الجارية في إطار هذا الاتفاق إتاحة الفرصة أمام العاملين في سوق العمل ممن لديهم تعليم نظامي ضئيل أو ممن تركوا المدرسة دون إجراء امتحانات نهائية، والمهاجرين، والجماعات المقارنة الأخرى لمواصلة التعليم و/أو تحسين وضعهم في سوق العمل. وعلى الوزارة أن تدفع 166 مليون كرون ة أيسلندية كل عام مقابل الخدمات التي يقدمها المركز أثناء الفترة التي يغطيها الاتفاق.

وفي حزيران/يونيه 2006 وافقت الحكومة على زيادة مخصصات التمويل المقدمة إلى برامج تعليم الكبار والتعليم المستمر؛ وتسري هذه الزيادة عام 2007. وسي ُ ستخد َ م التمويل في أغراض تتضمن دورات دراسية وبرامج لإعادة تعليم ا لأشخاص في سوق العمل ممن يسعون إلى الحصول على التعليم بناء على مناهج يوافق عليها المركز التعليمي لقطاع الأعمال التجارية والوزارة. وسي ُ ستخد َ م التمويل أيضا لإقامة خدمة لإسداء المشورة التعليمية والمهنية وتقييم المهارات الفعلية للعاملين بالتعاون مع مركز التدريب الصناعي، وهذا يغطي الموظفين الذين أكملوا أجزاء من الدورات المهنية المنظمة، كما يستهدف دعم وظائف مركز التعليم مدى الحياة التابع للاتحاد الأيسلندي للعمل في المنطقة ال متروبولية. ومن المعتزم تخصص 120 مليون كرون ة أيسلندية كل عام، بالإضافة إلى المخصصات السابق توجيهها لهذا الغرض.

المدارس الليلية؛ والتعلم عن بعد

تدار المدارس الليلية في كثير من مدارس أيسلندا الثانوية، وتصمم الدورات فيها حسب احتياجات من لا يمكنهم مواصلة التعليم الثانوي التقليدي أثناء النهار. و ت تشكل هذه المجموعة بصفة رئيسية من العاملين في سوق العمل ممن يرغبون في الإضافة إلى تعليمهم. وتغطي هذه البرامج معظم المواد الدراسية العادية للمدارس، رغم اختلاف تفاصيل الهياكل من مدرسة إلى أخرى. ومن الضروري الأخذ بنفس معيار البرامج النهارية، إلا أن عدد ساعات الدراسة أقل في كثير من الحالات.

وفي السنوات الماضية جرى التأكيد بشكل أكبر أيضا على التعلم عن بعد. وقدمت ست مدارس ثانوية وخمس جامعات برامج للتعلم عن بعد في عام 2005. وفي خريف عام 2003، كان هناك 258 2 طالبا ملتحقا ببرامج التعل م عن بعد في المرحلة الثانوية، و 036 2 طالبا في المرحلة الجامعية.

معهد التعليم المستمر في جامعة أيسلندا

ينظم معهد التعليم المستمر في جامعة أيسلندا دورات دراسية نهارية أو مسائية أو في عطلة نهاية الأسبوع. ومن بينها دورات مهنية تذكيرية وتحديثية. ويتركز التخطيط على المشاركة النشطة لمنظمات خارج الجامعة، مثل رابطات مختلف المهن والنقابات العمالية. ويوجد تعاون وثيق أيضا مع مختلف منظمات أصحاب الأعمال والمشاريع التجارية والمؤسسات الأخرى وبالتالي يعمل المعهد بفعالية على الجمع بين المجالين الأكاديمي والمهني بهدف تحسين المستوى التعليمي للكبار. وعلى سبيل المثال، يعر ّ ف أحد البرامج احتياجات المؤسسات التجارية المشتركة ويضع خطة لكيفية الارتقاء بالمستوى المهني وينظم دورات دراسية للعاملين. ولا يوجد لدى معهد التعليم المستمر أية تفرقة بين الدورات الأكاديمية والمهنية، وبالتالي لا يمكن إعطاء عدد دقيق للمشاركين في الدورات المهنية.

الفقرة الفرعية (و)

يشار إلى التقارير السابقة.

الفقرة الفرعية (ز)

قدمت وزارة التعليم والثقافة والعلوم في عام 2005 دعما إلى مركز المساواة بين الجنسين من أجل دراسة القوالب النمطية في الألعاب الرياضية ووسائط الإعلام (الألعاب الرياضية ووسائط الإعلام والقوالب النمطية). وكانت هذه الدراسة جزءا من مشروع أوروبي وأدارها المركز . وكانت البلدان المشتركة الأخرى إيطاليا وليتوانيا والنرويج والنمسا. وكانت الهيئات المشاركة في الدراسة في أيسلندا معهد البحوث بجامعة أكوريري، وقسم دراسات وسائط الإعلام بك لية الحقوق والعلوم الاجتماعية بج امعة أكوريري، ومعهد البحوث المعني بالدراسات النسائية والجنسانية بجامعة أيسلندا ، ورابطة صحفي الألعاب الرياضية ، واللجنة الأيسلندية للألعاب الرياضية والأوليمبياد . وكان الهدف دراسة القوالب النمطية وكيفية انعكاسها في الألعاب الرياضية والتقارير الواردة عنها في وسائط الإعلام. وجرى ذلك عن طريق دراسة التقارير الرياضية في البلدان الخمسة المشاركة. وكانت النتيجة الرئيسية في أيسلندا أن 66 في المائة من التقارير الرياضية ركزت بصفة مطلقة أو شبه مطلقة على الرجال، في حين ركزت 16 في المائة منها على الجنسين ، وركزت 18 في المائة منها بصفة مطلقة أو شبه مطلقة على النساء. وكشفت هذه النتيجة أيضا عن أن نساء قليلات جدا يعملن كصحفيات رياضيات. واستخدمت هذه النتائج في تصميم المواد التعليمية للمحررين الرياضيين ومعلمي الألعاب الرياضية والمدربين الرياضيين. وجرى نشر ذلك كقرص مدمج متعدد الوسائط ، وفي صفحة افتتاحية خاصة. و ال هدف من المواد المنشورة ال حث على إحداث تغيير في وسائل تقديم الجنسين في الرياضة وفي التقارير الرياضية عن طريق الارتقاء بالوعي فيما يتعلق بآثار تقديم المشاركين في الألعاب الرياضية، سواء كانوا رجالا أو نساء، من جانب واحد.

الفقرة الفرعية (ح)

يشار إلى التقارير السابقة.

المادة 11

الفقرات الفرعية (أ) و (ب) و (ج) من الفقرة 1

اشتراك المرأة في العمل

كان مستوى مشاركة كل من الرجل والمرأة في سوق العمل م رتفعا دائما في أيسلندا، وتوجد مؤشرات كثيرة على أن الفجوة التي كانت موجودة فيما سبق بين الجنسين فيما يتعلق بإمكانية الحصول على وظيفة تناقصت إلى حد كبير. وبلغ معدل مشاركة المرأة في المتوسط أقل بقليل من 80 في المائة، بينما بلغ معدل مشاركة الرجل حوالي 86 في المائة. ووفقا للمعلومات التي قدمها معهد التنمية الإقليمية، زاد عدد الوظائف التي تشغلها المرأة عن عدد الوظائف التي يشغلها الرجل في الفترة 1999-2004 بمقدار 400 2 وظيفة في حالة النساء مقابل 300 وظيفة في حالة الرجال. ومع ذلك، ما زال معهد التنمية الإقليمية يرى أن من الضروري زيادة عدد الوظائف للنساء بحوالي 500 4 وظيفة بغية تحقيق التوازن (وهذا الرقم على أساس الحالة في عام 2004). ووفقا للمعلومات الواردة من هيئة إحصاءات أيسلندا عن إجمالي أعداد الأشخاص العاملين عام 2005، كان عدد الرجال أكبر بقليل من عدد النساء في سوق العمل، حيث شكل الرجال نسبة 52.6 في المائة من السوق. ومنذ عام 2004 زاد عدد الرجال بنسبة 5.4 في المائة و زاد عدد النساء العاملات بنسبة 4 في المائة. ويوضح الجدول 7 أرقام مختلف الفئات العمرية ؛ ويوجد انخفاض نسبي في مشاركة النساء في الفئة العمرية 25-54، ويبدو أن هذا الاتجاه بدأ عام 2004. وانخفضت مشاركة النساء في العمالة بنسبة 3 في المائة عن المستوى الذي كان عليه عام 2004. وفي نفس الفترة ارتفعت مشاركة النساء البالغات من العم ر من 16-24 سنة في سوق العمل بما يقرب من نسبة 7 في المائة ، ويبدو أن مشاركة العمل النسبية كانت في مستوى أعلى بين النساء عنها بين الرجال في هذه الفئة العمرية في عام 2004 وعام 2005.

الجدول 7

الاشتراك في العمالة، حسب نوع الجنس والسن (نسبة مئوية)

	2003	2004	2005
الرجال، إجمالي	85 , 9	85 , 0	86 , 0
16-24 سنة	75 , 6	71 , 2	75 , 2
2 5 -54 سنة	94 , 8	94 , 2	94 , 3
55-74 سنة	70 , 2	71 , 1	72 , 9
النساء، إجمالي	78 , 2	76 , 3	77 , 8
16-24 سنة	73 , 8	72 , 5	79 , 2
25-54 سنة	88 , 1	85 , 3	85 , 1
55-74 سنة	56 , 8	55 , 5	57 , 7

المصدر : هيئة إحصاءات أيسلندا.

وأثناء الفترة من 2002 إلى أيلول/سبتمبر 2006 انخفض معدل البطالة بين كل من النساء والرجال في سوق العمل الأيسلندية. وكان متوسط المعدل بالنسبة للمرأة 3.9 في المائة عام 2003 و 2.8 في المائة عام 2005 وفقا لإحصائيات مديرية العمل. وفي أيلول/سبتمبر 2006 كان معدل بطالة المرأة 1.4 في المائة. وكان متوسط البطالة لدى الرجال عام 2003 حوالي 3 في المائة، وفي عام 2005 انخفضت هذه النسبة إلى 1.5 في المائة. وفي أيلول/سبتمبر 2006 كانت 0.7 في المائة.

وتقل الفروق في عدد ساعات العمل بين الجنسين، وفقا لبيانات هيئة إحصاءات أيسلندا. ومتوسط أسبوع العمل للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 74 سنة في سوق العمل المحلي في أيسلندا عام 2005 يبلغ 42.2 ساعة. ومتوسط ساعات العمل في الأسبوع 47.8 ساعة للرجال و 35.6 ساعة للنساء. ويقل عدد ساعات عمل الرجال في الأسبوع بمقدار 3.5 ساعة عما كان عليه عام 1991، بينما زاد متوسط وقف العمل الأسبوعي للنساء بمقدار 1.1 ساعة أثناء نفس الفترة. وإذا جرى اعتبار من يعملون عمالة كاملة فقط يكون المتوسط العام في الأسبوع لعام 2005 هو 47.3 ساعة - 50 ساعة للرجال و 42.5 ساعة للنساء. وكان عدد ساعات النساء اللاتي يعملن عمالة كاملة أقل بثلاث ساعات في الأسبوع مقارنة بعام 1991. عندما كان متوسط عملهن الأسبوعي 45.4 ساعة. ولوحظ تطور مماثل بين الرجال ممن يعملون عمالة كاملة، حيث قل عدد ساعات عملهم الأسبوع ي أربع ساعات في عام 2005 عما كان عليه عام 1991.

وعدد النساء أكبر من عدد الرجال بالنسبة للعمالة لبعض الوقت في أيسلندا. وتوجد دراسة استقصائية أجرتها مؤخرا Capacent Gallup في تشرين الأول/أكتوبر 2006 لوزارة الشؤون الاجتماعية عن الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس وتكوين الأجور تشير إلى ارتفاع عدد النساء اللاتي يعملن عمالة كاملة، وإلى أن مواقفهن تجاه وظائفهن تغيرت منذ عام 1994. وهذا يتفق مع النتائج الواردة في تقرير أعده إنغولفر ف. جيسلاسون في تشرين الأول/أكتوبر 2006 ، الذي ك ُ ت ِ ب َ م قترن ا بمشروع التعزيز و الرعاية وشؤون الذكورة، وارتكز جزئيا على تقرير حالة العمالة الذي أعدته هيئة إحصاءات أيسلندا عام 2002. و ساد الاعتقاد مدة طويلة بأن سبب ميل المرأة، وليس الرجل، إلى العمل لبعض الوقت هو تحملهن مسؤولية أكبر عن رعاية أسرهن وأسرهن المعيشية. وجرى التعبير عن ذلك في المقابلات التي عقدت أثناء إجراء Capacent Gallup للدراسة الاستقصائية التي ذكر فيها مرارا أن المسؤولية الكبيرة للمرأة في المنـزل أثرت على مطالبها فيما يتعلق بالنهوض بالحياة الوظيفية والزيادة في الأجر. ومع ذلك، كان هناك فارق ملحوظ في الطريقة التي تكلم بها المشاركون عن دور المرأة في سوق العمل، مقارنة بدراسة استقصائية أجريت عام 1994 ؛ وجاء في الدراسة الاستقصائية التي أجريت قبل ذلك أن نساء كثيرات عملن خارج المنـزل بدافع الحاجة المالية وليس لرغبتهن في ذلك، وهذا الرأي لم يرد في الدراسة الاستقصائية التي أجريت بعد ذلك.

وينص تقرير إنغولفر ف. جيسلاسون على أنه بالرغم من الأثر الواضح للحمل على مشاركة المرأة في سوق العمل، ارتفع عدد النساء اللاتي يعملن كل الوقت أثناء الفترة 1991-2001. وكانت أكبر زيادة بين النساء اللاتي لديهن طفلان أو أكثر. والتفسير الرئيسي لذلك يكمن في توافر الرعاية النهارية للأطفال على نحو أكبر.

وفي عام 2004 مُرِّر قانون جديد للعاملين لبعض الوقت، رقم 10/2004. والهدف منه حماية العاملين لبعض الوقت من المعاناة بسبب التمييز وتعزيز نوعية وظائف بعض الوقت. والغرض أيضا تيسير تطوير العمل لبعض الوقت على أساس طوعي والإسهام في التنظيم المرن لوقت العمل بأسلوب يأخذ في الحسبان بحاجات أصحاب العمل والعاملين. وبموجب هذا القانون، لا يجوز أن يحصل العاملون لبعض الوقت على أجور أقل أو شروط أسوأ نسبيا من العمال المماثلين الذين يعملون كل الوقت لمجرد أنهم لا يعملون بوظائف لكل الوقت، إلا عندما يبرر ذلك اعتبارات موضوعية.

اختيار المسار الوظيفي على أساس نوع الجنس

يبدو أنه لا يزال هناك تقسيم كبير حسب نوع الجنس في سوق العمل الأيسلندي فيما يتعلق بكل من نسب العاملين من كل من الجنسين في مختلف المهن والنسب في مناصب المديرين. ومن ناحية أخرى، فالتطور الأساسي الذي حدث في العقود القليلة الماضية أن المرأة بدأت تنتقل بأعداد كبيرة إلى المهن الذكرية تقليديا، وبخاصة أعمال المتخصصين. ووفقا لدراسة أجرتها هيئة إحصاءات أيسلندا عام 1999 عن سوق العمل، كانت نسبة النساء 43 في المائة من خريجي الجامعة في قوة العمل، وكانت نسبة الرجال 57 في المائة. وفي عام 2002 ارتفعت نسبة خريجات الجامعة في سوق العمل الأيسلندي إلى 47.1 في المائة. وعلاوة على ذلك، تبلغ المشاركة في سوق العمل أقصاها بين خريجي الجامعة من الجنسين، وفقا لبيانات هيئة إحصاءات أيسلند ا؛ فتبلغ نسبتها 96 في المائة للخريجات و 99 في المائة للخريجين في عام 2002 . وانخفضت نسبة النساء من عمال الصناعة من 27 في المائة عام 1991 إلى 12.6 في المائة عام 2004.

وهناك تقرير أعده معهد التنمية الإقليمية عام 2005 عن المرأة ونظم الدعم في قطاع الأعمال التجارية في أيسلندا يكشف عن أن معظم النساء (87 في المائة) يعمل في الخدمات، مقارنة بـ 57 في المائة من الرجال. ومن ناحية أخرى، يشكل الرجال الأغلبية الساحقة في أعمال الإنشاء وصيد السمك ومرفقي المياه والطاقة . وعلاوة على ذلك، انخفضت نسبة النساء بين العمال غير المهرة من 57.6 في المائة عام 1991 إلى 47.3 في المائة عام 2004. ومما يذكر أن أقل معدل للمشاركة في العمالة يوجد بين الحاصلين على التعليم المدرسي الأساسي فقط، وبلغ ت هذه النسبة 81 في المائة للنساء و 93 في المائة للرجال عام 2002، وفقا لهيئة إحصاءات أيسلندا.

ويبين الجدول 8 نسب كل جنس في مختلف المهن خلال الفترة 2003-2005.

الجدول 8

المهن حسب نوع الجنس 2003-2005 (نسبة مئوية)

	2003	2004	2005
كبار المسؤولين والمديرون	6 . 7	7 . 6	7 . 5
رجال	8 . 5	10	10 . 3
نساء	4 . 7	4 . 9	4 . 3
الفنيون	17 . 2	15 . 8	17 . 4
رجال	15 . 3	14 . 1	15 . 4
نساء	16 . 2	19 . 4	19 . 6
الفنيون المشاركون	13 . 7	16 . 1	15 . 9
رجال	11 . 5	13 . 2	12 . 9
نساء	16 . 2	19 . 4	19 . 3
كتبة	8 . 6	7 . 4	7 . 7
رجال	2 . 2	1 . 7	2 . 2
نساء	15 . 7	13 . 7	13 . 9
ال عمال ال تجاريون ، مقدمو خدمات	20 . 2	19 . 2	20 . 0
رجال	13 . 5	12 . 0	12 . 8
نساء	27 . 5	27 . 2	28 . 1
ال مزارعون وصائدو ال أسماك	5 . 1	4 . 7	5 . 0
رجال	7 . 7	6 . 9	7 . 3
نساء	2 . 2	2 . 2	2 . 4
الحرفيون ال مهرة	14 . 1	13 . 7	13 . 0
رجال	23 . 3	22 . 7	21 . 6
نساء	4 . 0	3 . 6	3 . 2
المشرفون على الآلات	5 . 2	6 . 3	5 . 9
رجال	9 . 5	10 . 7	10 . 2
نساء	0 . 6	1 . 3	1 . 0
ال عمال غير ال مهرة	9 . 1	9 . 2	7 . 7
رجال	8 . 5	8 . 6	7 . 3
نساء	9 . 8	9 . 9	8 . 1

المصدر : هيئة إحصاءات أيسلندا.

ويتضح من جدول 8 أن المرأة لا تضطلع بدور هام في فئات المزارعين وصائدي السمك والحرفيين والمشرفين على الآلات. ومن ناحية أخرى، توجد النساء بأعداد كبيرة في الأعمال المكتبية والخدمات. والتوازن أكثر دقة بين العمال المؤهلين تأهيلا خاصا والأخصائيين، إلا أن النساء ما زلن يشكلن مجموعة صغيرة من المديرين والمسؤولين الحكوميين في أيسلندا.

وبغية الإقلال من تأثير الجنس على اختيار المسار الوظيفي بحيث يجري تجنب التقسيم حسب نوع الجنس في سوق العمل في المستقبل، وضعت وزارة الشؤون الاجتماعية صفحة افتتاحية خاصة في خريف عام 2006 بعنوان ” مستقبل متساو للأولاد والبنات “ (http://jafnretti.felagsmalaraduneyti.is) . والهدف تيسير اختيار الشباب المواد الدراسية والمسارات الوظيفية التي تتسق مع مجالات اهتمامهم الفعلية بدلا من الأدوار الجنسانية التقليدية. ومن المعتزم أن يستخدم تلك الصفحة الشباب ووالداهم ومدرسوهم ومديرو دراساتهم في المدارس عندما يواجهون خيارات تتعلق بمساراتهم الوظيفية في المستقبل، وتوضح الدراسات الاستقصائية أن هؤلاء هم الأشخاص الذين يستشيرهم الشباب فيما يتعلق بهذه الخيارات. وتشير مختلف الدراسات إلى أن سوق العمل الم ق سم ة حسب نوع الجنس ت شكل عقبة معينة في سبيل تحقيق المساواة بين الجنسين، حيث يعتقد أنها تمنع الشباب من دراسة جميع الفرص المتاحة نظرا لتأثرهم بالفكرة الموجودة عن نوع العمل الملائم لكل جنس.

المرأة في إدارة الأعمال التجارية

تشكل النساء حوالي 47 في المائة من سوق العمل في أيسلندا، إلا أن نسبة النساء في مجالس إدارة المؤسسات وبين رؤساء تلك المجالس حوالي 22 في المائة، وفقا لبيانات هيئة إحصاءات أيسلندا. ولم تتغير بالفعل نسبة النساء كأعضاء رئيسيين في مجالس الإدارة أثناء الفترة 1999-2005.

ووفقا لتقرير أعده معهد التنمية الإقليمية عن النساء ونظم دعم قطاع المؤسسات التجارية، انخفض عدد النساء المسجلات بوصفهن رؤساء مجالس إدارة في الشركات الأيسلندية التي يبلغ عدد موظفيها من 20 إلى 49 موظفا بنسبة 15.5 في المائة عن عام 1999، كما انخفض عدد الشركات التي يبلغ عدد موظفيها من 50-99 موظفا بنسبة 40 في المائة ي نفس تلك الفترة. وأثناء السنوات 1999-2004 اضطلعت المرأة بدور أكبر بوصفها رئيسة مجلس إدارة في قطاعي الزراعة والصناعة. وتبلغ نسبة النساء في تلك المراكز أقصاها في قطاعات التعليم والصحة والخدمات الاجتماعية والأنشطة الثقافية. ومعظم النساء من رؤساء مجالس إدارات الشركات مسجل لدى مؤسسات البيع بالتجزئة والوكالات العقارية.

وتوجد زيادة نسبية في عدد النساء من أعضاء مجالس إدارة الشركات، إلا أن معظمهن عض و ا ت مناوبات فقط. وارتفعت نسبة النساء المنتجات كعضوات رئيسيات في مجالس الإدارة من32.9 في المائة عام 1999 لى 35.9 في المائة عام 2004. وزاد عدد النساء المنتخبات كعضوات مناوبات بنسبة 78 في المائة أثناء نفس الفترة، بينما زاد عدد الرجال بنسبة 39.8 في المائة. وفضلا عن ذلك، من الأرجح أن يشارك الرجال أكثر من النساء في مجالس إدارة أكثر من شركة. ويبدو أنه توجد زيادة في عدد النساء في مجالس إدارة أكبر الشركات في أيسلندا ممن لديها أكثر من 100 موظف، بينما انخفض عدد الرجال.

ونُشرت بيانات المساواة بين الجنسين في أكبر مائة شركة في أيسلندا لأول مرة عام 2005 في إطار مشروع باسم ”علامات المساواة بين الجنسين “ ويتولى إدارة المشروع مركز البحث بشأن المساواة بين الجنسين وقانون العمل بجامعة بيفروست، بالاشتراك مع وزارة التجارة والصناعة، ومركز المساواة بين الجنسين، ومجلس المساواة بين الجنسين، ورابطة سيدات الأعمال ، واتحاد أصحاب الأعمال الأيسلنديين. وجمعت البيانات شركة خاصة، هي لا نز تراوست، وارتكزت على إجمالي الحركة لعام 2004. وبعد ذلك ج ُ م ِ عت البيانات الأصلية عن طريق إجراء دراسة استقصائية هاتفية د ُ عيت بعدها الشركات إلى تصحيح الأخطاء عن طريق البريد الإلكتروني.

وبيَّنت الدراسة التي أجريت لمجالس إدارة أكبر 100 شركة في أيسلندا عام 2005 أن النساء شكلن حوالي 12 في المائة من أعضاء مجالس الإدارة. وعندما جرت دراسة الشركات المدرجة في بورصة أيسلندا للأوراق المالية فقط من بين أكبر 100 شركة، وجد أن النسبة لم تبلغ إلا نصف هذا الرقم ، وأن النساء لم يشكلن إلا 5 في المائة من رؤساء مجالس إدارة تلك الشركات.

وأثناء الفترة 1999-2005 زادت نسبة الشركات التي تتولى منصب المدير العام فيها امرأة من 15.4 في المائة إلى 18.2 في المائة. ولدى معظم هذه الشركات أقل من عشرة موظفين، وتعمل في مجال التجارة والخدمات. وو َ س ّ عت المرأة نطاق وجودها بين المديرين الإداريين للشركات من جميع الأحجام أثناء الفترة 1999-2004. وزاد عدد النساء المسج لات كمديرات إداريات للشركات من أ صغر حجم بنسبة 76 في المائة (مقارنة بزيادة نسبتها 58.8 في المائة للرجال). ومع ذلك، ينبغي الإشارة إلى أن هذه أرقام نسبية. وبالتالي، ارتفع عدد النساء المسجلات كمديرات إداريات بنسبة 68.7 في المائة، من 027 1 إلى 733 1، بينما كانت الزيادة المناظرة بين الرجال 42 في المائة، من 641 5 إلى 045 8. وعندما جرى النظر في عدد النساء من بين كبار المديرين في أكبر 100 شركة في أيسلندا، وجد أن نسبة النساء كانت 10.5 في المائة.

وتعتزم الحكومة مواصلة إعطاء الأولوية لإتاحة فرص إضافية للنساء لاحتلال المراكز القيادية في الأعمال التجارية. وتعتزم وزارة الصناعة والتجارة تنظيم حلقة دراسية للمديرات وعضوات مجالس الإدارة يجري فيها تقديم تعليمات لهن بشأن ماهية العضوية في مجالس إدارة الشركات. والفلسفة الكامنة وراء ذلك، التي برهنت عليها دراسات أجريت في بريطانيا والولايات المتحدة الأمريكية وكندا، أن وجود نسبة أكبر من النساء في مجلس إدارة شركة يسفر عن أداء أفضل؛ كما جرى أيضا إثبات وجود ارتباط بين عدد النساء في مجالس الإدارة والإدارة الأفضل.

وفي حزيران/يونيه 2006 وافق البرلمان على قانون يعدل قانون الشركات المحدودة ، القانون رقم 2/ 1995، مع تعديلات لاحقة تدخل حكما ينص على أنه عند انتخاب الأعضاء لمجالس إدارة الشركات المحدودة التي تملكها الدولة، ينبغي اتخاذ خطوات تكفل وجود أعداد متساوية بقدر الإمكان من الرجال والنساء في مجالس الإدارة. ويستهدف هذا التعديل زيادة عدد النساء اللاتي يعملن في مجالس إدارة الشركات المحدودة التي تملكها الدولة.

دراسة استقصائية عن الدعم العام للنساء في إدارة الأعمال التجارية

تعطي الحكومة أولوية لدعم المرأة في الأعمال التجارية، وتشكل البرامج من هذا النوع جزءا من خطط عمل الحكومة في السنوات القليلة الماضية للمساواة بين الجنسين. وهناك توافق عام في الآراء على أنه من المهم لقطاع الأعمال التجارية. أن تزيد مشاركة المرأة في خلق الوظائف. ومع ذلك، لم يزد عدد النساء اللاتي يدرن أعمالا تجارية في أيسلندا إلا بنسبة 7 في المائة فقط في الفترة 1997-2004، وهي نسبة أقل بكثير منها في البلدان المجاورة لأيسلندا.

ويجري التذرع بأن أحد أسباب ذلك أن الدعم العام المقدم إلى المشاريع التجارية والخدمات التي تقدمها المصارف تعود بنفع أقل على المرأة منه على الرجل. وجرى الإعراب عن ذلك في دراسات استقصائية. وكلف وزير الصناعة والتجارة معهد التنمية الإقليمية بإجراء دراسة استقصائية عن كيفية انتفاع المرأة بمختلف برامج الدعم التي ا ضطلع ت فيها الدولة بدور في السنوات القليلة الماضية ، وذلك ضمن أمور أخرى . وصدر تقرير المعهد عام 2005.

وأجرت شركة IMG Gallup دراسة استقصائية نشرها معهد التنمية الإقليمية في عام 2005 بعنوان ”النساء ونظم دعم قطاع الأعمال التجارية “ وكشفت هذه الدراسة، ضمن أمور أخرى، عن أن 80 في المائة من المستجيبين لم يشاركوا في مشاريع الدعم التي تديرها الدولة، مثل الدورات، ولم يتلقوا أية مشورة بشأن تأسيس الشركات وتشغيلها. واعتقد 40 في المائة من هذا العدد أنهم لا يحتاجون إلى تلك الأشياء أو أن المشاريع لن تكون ذات صلة بإدارة عمل تجاري. وذكر أكثر من الثلث أنه لم تكن لديهم الفرصة أو أنهم لم يكونوا في وضع يسمح لهم بالاشتراك في المشاريع. والأغلبية العظمى ممن انتفعوا بمشاريع الدعم التي تديرها الدولة رأوا أنها كانت مفيدة بالنسبة لهم.

وعلاوة على ذلك، تشير نتائج الدراسة الاستقصائية إلى أن نسبة النساء ال لا تي تقدمن بطلبات للحصول على منح أكثر من نسبة الرجال، إلا أنه كان من المرجح بقدر أكبر بكثير أن يحصل الرجال عليها (81 في المائة من الرجال مقابل 58 في المائة من النساء). ويضاف إلى ذلك أن الرجال حصلوا على منح أكبر من المنح التي حصلت عليها النساء. ومن ناحية أخرى، ف أكثر المتقدمين بطلبات الحصول على المساعدة من صندوق الإنتاج الزراعي والصندوق الجديد للمشاريع التجارية ومعهد التنمية الإقليمية كانوا من الرجال. وت بين أنه من المرجح بدرجة أكبر أن تتقدم النساء بطلبات إلى الهيئات الخاصة للحصول على تمويل للمشاريع التجارية، بينما من المرجح بدرجة أكبر أن يتقدم الرجال بطلبات إلى هيئات الدولة.

وتشير النتائج أيضا إلى ضرورة إعادة تقييم نظام الدعم العام لقطاع الأعمال التجارية مع الاهتمام بتغيير الأولويات المطبقة على المنح بالنسبة للنساء اللاتي يدرن أعمالا تجارية بحيث تصبح ذات قيمة أكبر لهن. وعلى سبيل المثال يكون السؤال هو لماذا لا تجتذب برامج الدعم عددا أكبر من النساء ؟ وقد رأى أغلبية المشاركين في الدراسة الاستقصائية أنه من الأفضل تقديم الدعم إلى النساء في الأعمال التجارية في شكل منح ونصح من المؤسسة.

وتشير الدراسة الاستقصائية التي أجراها معهد التنمية الإقليمية إلى أنه قد تحقق الكثير في السنوات القليلة الماضية رغم وجود مؤشرات أيضا، إلى أن النساء لا يتمتعن بالمساواة مع الرجال فيما يتعلق بإمكانية الحصول على رأس المال للمشاريع التجارية. والمنح المقدمة من وزيرة الشؤون الاجتماعية إلى المشاريع التجارية النسائية وصندوق ضمان القروض للمرأة لها أهمية جوهرية لأعمال تنظيم المشاريع والمشاريع الجديدة التي ترأسها المرأة. ويمكن القول بأن ه لم يكن لكثير من المشاريع أن يدخل حيز النفاذ على الإطلاق دون دعم من هذه الجهات. وعلاوة على ذلك، فللمنح المقدمة إلى المشاريع التجارية النسائية أهمية كبيرة بالنسبة للنساء اللاتي يدرن شركات وليدة صغيرة.

ويتحقق الكثير من خلال الأعمال التي يؤديها الموظف ال مسؤول عن العمل والمساواة بين الجنسين التابع لوكالة التنمية الإقليمية ووزارة الشؤون الاجتماعية، والمشاريع التي يضطلع بها مركز إيمبرا للمشاريع الجديدة وجامعة بيفروست.

وتبين نتائج الأعمال التي يؤديها الموظف المسؤول عن العمل والمساواة بين الجنسين أن هناك حاجة شديدة إلى مستشار للعمالة له معرفة خاصة بظروف المرأة في عالم الأعمال التجارية، وسعت أكثر من ألف امرأة إلى الحصول على مساعدة هذا الم وظف أثناء السنوات الخمس التي شُغِلَ فيها المنصب. وأغلبية النساء اللاتي استخدمن هذه الخدمة الاستشارية أدارت خدمات أو شركات إنتاج ، وأغلبهن كن يبحثن عن معلومات تتعلق بنظم الدعم في قطاع الأعمال التجارية وبتمويل رأس المال. ويمكن رؤية النتائج، على سبيل المثال، في تحقيق درجة أكبر من التعاون بين النساء في استخدام المنتجات الطبيعية ، و في وجود فرص أفضل لحصول النساء في المناطق الريفية على دورات عن إنشاء الأعمال التجارية وإدارتها و في تقوية شبكات اتصال الأعمال التجارية النسائية.

وكان هناك شعور عام بالرضا بين المشاركات في دورات ”التقدم “ و ”مقدرة المرأة “ و ”الموارد المتاحة للمرأة “. والخبراء المشاركون في المشاريع التي تستهدف تشجيع المرأة على الأخذ بزمام المبادرة في المشاريع التجارية يرون أن هناك حاجة ماسة إلى عقد دورات خاصة أو تقديم مساعدة خاصة للنساء المشاركات في مشاريع تجارية، وإلى تحقيق التكامل الأكبر بين هذه المشاريع.

وفي ضوء نتائج هذه الدراسة الاستقصائية، اقترح معهد التنمية الإقليمية أنه ينبغي لأنظمة الدعم في قطاع الأعمال التجارية أن تعمل عامدة على زيادة عدد النساء في الأعمال التجارية وأن توسع أيضا نطاق أعمال مستشار العمل والمساواة بين الجنسين ، و أن تربطه على نحو أكبر بأعمال الشركات الإنمائية التجارية. وجرى أيضا اقتراح إقامة توازن بين الجنسين في مجالس إدارة الصناديق والمؤسسات في نظام دعم قطاع الأعمال التجارية، وإنشاء منتدى يجمع بين المستثمرين والنساء ممن لديهم أفكار للأعمال التجارية. وأخيرا وليس آخرا، جرى اقتراح مواصلة العمل لمكافحة القوالب النمطية والأفكار البالية المتعلقة بالنساء ودور المرأة.

وقدمت لجنة معنية باستعراض صندوق ضمان القروض للمرأة والمسائل المتعلقة به تقريرها إلى وزارة الشؤون الاجتماعية في تموز/يوليه 2006. وأشارت الدراسة التي أجرتها اللجنة إلى أنه لم تكن لدى النساء نفس إمكانية الحصول على رأس المال التي كانت للرجال عندما ت علق الأمر بتأسيس أعمال تجارية وإدارتها. وبيَّنت الدراسة أن المشاريع التي يرجح أن تحصل على الدعم من نظم الدعم العامة موجهة نحو الذكر ولا تعطي اعتبارا لاحتياجات النساء اللاتي يخططن لبدء عمليات تجارية أو المشاركة فيها. ولهذا اقترحت اللجنة أن يكفل نظام الدعم العام تقديم ضمانات قروض للنساء، فضلا عن توفير منح تأسيسية لهن، وفي نفس الوقت أن يجري استعراض موقف الصناديق العامة العاملة ، ويلي ذلك استعراض سياساتها.

الفقرة الفرعية (د) من الفقرة 1

يبدو أن الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس سمة دائمة في سوق العمل في أيسلندا لغير صالح المرأة. ومن الضروري اتخاذ تدابير لمنع تلك الفوارق . وتبين التجربة عدم الفعالية الكافية ل أحكام القانون فيما يتعلق بالمساواة في الأجور وحظر التمييز عندما تكون الأجور مقررة . ويبدو أن الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس بقيت دون أي تغير أثناء الفترة 2003-2006. وعند الأخذ في الحسبان بجميع العوامل التي تؤثر على الأجور (على سبيل المثال التعليم والمهنة ومدة خبرة العمل والعمر وساعات العمل) ، كان الفارق وفقا لإحصائيات نقابة عمال ريكيافيك (نقابة العمال التجاريين) 14 في المائة عام 2003 و 15 في المائة عام 2004 و 14 في المائة عام 2005 و 15 في المائة عام 2006. وبرهنت دراسة استقصائية أجرتها Capacent Gallup لتكوين الأجور والفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس ، التي ستذكر بمزيد من التفصيل أدناه ، على أن الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس كانت 16 في المائة عام 1994 و 15.7 في المائة عام 2006 ، ولا يعتبر هذا التغير هاما من الناحية الإحصائية.

ويرى الكثيرون أن أصل المشكلة يتعلق ب من يحددون أجور العاملين في سوق العمل. وعندما تحدد الأجور في الشركات والمؤسسات، يجب أن تراعي كفالة إنفاذ نفس الاعتبارات عند تقييم إسهامات العاملين بغض النظر عن نوع جنسهم. وفي محاولة لحث إدارات الشركات على العمل لإلغاء الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس، بعثت وزيرة الشؤون الاجتماعية ومدير مركز المساواة بين الجنسين في حزيران/يونيه تعميم ا إلى جميع الشركات والمؤسسات العاملة في أيسلندا التي لديها 25 أو أكثر من العاملين ، وصحب التعميم ملصق بعنوان ”هل لفتات الخبز فارق؟ “.

ومن الأسباب الأخرى التي كثيرا ما تذكر للفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس أن الرجل يطالب بمقابل أكبر من المرأة عن العمل عند التفاوض على الأجور، كما أنه يكون على استعداد أكبر لتغيير الوظيفة بغية ضمان أجر أعلى. وعلاوة على ذلك، يعتقد منذ أمد طويل أنه من المرجح أن تدع المرأة التزاماتها تجاه رعاية أسرتها ومنزلها تؤثر على سلوكها إزاء سوق العمل أكثر بكثير من الرجل.

وعلى ضوء ذلك، رأى مجلس المساواة بين الجنسين أنه يوجد ما يدعو إلى إجراء دراسة استقصائية خاصة لتكرار تغيير الرجال والنساء للوظائف في سوق العمل في أيسلندا وأسباب ذلك. وكلف المجلس Capacent Gallup بتناول تلك الدراسة الاستقصائية التي أجريت في نيسان/أبريل وأيار/مايو 2006. وكانت النتائج الرئيسية للدراسة الاستقصائية أن عدد الرجال الذين يسعون إلى الحصول على وظائف أكبر من عدد النساء (12 في المائة من الرجال و 8 في المائة من النساء). وثبت عدم وجود فوارق إحصائية كبيرة بين الجنسين بالنسبة لمن غيروا وظائفهم أثناء السنتين الماضيتين. ووجد فارق كبير فيما قدم من أسباب لتغيير الوظيفة أثناء السنتين الماضيتين. وقد فقد أقل بقليل من ضعف عدد الرجال وظائفهم السابقة، وقال حوالي ضعف عدد الرجال (مقارنة بعدد النساء) أن سبب تغييرهم الوظيفة ”إجراء تغيير “. وبلغ عدد النساء اللاتي ذكرن مسؤولياتهن الأسرية كسبب لتغييرهن الوظيفة أكثر من ثلاثة أضعاف عدد الرجال، كما بلغ عدد الرجال الذين أرجعوا السبب في تغييرهم وظائفهم إلى ”أجور أو منافع متعلقة بالأجور “ ما يقرب من ضعف عدد النساء.

وبالتالي، يبدو أن الدراسة الاستقصائية تؤكد أن المسؤوليات الأسرية لها تأثير أكبر على وضع المرأة في سوق العمل من تأثيرها على وضع الرجل، وأن الرجال ينحون أكثر من النساء إلى تغيير الوظائف بغية ضمان أجور أفضل. ويتفق هذا مع جزء الدراسة الاستقصائية الذي جرى فيه سؤال المشاركين عن نسبة الوقت الذي يخصصونه للأعمال المنـزلية والعمالة المدفوعة الأجر؛ وكشف هذا عن فارق كبير بين الجنسين، حيث تقضي المرأة وقتا أطول بكثير من الرجل في تأدية الأعمال المنـزلية، بينما يقضي الرجل وقتا أطول بكثير من المرأة في العمالة المدفوعة الأجر.

وبدأ مشروع ”مقاييس المساواة في الأجور في بلدان الشمال الأوروبي “ عام 2004 عندما رأست أيسلندا مجلس بلدان الشمال الأوروبي، ونشر التقرير النهائي في شباط/فبراير 2006. وكان الهدف الرئيسي للمشروع توسيع نطاق المعرفة والفهم فيما يتعلق بالفوارق في الأجور بين الجنسين في بلدان الشمال الأوروبي. وعقدت مقارنة للمقاييس الإحصائية المستخدمة لقياس الأجور، مع إجراء تحليل للطرق المستخدمة لـ ”إصلاح “ الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس ، بالإضافة إلى إجراء تقييم لنجاح الطرق المستخدمة لمكافحة التمييز في الأجور بين الرجل والمرأة في بلدان الشمال الأوروبي.

وفي هذا المشروع أجريت مقارنة بين البيانات الإحصائية المعنية بالفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس في الدانمرك والسويد وفنلندا والنرويج وأيسلندا، وقد م بيان بالاتجاهات والاختلافات المتعلقة بالفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس في مختلف البلدان. وجرى إيلاء الاهتمام أيضا ب الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس وتصحيحها في كل بلد من بلدان الشمال الأوروبي يجري فيها اختبار دقيق للطرق المستخدمة. وبذلت محاولة لتحليل الطرق المستخدمة لإصلاح الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس. والطرق التي يعتبر أخصائيو بلدان الشمال الأوروبي أن لها تأثير ا إيجابي ا تتضمن أحكاما قانونية متنوعة وخطط عمل للمساواة بين الجنسين وأحكاما في الاتفاقات الجماعية ومحاولات للارتقاء بالوعي العام.

ويتضمن التقرير النهائي عن المشروع مقترحات كثيرة تتعلق بطرق تحسين تقييم الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس ، كما يتضمن تأكيد ا على الدراسات في هذا الشأن وإدخال التحسينات عليها. وتوجد أيضا مقترحات بشأن الإطارات المرجعية التي يرى أنها ذات فائدة محتملة في تعريف وتقييم التدابير العلاجية التي تستهدف تقويم الفروق في الأجور على أساس نوع الجنس. وبالتالي، يبدو على الأرجح أن للمشروع فائدة في استحداث وسائل لتقييم الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس وطرق لتخفيض الفارق بين أجر الرجل وأجر المرأة في سوق العمل في بلدان الشمال الأوروبي. ويمكن الاطلاع على التقرير النهائي للمشروع على الصفحة الافتتاحية لمركز المساواة بين الجنسين (www.jafnretti.is).

والدراسة الاستقصائية ”تكوين الأجور والفروق في الأجور على أساس نوع ال جن س “ هي جزء من خطة العمل الحالية للمساواة بين الجنسين، وهي تشكل تكرارا للدراسة الاستقصائية التي أجريت عام 1994 عن العوامل التي تؤثر على الأجور وآفاق المسار الوظيفي للنساء والرجال. وقد نشرت نتائج هذه الدراسة الاستقصائية عام 1995. وأجرت Capacent Gallup الدراسة الاستقصائية لوزارة الشؤون الاجتماعية، وقدمت النتائج في خريف 2006. وأجريت الدراسة الاستقصائية في كانون الثاني/يناير - أيار/مايو 2006 وتضمنت تقديم استبيان يغطي الأجور، وفحوى الوظيفة، والدافع والمسؤولية، وتغيير المركز والمواقف إزاء المساواة بين الجنسين إلى 200 2 موظف في ثمان شركات ومؤسسات (4 مؤسسات عامة و 4 شركات خاصة). وكان معدل الاستجابة 50.5 في المائة. وأجريت ثمانين مقابلة متعمقة مع مديرين وموظفين عاديين عن الحالة فيما يتعلق بالمساواة بين الجنسين.

وأجرى أيضا تحليل إحصائي لبيانات من كشوف مرتبات الشركات في الدراسة الاستقصائية، وقورنت النتائج بالإجابات على الاستبيانات. وأخيرا ق ُ دمت بعض الأسئلة بشأن المواقف إزاء قضايا المساواة بين الجنسين إلى عينة عامة واسعة النطاق مكونة من 800 1 في ”مركبة Gallup“ في الفترة من 26 نيسان/أبريل إلى 17 أيار/مايو 2006؛ وكان معدل الاستجابة 61 في المائة.

وقد حدث ت تغير ات كبير ة في بيئة العمل وطرقه في الشركات والمؤسسات الثمان التي شاركت في الدراسة الاستقصائية عن تكوين الأجور والفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس في عام 1994 ثم في أوائل عام 2006. وكانت التغيرات ال رئيسية هي أن أسبوع العمل لكل من الرجال والنساء بالنسبة للعمل كل الوقت قد أصبح أقصر، كما أن عدد النساء اللاتي يعملن كل الوقت قد ارتفع وحدثت بعض التغيرات في مواقفهن إزاء وظائفهن. وكان ينبغي في جميع الاحتمالات أن تسفر هذه التغيرات عن ت قليل الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس؛ ألا أن الفارق في الأجور ظل كما كان عليه تقريبا عام 1994. وعندما جرى الأخذ في الحسبان بجميع العوامل التي تؤثر على الأجور (على سبيل المثال التعليم والمهنة وطول الخبرة في العمل والعمر وساعات العمل) وجد أن الفارق الذي لا يمكن تبريره بين أجر الرجل وأجر المرأة 15.7 في المائة في غير صالح المرأة، و قد كان 16 في المائة في عام 1994. ووجد أن الفارق بين المديرين أصبح أقل، بل وجد أن الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس في هذه الفئة هي أقل الفوارق ، حيث تحصل النساء على أجور أقل بنسبة 7.5 في المائة من أجور الرجال.

وأشارت أيضا نتائج الدراسة الاستقصائية عن الأجور إلى أن الفارق بين أعلى الأجور وأقلها قد زاد، فأصبح 14 ضعفا في حالة الرجال و 11 ضعفا في حالة النساء في الدراسة الاستقصائية التي أجريت مؤخرا ، مقابل ثمانية أضعاف في حالة الرجال وخمسة أضعاف في حالة النساء في عام 1994. وفي عام 1994 كانت مرتبات المديرين في المتوسط أعلى بنسبة 64 في المائة من مرتبات المشرفين على الآلات والعمال غير المهرة. وفي الدراسة الاستقصائية لعام 2006 كان الفارق 98 في المائة.

وعند دراسة البيانات التي تحتويها كشوف المرتبات تظهر فروق أكبر في الأجور؛ فطبقا لهذه الكشوف تكون أعلى معدلات الأجور النهارية مع الإضافات في الساعة في الشركات الخاصة أ كثر 26 ضعفا تقريبا من أدناها. والفارق بين أعلى الأجور المدفوعة للرجل وأدناها أكبر بكثير منه بين النساء في الشركات الخاصة. والفارق بين أعلى الأجور المدفوعة للعمل النهاري وأدناه ا مع الإضافات في المؤسسات العامة بلغ ما يقارب عشرة أضعاف، مع فجوة أكبر بقليل بين أعلى الأجور المدفوعة للنساء وأدناها عن تلك الفجوة في حالة الرجال.

وحدثت تغيرات كبيرة مقارنة بعام 1994 فيما يتعلق بتحديد الأجور وشروط الخدمة. ففي عام 1994 حصل حوالي 60 في المائة من الرجال على أجرهم وفقا لمقياس أجور نقاباتهم العمالية، وينطبق هذا على حوالي 85 في المائة من النساء. وفي الدراسة الاستقصائية التي أجريت بعد ذلك (2006)، وجد أن من الشا ئ ع جدا للأفراد، وبخاصة الرجال، أن يعملوا بمقتضى اتفاقات خاصة مع أصحاب العمل وأن يحصلوا على أجور ثابتة بغض النظر عن عدد الساعات التي يعملونها بالفعل. وحصل أكثر من 48 في المائة من الرجال المشاركين في الدراسة الاستقصائية على أجور ثابتة؛ وانطبق هذا على أقل من 18 في المائة بقليل من النساء. وفضلا عن ذلك، وجد أن المدفوعات الإضافية من مختلف الأنواع أقل شيوعا بكثير، وتلقت النساء مدفوعات إضافية أعلى من الرجال (على عكس الحالة في الدراسة التي أجريت أولا). وتلقى حوالي 25 في المائة من كل من الرجال والنساء نوعا من أنواع المدفوعات الإضافية في شكل ”وقت إضافي لم يجر العمل فيه “ و/أو في شكل منح للسيارات. وفي عام 1994 حصلت 13 في المائة من النساء وحصل 37 في المائة من الرجال على هذه المدفوعات.

ورأى أولئك الذين أجريت معهم مقابلات وعملوا في مؤسسات عامة أن تغيرا ضئيلا نسبيا قد حدث على مدى السنوات العشر الماضية، على الرغم من اعتقادهم بأن الرجال كانوا ي شغلو ن مناصب مديرين أكثر بكثير قبل عشر سنوات ، وأنه من المحتمل أن يكون الأفراد أكثر وعيا الآن بقضايا المساواة بين الجنسين والمساواة في الأجور.

ووجد أن المديرين يشجعون النساء على إظهار المبادرة في أعمالهن وتمثيل الشركة وطلب الترقية إلخ. أكثر بكثير مما كان الحال عليه عام 1994، رغم أنهم ما زالوا يفضلون أن يشجعوا الرجال على فعل هذه الأشياء. وبدا أيضا أن النساء أكثر ميلا عن ذي قبل لطلب الترقية وحضور الدورات والمؤتمرات. وكان من المدهش بصفة خاصة وجود قدر كبير من الاهتمام بالتقدم في المسار الوظيفي (الترقية) بين صغار العاملين، وانطبق ذلك على كل من النساء والرجال. وكرر أيضا المدير و ن في معرض ا لمقابلات المتعمقة قولهم أن الشابات لا يشبهن المسنات؛ فقد اكتسبن إلى حد كبير حاسة ”الذكر “ فيما يتعلق بالقيم، إذ يظهرن مزيدا من المبادرة ويسعين إلى أداء المهام الشاقة ويناضلن من أجل التقدم في المسار الوظيفي. ويدل كل ذلك على أنه يمكن توقع المزيد من التقدم صوب تحقيق المساواة بين الجنسين. ومع ذلك، ما زال لدى المرأة ثقة أقل من الرجل إزاء المسؤوليات المتعلقة بالترقي في أماكن عملهن الحالي.

وقد أجرت أيضا نقابة عمال ريكيافيك دراسات استقصائية عادية عن الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس بين أعضائها. ووفقا للدراسة الاستقصائية التي أجريت في خريف عام 2006، اعتُبر التعليم عنصرا هاما في تحقيق المساواة في الأجور، إذ أصبحت الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس أقل بكثير كلما زادت مؤهلات العاملين التعليمية. ووجد أن نسبة الفوارق 20 في المائة بين من لم يحصلوا إلا على التعليم الإلزامي الأساسي، بينما بلغت هذه النسبة أقل من 10 في المائة في حالة خريجي الجامعة. والتفسير الرئيسي لذلك أن النساء ينتفعن أكثر من الرجال بمزايا التعليم الجامعي فيما يتعلق ب ال أجور، فالرجل ال ذى ينال درجة الماجستير والدكتوراه يحصل على زيادة في الأجر نسبتها 7 في المائة، مقارنة بـ 13 في المائة للمرأة. وبالرغم من أن التغير في فوارق الأجور على أساس نوع ا لجن س لم يحدث بدرجة كبيرة مقارنة بالسنة السابقة لأعضاء النقابة ككل، كانت هذا الفوارق أقل بين الفئات العمرية الأصغر. فبين العاملين البالغين من العمر 18-34 سنة كانت نسبة الفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس 14 في المائة، بينما بلغت هذه النسبة 16 في المائة بين العاملين الأكبر سنا. ومع ذلك، هناك اختلاف في هذا الشأن بين نتائج الدراسة الاستقصائية التي أجرتها ال نقابة وتلك التي أجرتها CapacentGallup، ففي الدراسة الاستقصائية التي أجرتها الأخيرة كان الفارق بين الجنسين فيما يتعلق بالأجور 14.3 في المائة بين العمال الذين لم يحصلوا إلا على التعليم الإلزامي، و 12.3 في المائة بين من أكملوا المدرسة الثانوية، و 17.1 في المائة بين خريجي الجامعة ؛ وبالتالي و ُ جد أن الفجوة تتسع بزيادة المؤهلات التعليمية. وتفسير هذا الاختلاف قد يكمن في اختلاف مهن العاملين في الدراستين الاستقصائيتين.

ووصفت التقارير السابقة للحكومة مشاريع التقييم الوظيفي. وق ُ دم أح د هذه المشاريع في مدينة ريكيافيك في تشرين الثاني/نوفمبر 2004. وفي إت فاق جماعي بين مدينة ريكيافيك واتحاد الموظفين في ريكيافيك ونقابة عمال إفلينغ وجمعية المهندسين الأيسلندية، تقرر اعتماد نظام جديد للتقييم الوظيفي لإصلاح الأجور في خطوات طيلة مدة التعاقد، مع الانتفاع بالتمويل الخاص لهذا الغرض. وفي نفس الوقت الذي كانت تلك التغييرات تحدث في نظام الأجور، تقرر اعتماد نظام لتقييم واحد للمؤهلات ونظام جديد للأجور على أساس الكفاءة.

وتساوي الأجور، أي أجور ا لعاملين الذين يؤدون أعمالا مقارنة لها نفس القيمة، يشكل أحد أحجار الزاوية لسياسات الأجور في مدينة ريكيافيك. وأخذا بذلك في الاعتبار، جرى اختيار نظام لتقييم الوظائف يمكنه إجراء تقييم منتظم لل أعمال التي يؤديها موظفو المدينة. وفضلا عن ذلك، تعطى مدينة ريكيافيك الأولوية لعقد اتفاقات جماعية مع شركا ئ ها في التفاوض فيما يتعلق بتقييم الوظائف. ويرتكز النظام الذي تستخدمه المدينة على نظام بريطاني (تقييم الوظائف على نحو فردي) يرجع تاريخه إلى عام 1997. والنظام البريطاني محوسب له أسئلة مغلقة ، وبالتالي فهو مصمم ل لإقلال من أية انحرافات شخصية في التقييم إلى أقصى حد ممكن.

ويغطي مشروع تقييم الوظائف هذا موظفي السلطات المحلية. وهو يستهدف كفالة حصول الموظفين على أجور تحدد على نفس الأساس بغض النظر عن نوع جنسهم أو عضويتهم في النقابة. وهذا النظام أكثر شمولا من معظم الأنظمة، إذ يأخذ في الحسبان بمختلف أنواع الوظائف. وعلى الرغم من نطاقه الواسع فهو منفتح وسهل الاستخدام. وقواعد تقييم الوظائف قواعد رسمية ويجري تفسيرها للموظفين، وقد يقال نفس الشيء عن أهميتها. ويمتثل الموظفون المشاركون في إجراء التقييمات لقواعد المساواة ؛ كما يعملون وفق قواعد إجرائية معينة ، وقواعد بشأن معالجة النـزاعات والطعون المتعلقة بالتقييم.

الفقرة الفرعية (هـ) من الفقرة 1

يشار إلى التقرير الخامس لأيسلندا.

الفقرة الفرعية (و) من الفقرة 1

صدر التنظيم رقم 1000/2004 بشأن تدابير مكافحة الإيذاء والنبذ في أماكن العمل عام 2004 في إطار قانون الصحة والسلامة في العمل رقم 46/1980 مع تعديلات لاحقة. وبعد ذلك أصدرت إدارة الصحة والسلامة المهنيتان كتيبا بعنوان ”النبذ والإيذاء والتحرش الجنسي في مكان العمل: تدابير وقائية واستجابات “. وينص هذا الدليل على إمكان حدوث النبذ والإيذاء والتحرش الجنسي في جميع أماكن العمل وفي جميع القطاعات المهنية؛ وبالتالي ، يجب على المديرين أن يبعثوا ب رسالة واضحة مفادها عدم التسامح مع ذلك السلوك. وعلى سبيل المثال يمكن للشركات والمؤسسات أن تعتمد سياسة واضحة بشأن التدابير الوقائية ضد ذلك النمط من السلوك، وأن تضع خطط عمل للمساواة بين الجنسين تغطي تلك المسائل، ضمن مسائل أخرى (انظر قانون المساواة بين الجنسين، رقم 96/2000).

وتقع على عاتق أصحاب العمل مسؤولية خاصة لكفالة سلامة بيئة العمل، فيما يتعلق بكل من الرفاه ا لاجتماعي والنفسي . وعلى أصحاب العمل كفالة عدم حدوث الإيذاء أو النبذ أو التحرش الجنسي في مكان العمل ؛ والسعي، بالتشاور مع ممثلي سلامة الموظفين في مكان العمل ، إلى منع حدوث السلوك غير اللائق في مكان العمل – في حالة وجو ده - عند العلم بذلك السلوك . وفضلا على ذلك، ينبغي تشجيع المناقشات ال مفتوحة في مكان العمل عن العوامل المحتملة - في بيئة العمل - التي يمكن أن تشجع على حدوث الإيذاء والنبذ والتحرش الجنسي. ويجب توضيح طرق العلاج المتاحة في مكان العمل، ويجب أن تكون التدابير التي ستتخذ في حالة وقوع الإيذاء أو النبذ أو التحرش الجنسي واضحة للجميع. وينبغي صياغة السياسات أو القواعد الأخلاقية في جميع أماكن العمل بحيث يجري اتخاذ موقف ضد النبذ والإيذاء والتحرش الجنسي.

والقانون رقم 61/2007 الذي يعدل قانون العقوبات العام رقم 19/1940 (الجرائم الجنسية) قدم حكما عاما بشأن المسؤولية الجنائية في حالات التحرش الجنسي. وقد جرى تعريف مصطلح التحرش الجنسي في قانون المسا واة بين الجنسين رقم 96/2000؛ وتعريف هذا المصطلح أوسع نطاقا من تفسير ه الو ا رد في القانون الجنائي. والحكم في المادة 99 من قانون العقوبات العام (انظر المادة 8 من القانون رقم 61/2007) ينص على ما يلي:

”يعاقب أي شخص يكون مذنبا بارتكاب التحرش الجنسي بالسجن لمدة تصل إلى سنتين. ويتضمن التحرش الجنسي، ضمن أمور أخرى، الملاطفة أو اللمس بالأصابع أو سبر غور الأعضاء التناسلية أو ثديي شخص آخر تحت الملابس أو من خلالها بالإضافة إلى السلوك الرمزي أو العبارات المهينة بدرجة كبيرة أو المتكررة أو التي تستهدف التخويف “.

الفقرتان الفرعيتان (أ) و (ب) من الفقرة 2

أعرب أفراد كثيرون عند رأيهم وهو أن المساواة بين الجنسين في سوق العمل تبدأ بالتقسيم المتساوي في العمل بين الرجل والمرأة فيما يتعلق بالأعمال المنـزلية وتربية الأطفال. ويعتبر منذ فترة طويلة أن التقسيم المتساوي للعمل في المنـزل شرط مسبق لتمكين المرأة من التقدم في سوق العمل، ومن المستحسن أيضا ألا ينشأ الأطفال وهم يرون والدا واحدا (عادة ما تكون الأم) متحملا معظم المسؤولية عن رعاية المنـزل والأسرة. ورفاه الأسرة نفسه ا يرتكز على المساواة بين الرجل والمرأة بقدر ما يرتكز على التقسيم العادل للعمل داخل المنـزل. ولهذا فمن المهم أن تتاح للمرأة نفس الفرصة التي تتاح للرجل لكي يتحقق التوازن بين المسؤولية عن الأسرة والعمل في سوق العمل.

والهدف من قانون إجازة الأمومة/الأبوة وإجازة الوالدية، رقم 95/2000، مع التعديلات اللاحقة، تعزيز المسؤولية المتساوية عن الأسرة بحيث يمكن للأطفال التمتع بصحبة كل من الوالدين وتحق ي ق التساوي بين مركز كل من الجنسين في سوق العمل.

وقد ع َ د َّ ل القانون رقم 90 /2004 قانون إجازة الأمومة/الأبوة وإجازة الوالدية. واستهدفت التعديلات بصفة خاصة تعزيز نظام الإجازات الذي أ ُ دخل عام 2000. وعندما جرى استعراض القانون، تقرر ألا يجري البدء في إجراء تنقيح رئيسي في النظام، بل أن تجري المحافظة عليه بحيث يواصل تشجيع المشاركة المتساوية للنساء والرجال في سوق العمل ويتحقق التساوي في تحمل المسؤوليات الوالدية. و اعتُبِِِِِر أيضا أنه من المهم كفالة إتاحة الفرصة للأطفال إلى أقصى حد لكي يحصلوا على الرعاية من كل من الوالدين أثناء الأشهر الأولى من حياتهم.

وجرت كفالة تمويل صندوق إجازة الأمومة/الأبوة على نحو موثوق به أكثر مما سبق ، وأدخلت تغييرات أيضا على طريقة حساب المدفوعات المعطاة للوالدين أثناء إجازة الأمومة/الأبوة . وتضمن ذلك إدخال حد أقصى للمدفوعات، ويرتكز الحد الأقصى على متوسط أجر شهري قدره 000 648 كرونة أيسلندية؛ وبالتالي، يكون الحد الأقصى لما يدفعه الصندوق شهريا لأحد الوالدين 000 518 كرونة أيسلندية. وهذا يعني أن ما يدفع للوالدين ال ل ذين يحصل ا ن على أجر شهري أقل من 000 648 كرونة أيسلندية في المتوسط سيكون 80 في المائة من إجمالي أجرهم ا أثناء الفترة المشار إليها؛ كما كانت عليه الحالة حتى الآن. ومن ناحية أخرى يتبع ذلك أن وجود حد أقصى لما يدفعه الصندوق قد يعمل ضد أهداف القانون إذا كان الحد الأقصى للمبلغ منخفضا جدا مقارنة بدخل الوالدين في سوق العمل. وعند تحديد الحد الأقصى للمبلغ، جرى الأخذ في الاعتبار بأن الاختلال الناتج في دخل الأغلبية العظمى من الأسر المعيشية نتيجة ولادة طفل ينبغي أن يظل في أقل حدود ممكنة. وأعتبر أنه من المرجح أن الحصول على مبلغ مرجعي أقل يحد من رغبة الرجال في الانتفاع بحقهم في إجازة الوالدية، حيث أن أجور الرجال عادة ما تكون أعلى من أجور النساء.

وبناء على ما تقدم، يمكن أن يعمل ذلك ضد المساواة في سوق العمل، كما يمكن أن يحول دون تمتع الأطفال برعاية كل من الأم والأب أثناء الأشهر الأولى من حياتهم. وبالتالي، لم ي ُ عت َ بر من العدل اعتماد مبلغ مرجعي أقل.

وانتفع معظم الآباء بحقهم في الحصول على إجازة الأبوة على نحو منفصل، ففعل ذلك 88 في المائة منهم كليا أو جزئيا عام 2004. وكان متوسط المدة التي حصلوا عليها كإجازة أبوة/والدية 97 يوما، أما متوسط المدة ال تي حصلت عليها الأمهات فكانت 183 يوما، وجرى حساب ذلك لأن الأمهات يملن إلى استخدام نصيب أكبر (90 في المائة) من الاستحقاقات التي يتشاطرها الوالدان . وفي عام 2004 كانت نسبة الآباء ال ذين لم يستخدموا استحقاقاتهم المنفصلة بالكامل 17.9 في المائة فقط، بينما بلغت نسبة من استخدموا الاستحقاقات المشتركة أيضا 17.1 في المائة. وتشير المعلومات المقدمة من صندوق إجازة الأمومة/الأبوة إلى انتفاع الوالدين على نحو متزايد بساعات العمل المرنة عند حصولهم على إجازة.

وكشفت دراسة استقصائية أجرتها CapacentGallup في تشرين الأول/أكتوبر 2006 فيما يتعلق ب تكوين الأجور والفوارق في الأ جور على أساس نوع الجنس عن أن 85 في المائة من المشاركين لم يروا أن الحمل و/أو عدد الأطفال في الأسرة من الأسباب التي تعوق تقدم المسار الوظيفي في مكان العمل. وكان هناك عدد أكبر بكثير من النساء بين من رأوا أن تلك العوامل تؤثر على الفرص الوظيفية، فرأوا أنه من المرجح بدرجة أكبر أن تتقيد الفرص الوظيفية للمرأة بولادة أطفال أو بوجود عدد كبير منهم. ورأى أكثر من 40 في المائة من الرجال أن ذلك ينطبق على كل من الجنسين، ولم تتشاطر ذلك الرأي إلا 8 في المائة من النساء. ولهذا يمكن استخلاص أن النساء، لا الرجال، يعتبرن تلك الأمور عقبات في سبيل تقدمهن الوظيفي.

وكشفت مقالة كتبها إنغولفر ف. جيسلاسون بعنوان ”الآباء الذين يحصلون على إجازات والدية طويلة “ ونشرتها عام 2005 ”دراسات في العلوم الاجتماعية سادسا “ عن أن وضع الأم في سوق العمل كثيرا ما يشكل عاملا حاسما في حصول الأب على نصيب من الاستحقاق المشترك للأم والأب في إجازة الوالدية. وفي الحالات التي تدير فيها الأم أعمالها التجارية الخاصة أو تشغل مناصب إدارية، تشعر بأنها أقل قدرة على البعد عن العمل لمدة طويلة؛ وفي تلك الحالات يكون هناك شعور بأنه من الطبيعي بدرجة أكبر أن يحصل الأب على أكثر من استحقاقه الأساسي في إجازة الأبوة.

وجرى أيضا تحليل آثار قانون إجازة الأمومة/الأبوة وإجازة الوالدية في الدراسة الاستقصائية السابق ذكرها التي أجرتها Capacent Gallup بشأن تكوين الأجور والفوارق في الأجور على أساس نوع الجنس والتي جرى فيها سؤال المشاركين عما يعتقدونه عن أثر القانون على مراكز النساء والرجال في سوق العمل. ورأت الأغلبية (73 في المائة) أن التعديلات حس ّ نت مركز المرأة في سوق العمل ، ولم يكن هناك فارق حسب نوع الجنس بين المستجيبين الذين أدلوا بهذا الرأي. ورأى ما يقرب من الربع أن التعديل حسَّن أيضا وضع الرجل في سوق العمل ، وكان من رأي نسبة مماثلة أن التعديلات أضعفت مركز الرجل. وانعكس هذا الرأي أيضا في المقابلات التي أجريت كجزء من الدراسة الاستقصائية. ورأت الأغلبية العظمى ممن جرت مقابلتهم أن إجازة الأبوة كان لها تأثير طيب على مركز المرأة في سوق العمل حيث لم تعد هي الوحيدة التي تغيب عن العمل عندما يولد طفل. وفضلا عن ذلك، اعتُبر أن حصول الرجل على إجازة الأبوة يكون له أثر نافع على مشاركته في رعاية أطفاله في وقت لاحق من الحياة. وبالتالي يكون من الطبيعي بشكل أكبر أن يأخذ الرجل إجازة من العمل لمرض الأطفال. وكشف شخص ممن أجريت معهم المقابلات عن أنه بعد أن بدأ الشباب يتغيبون عن العمل لمرض أطفالهم، لم يعد ي ُ عتبر من الأمور الخطيرة أن يطلب العاملون الحصول على إجازة لرعاية أطفال مرضى كما كان الحال عليه عندما كانت النساء في مكان العمل هن الوحيدات اللاتي يفعلن ذلك.

ولذلك، قد يُستخلص أن قانون إجازة الأمومة/الأبوة وإجازة الوالدية له التأثير الذي كان يرجى منه على وضع المرأة في سوق العمل. وقد يمكن القول بأن التغيرات التي يستهدفها هذا القانون في المواقف ستستغرق وقتا أطول لكي تصبح أكثر ترسخا بالنسبة لكل من المديرين والموظفين، وينطبق ذلك على كل من الرجال والنساء بالتساوي. وفي هذا الصدد، من المهم أن نتذكر أنه بموجب قانون المساواة بين الجنسين، يتحتم على أصحاب الأعمال أن يتخذوا التدابير اللازمة لتمكين كل من النساء والرجال من إجراء عملية تكامل بين التزاماتهم المهنية والتزاماتهم تجاه أسرهم. ويجب توجيه هذه التدابير، ضمن أمور أخرى، صوب زيادة مرونة هيكل العمل وساعاته بحيث يجري الأخذ في الحسبان باحتياجات العمل والظروف الأسرية للموظفين.

الفقرة الفرعية (ج) من الفقرة 2

لا تزال خدمات رعاية الطفل في معظم الأحوال مسؤولية السلطات المحلية.

وصدر عام 2005 تنظيم جديد، رقم 907/205 عن الرعاية النهارية للطفل في المنـزل. وبموجب هذا التنظيم، يسمح لكل والد نهاري/والدة نهارية برعاية ما يصل إلى أربعة أطفال في نفس الوقت، بما فيهم الموجودين بالفعل في المنـزل دون السادسة من العمر بشرط ألا يوجد طفلان عمرهما أقل من سنة. وبعد حد أدنى قدره سنة واحدة من العمل المستمر، قد تمنح لجنة الشؤون الاجتماعية رخصة لطفل إضافي على شرط أن يثبت الوالد النهاري/الوالدة النهارية مقدرته/مقدرتها على العمل و على تقديم الرعاية الجيدة من جميع الجوانب للأطفال. والمدة التي يقضيها الأطفال في الرعاية النهارية قد تصل إلى تسع ساعات كل يوم من أيام العمل في الأسبوع.

ويشار أيضا إلى التقارير السابقة التي قدمتها حكومة أيسلندا.

الفقرة الفرعية (د) من الفقرة 2

يشار إلى التقارير السابقة.

المادة 12

الفقرة 1

الوصول إلى خدمات الرعاية الصحية

يشار إلى التقرير الخامس لأيسلندا.

صحة المرأة

يؤثر أسلوب حياة الأفراد، بما فيه من عوامل مثل النظام الغذائي والتمرينات والتدخين وشرب الكحوليات على صحتهم. وتختلف أنماط النظام الغذائي للجنسين وتنعكس على سبيل المثال في الإحصائيات عن عدد الأفراد الذين يتجاوزون الوزن الموص َ ى به. وتكشف الدراسات الاستقصائية للتغذية البشرية في عامي 1990 و 2002 عن أن نسبة النساء ذوات الوزن المفرط ارتفعت من 34 في المائة إلى 39 في المائة، بينما زادت هذه النسبة للرجال من 39 في المائة إلى 57 في المائة. و يتضح من بيانات هيئة إحصاءات أيسلندا أن التدخين انخفض في السنوات القليلة الماضية وضاقت الفجوة بين الجنسين في إحصاءات التدخين. وفي عام 1987 كانت نسبة المدخنين 31 في المائة بين النساء و 36 في المائة بين الرجال؛ وفي عام 2004 كانت هاتان النسبتان 19 في المائة و 22 في المائة على التوالي. وبالتالي، يبدو أن التدخين يقل في أيسلندا ككل.

ومعدلات الوفيات بين الشباب ومتوسطي العمر في أيسلندا منخفضة إلى أقل حد. وكثيرا ما يتوفى الأفراد في سن الشيخوخة، أي أن نسبة عالية جدا من الوفيات تنتج عن الأمراض ال طويلة الأمد. وتشكل أمراض القلب والأوعية الدموية أكثر أسباب الوفاة شيوعا في أيسلندا، وتصيب الرجال أكثر من النساء، كما يتضح من الجدول 9. وشكلت أمراض الدورة الدموية 41 في المائة من جميع الوفيات في عام 2002.

الجدول 9

الوف ي ا ت بسبب الأ مراض ال دماغية الوعائية حسب نوع الجنس في الفترة 1999-2001

	المجموع
1999
المجموع
أمراض جهاز الدورة الدموية	792
أمراض احتباس الدم القلبية	439
أمراض القلب الأخرى	84
أمراض دماغية وعائية	185
رجال
أمراض جهاز الدورة الدموية	406
أمراض احتباس الدم القلبية	252
أمراض القلب الأخرى	42
أمراض دماغية وعائية	77
نساء
أمراض جهاز الدورة الدموية	386
أمراض احتباس الدم القلبية	187
أمراض القلب الأخرى	42
أمراض دماغية وعائية	108
2000
المجموع
أمراض جهاز الدورة الدموية	717
أمراض احتباس الدم القلبية	385
أمراض القلب الأخرى	69
أمراض دماغية وعائية	177
رجال
أمراض جهاز الدورة الدموية	363
أمراض احتباس الدم القلبية	217
أمراض القلب الأخرى	30
أمراض دماغية وعائية	72
نساء
أمراض جهاز الدورة الدموية	354
أمراض احتباس الدم القلبية	168
أمراض القلب الأخرى	39
أمراض دماغية وعائية	105
2001
المجموع
أمراض جهاز الدورة الدموية	682
أمراض احتباس الدم القلبية	352
أمراض القلب الأخرى	80
أمراض دماغية وعائية	180
رجال
أمراض جهاز الدورة الدموية	376
أمراض احتباس الدم القلبية	217
أمراض القلب الأخرى	37
أمراض دماغية وعائية	87
نساء
أمراض جهاز الدورة الدموية	306
أمراض احتباس الدم القلبية	135
أمراض القلب الأخرى	43
أمراض دماغية وعائية	93

مذكرة : يعتمد التصنيف على القائمة القصيرة الأوروبية والطبعة التاسعة من التصنيف الدولي للأمراض لمنظمة الصحة العالمية (ICD-9) لـ 1981-1995 والطبعة العاشرة لعام 1996 (ICD-10). وتحدث حالات التضارب التالية بين إجمالي أرقام الوفيات والأرقام السابق نشرها: رقم 1981 أعلى بثلاثة أرقام، ورقم 1982 أعلى برقم، ورقم 1984 أعلى بثلاثة أرقام، ورقم 1987 أعلى برقمين ، ورقم 1989 أقل برقمين.

المصدر : هيئة إحصاءات أيسلندا.

والسرطان سبب شائع أيضا من أسباب الوفيات في أيسلندا؛ والأورام الخبيثة أكثر أسباب الوفيات شيوعا بين النساء البالغات من العمر 33-44 سنة، وأكثر شيوعا م نه ا بين الرجال في نفس السن. وينطبق هذا أيضا على النساء البالغات من العمر 45-65 سنة. وأثناء التسعينات انخفضت الوفيات بسبب الأورام الخبيثة بين النساء من 180 إلى 110 لكل 000 100 امرأة. وشكلت الوفيات بسبب الأورام الخبيثة 28 في المائة من إجمالي الوفيات في عام 2002، وتبعتها أمراض الجهاز التنفسي (8 في المائة) ، والحوادث والانتحار (6 في المائة).

الجدول 10

الوف ي ا ت من الأورام الخبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين في الفترة 1999-2001

	المجموع
1999
المجموع
أورام خبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين	117
الرجال
أورام خبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين	66
النساء
أورام خبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين	51
2000
المجموع
أورام خبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين	109
الرجال
أورام خبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين	54
النساء
أورام خبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين	55
2001
المجموع
أورام خبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين	108
الرجال
أورام خبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين	59
النساء
أورام خبيثة في الحنجرة والقصبة الهوائية وشعبة القصبة الهوائية والرئتين	49

مذكرة : يعتمد التصنيف على القائمة القصيرة الأوروبية والطبعة التاسعة من التصنيف الدولي للأمراض لمنظمة الصحة العالمية (ICD-9) لـ 1981-1995 والطبعة العاشرة لعام 1996 (ICD-10). وتحدث حالات التضارب التالية بين إجمالي أرقام الوفيات والأرقام السابق نشرها: رقم 1981 أعلى بثلاثة أرقام، ورقم 1982 أعلى برقم، ورقم 1984 أعلى بثلاثة أرقام ، ورقم 1987 أعلى برقمين ، ورقم 1989 أقل برقمين.

المصدر : هيئة إحصاءات أيسلندا.

وتواتر الوفيات أعلى بين الرجال منه بين النساء في جميع الفئات العمرية من الأطفال الرضع إلى المسنين. ويرجع هذا بصفة خاصة إلى أن الحوادث أكثر شيوعا بين الذكور منها بين الإناث. والأسباب الخارجية من إصابات وتسمم تشكل أكثر أسباب الوفيات شيوعا بين الجنسين في الفئة العمرية 15-29 سنة؛ وينطبق نفس الشيء على أسباب الوفاة بين الرجال في الفئة العمرية 30-44 سنة. والفارق بين الجنسين فيما يتعلق بتواتر الوفيات يبلغ أقصاه في الفئة العمرية 15-29 سنة بالرغم من أن معدلات وفيات الرجال انخفضت عن معدلات وفيات النساء في السنوات القليلة الماضية، ويعود السبب الرئيسي في ذلك إلى انخفاض الوفيات لأسباب خارجية. وفي الفئة العمرية 30-44 سنة تصبح الوفيات بسبب أمراض جهاز الدورة الدموية أكثر شيوعا بين الرجال ، فيتوفى ع دد قليل من الشابات بسبب هذه الأمراض. أما بالنسبة لمن تعدوا سن 65 سنة يصبح نمط أسباب الوفاة أكثر تماثلا بين الجنسين عنه في الفئات العمرية الأقل. وتشكل أمراض القلب والأوعية الدموية، والأورام، وأمراض الجهاز التنفسي أكثر أسباب الوفاة شيوعا بين أكبر الفئات العمرية سنا.

و هناك منذ عام 1964 برنامج للفحص المتعلق بسرطان عنق الرحم . و يوجد منذ عام 1973 برنامج للفحص المتعلق بسرطان الثدي. وت ُ نص َ ح النساء من سن 20-69 سنة بإجراء فحص لسرطان عنق الرحم كل عامين، كما ت ُ نص َ ح النساء من سن 40-69 سنة بإجراء فحص للثدي/تصوير للثدي كل عامين.

وفي عام 2000 أجرى 650 33 اختبارا للفحص المتعلق بسرطان عنق الرحم على 418 32 امرأة، وجرى ا لكشف على 801 20 امرأة (64 في المائة) في مركز جمعية الكشف عن السرطان والمستوصفات الرئيسية، وا لكشف عن 617 11 امرأة (36 في المائة) في عيادات الأخصائيين الجراحيين. وفي نهاية عام 2005 كانت هناك 415 91 امرأة بالغة من العمر 20-69 سنة في أيسلندا، أجرت 262 31 (34.2 في المائة) منهن اختبارات عنق الرحم. وفي نهاية عام 2005 أيضا كانت هناك 757 4 امرأة بالغة من العمر 25-69 سنة (5.9 في المائة) لم يقمن أبدا بإجراء الفحوص المتعلقة بسرطان عنق الرحم. وبالنسبة لأيسلندا ككل، يبلغ معدل إجراء الفحص طيلة ثلاث سنوات في الفئة العمرية 25-69 سنة 74 في المائة. وكان أعلى معدل للفحص (82 في المائة) في عام 1992. ويشير هذا إلى ضرورة بذل الجهود للارتقاء بالوعي بين النساء فيما يتعلق بأهمية إجراء الفحوص دوريا من خلال الدعاية المتزايدة. وفيما يلي أعداد ونسب النساء اللاتي أجرين فحوص: 271 3 (10.09 في المائة) في الفئة العمرية 20-24 سنة، و 578 10 (32.63 في المائة) في الفئة العمرية 25-39 سنة، و 413 17 (53.72 في المائة) في الفئة العمرية 40-69 سنة. ومن الجدير بالذكر أيضا أن 118 امرأة بالغة من العمر 19 سنة أو أقل (0.6 في المائة) جرى فحصهن، كما جرى فحص 038 1 امرأة فوق سن 70 سنة (3.2 في المائة).

وفي عام 2005، أجري 438 19 اختبارا لسرطان الثدي على 079 19 امرأة. وفي تلك السنة، كان هناك 444 49 امرأة في أيسلندا تبلغ من العمر 40-69 سنة، أجرت 214 16 (32.8 في المائة) منهن أشعة سينية على الصدر (تصوير الثدي)، وجرى اختبار 107 امرأة عن طريق الجس اليدوي فقط و أجرت 41 امرأة تصوير ا بالموجات فوق الصوتية مع الجس اليدوي أو بدونه. وفي تلك السنة كانت هناك 971 41 امرأة في أيسلندا تبلغ من العمر 20-39 سنة، أجرت منهن ذلك الاختبار 460 1 امرأة (3.5 في المائة)، واقتصر اختبار 411 منهن على الجس اليدوي، وأجرت 803 امرأة أشعة سينية على ال صدر (تصوير الثدي)، وأجرت 246 امرأة تصويرا بالموجات فوق الصوتية والجس اليدوي. وفي نهاية عام 2005، كانت هناك 083 7 امرأة ( 14.3 قي المائة) في الفئة العمرية 40-69 سنة لم يقمن أبدا بإجراء فحوص تتعلق بسرطان الثدي وتشمل تصوير الثدي. وبالنسبة للبلد ككل، كان معدل إجراء الفحوص للنساء كل سنتين للفئة العمرية 40-69 سنة 61 في المائة، وقد تناقص هذا المعدل باطراد منذ عام 1990 عندما كان 68 في المائة. وكان الهدف الذي حدده مركز الكشف من البداية الوصول بمعدل إجراء فحوص سرطان الثدي كل عامين إلى حد أدنى نسبته 75 في المائة. وبالتالي، تبين الأرقام أن النساء لسن على دراية كافية بضرورة إجراء فحوص دو رية لتصوير الثدي من أجل الكشف عن سرطان الثدي.

ويرتكز معدل المواليد أو معدل الخصوبة على متوسط عدد الأطفال الذين تلدهم كل امرأة. وطبقا لبيانات هيئة إحصاءات أيسلندا، كان معدل المواليد لنساء أيسلندا عام 1960 أكثر من أربعة أطفال ب قليل لكل امرأة، وفي منتصف الثمانينات انخفض هذا المعدل إلى أقل بقليل من طفلين. ولكن معدل المواليد ارتفع مرة أخرى في السنوات القليلة الماضية. وفي عام 2003 كان المعدل طفلين لكل امرأة. ولم يتغير هذا المعدل إلى عام 2005، إلا أنه ارتفع عام 2006 إلى 2.1 طفلا لكل امرأة.

وانخفضت معدلات المواليد في جميع الفئات العمرية لسنوات حمل المرأة، إلا أن معظم الانخفاض حدث نسبيا بين الأصغر والأكبر سنا من النساء. وارتفع متوسط عمر الأمهات من 27 سنة أثناء الفترة 1961 -1965 إلى 29.3 سنة أثناء الفترة 2001-2005؛ كما ارتفع متوسط عمر المرأ ة وقت ولادة أول طفل لها من 21.7 سنة إلى 26 سنة عام 2003. وجرى حساب متوسط عمر الآباء لأول مرة في الفترة 1981-1985 وكان 28.8 سنة، وقد ارتفع هذا المعدل منذ ذلك الحين إلى 32 سنة. وارتفع متوسط عمر الآباء عند ولادة أول ط فل لهم أثناء تلك الفترة من 25.1 سنة إلى 29 سنة.

وأتيحت إمكانية إجراء الإجهاض بناء على الطلب في أيسلندا في عام 1975. وقبل ذلك التاريخ كان الإجهاض يجري ، على سبيل المثال، في الحالات التي تتعرض فيها حياة الأم للخطر. ووفقا لبيانات هيئة إحصاءات أيسلندا. أجريت 613 عملية إجهاض عام 1982 و 987 عملية عام 2000، و 900 عام 2002، و 889 عام 2004. وكانت أغلبية النساء (725، 82 في المائة) اللاتي أجريت لهن عمليات إجهاض عام 2004 في الفئة العمرية 15-34 سنة. وعدد عمليات الإجهاض التي أجريت لفتيات يبلغن من العمر 15 أو أقل ظلت أقل من عشر عمليات سنويا منذ عام 1999. ويشار أيضا إلى التقارير السابقة التي قدمتها حكومة أيسلندا.

الفقرة 2

يشار إلى التقارير السابقة.

المادة 13

الفقرات الفرعية (أ) و (ب) و (ج)

يشار إلى التقارير السابقة.

المادة 14

كان عدد سكان أيسلندا عام 2006 هو 334 3 04 نسمة يتألفون من 047 150 امرأة و 287 154 رجلا؛ ويقيم 067 114 نسمة منهم (37.5 في المائة) خارج منطقة العاصمة، منهم 52.4 في المائة من الذكور و 47.6 في المائة من الإناث. ويمكن وصف المنطقة خارج العاصمة بأنها منطقة ريفية.

وسيدات الأعمال الريفيات مشروع يشكل جزءا من برنامج الأطراف الشمالية، InterregIIIB، مع مشاركات من فنلندا والسويد وا سكتلندا وأيسلندا. ويستهدف هذا المشروع تحفيز العمال ة بين النساء في المناطق الريفية مع التركيز على استخدام الموارد الطبيعية بكل معنى الكلمة. ويتضمن ذلك خصائص البحر والأرض بالنسبة لكل من الإنتاج والخدمات القائمة على أساس الموارد الطبيعية. ويتكون المشروع من دراسات وتثقيف ودعم لمشاريع الأعمال التجارية الصغيرة التي تديرها النساء، كما يتضمن تحليلا للسوق وتسويقا للمنتجات الطبيعية. وتهتم المشاركات الأيسلنديات بالنباتات الأيسلندية واستخداماتها. ويتضمن المشروع التثقيف وتقديم النصح وجمع الأموال للمشاريع الإنمائية والزيارات التثقيفية إلى البلدان المشاركة.

والاسم الأيسلندي للمشروع، وهو Fósturlandsins Freyj u r ، يدلل على خصائص الأرض، كما يدلل على إلهة الخصوبة الجرمانية Freyj a وعلى الأنوثة بوجه عام. وشاركت 70 امرأة في الدورات، فضلا عن ذهاب ثلاث من منظمات المشاريع الأيسلنديات إلى فنلندا كجزء من المشروع بغية دراسة الطرق المستخدمة في جمع النباتات وتجفيفها ومعالجتها. وشاركت 17 امرأة أيسلندية، بالإضافة إلى مشاركات في المشروع من اسكتلندا والسويد وفنلندا، في معرض Gull í mó الذي أقيم في مبنى بلدية ريكيافيك في خريف عام 2005.

وشاركت حكومة أيسلندا أيضا في دراسة مقارنة في خمسة بلدان عن وضع المرأة في الأعمال التجارية والزراعة بعنوان النساء يتجهن صوب الملكية في الأعمال التجارية والزراعة ؛ وكانت البلدان الأخرى المشاركة النرويج والسويد ولاتفيا واليونان. وقارنت الدراسة مركز المرأة في البلدان الخمسة فيما يتعلق بالمشاركة في العمالة والتعليم وإدارة الأعمال التجارية والدعم المتاح من المصادر الحكومية. ومو ّ ل الدراسة برنامج الاتحاد الأوروبي للمساواة بين الجنسين وحكومة النرويج.

وأجرى معهد التنمية الإقليمية دراسة خاصة لكيفية تقسيم المنح من الصناديق العامة بغرض تحفيز تنمية الأعمال التجارية في المناطق الريفية بين الرجال والنساء. وغطت هذه الدراسة السنوات 1997-2003. وينص تقرير المعهد على أن م ِ ن َ ح الصناديق العامة تعود بالنفع على الرجال أكثر من النساء، وأن التوازن بين الجنسين في لجان التخصيص، وقواعد الصندوق فيما يتعلق بالتخصيص، تلعب دورا رئيسيا في هذا الصدد.

واتضح أن التوازن في لجان التخصيص التابعة للصندوق كان حوالي 80 في المائة للرجال و 20 في المائة للنساء عام 2002، كما يبدو أن الرجال شكلوا 80 في المائة من متلقي المنح من الصناديق التي غطتها الدراسة الاستقصائية؛ بينما شكلت النساء 20 في المائة. وتضم ّ ن التقرير مقترحات متنوعة بشأن التدابير التي اعتبر من المرجح أنها توازن النسب بين متلقي المنح. وعلى سبيل المثال، اقت ُ ر ِِ ح أن تستفيد الصناديق العامة من خدمات أخصائي مركز المساواة بين الجنسين ومستشاري العمل والمساواة بين الجنسين ومناصري الحركات النسائية ممن يتمتعون بمؤهلات تعليمية ومهارات تتعلق بقضايا المساواة بين الجنسين بغية إدخال منهجية متكاملة في السياسات المتجسدة في قواعد التخصيص ومعالجة الطلبات.

ومن المقترح أيضا أنه عند تنقيح قواعد التخصيص، ينبغي استخدام منهجية متكاملة كمبدأ إرشادي، وأن تضع الصناديق العامة لنفسها هدف تخصيص 50 في المائة من الأموال المقدمة للأفراد في المشاريع التجارية للنساء أو للمؤسسات التي تملكها وتديرها النساء. واقترح أيضا أن توضع قواعد بشأن الت شكيل المتساوي جنسانيا لمجالس الإدارة المسؤولة عن التخصيص الذي يجري من الصناديق العامة.

وقد أسست المزارعات حركة شعبية باسم ”الزراعة ال مف عمة بالحياة “. كما أ قامت المزارعات ، بالتعاون مع كلية الزراعة في هفانيري ووزارة الزراعة ، شبكة اتصال واسعة النطاق تيسر الاتصالات بينهن وتمكنهن من المشاركة في دورات للتعلم من بعد تنظمها الكلية بحيث تناسب احتياجاتهن استجابة لاقتراحاتهن. وشكلت هذه المبادرة جزءا من برنامج نظمته وزارة الزراعة يستهدف تحسين وضع المزارعات وتشجيعهن على التقدم بأفكار لتحفيز العمالة في المناطق الريفية. وكان الهدف بصفة خاصة تشجيع المزارعات على المشاركة في مشاريع تجارية خاصة.

وتدير وزارة البيئة أيضا برنامجا يستهدف زيادة مشاركة المرأة وتأثيرها في صنع القرار فيما يتعلق بالتنمية المستدامة على الصعيد المحلي في أيسلندا في إطار ”جدول الأعمال المحلي للقرن 21 “ الذي ت عمل فيه سلطات الدولة والسلطات المحلية معا. وهدف هذا المشروع إدماج اعتبارات المساواة ب ين الجنسين في أعمال مشروع جدول ا لأعمال المحلي للقرن 21 في أيسلندا.

وتقرر، بالتعاون مع جدول الأعمال المحلي للقرن 21 ومركز المساواة بين الجنسين، نشر كتيب دعائي عن المساواة بين الجنسين والتنمية المستدامة. وكان عنوان الكتيب ”الاتحاد قوة “. ويسترعي هذا الكتيب الانتباه إلى جعل المرأة تضطلع، مثلها مثل الرجل، بدور فعال، في تشكيل المجتمع والإسهام في معالجة التحديات الكثيرة التي تواجه ن ا في كل من أيسلندا والعالم بأسره إذا كان لنا أن ننجح في وضع التنمية الاقتصادية في المسار الأكثر استدامة ، وهو المسار الذي جرى اتباعه في العقود الماضية.

وهدف نشر الكتيب توعية الأفراد بأهمية جعل الجنسين يستخدمان تأثيرهما عند اتخاذ القرارات المتعلقة باستغلال الموارد المملوكة ملكية عامة. وقد ن ُ ش ِِ ر جزئيا بمناسبة انتخابات الحكومة المحلية التي ستجري قريبا ، وإن كانت مادته في واقع الأمر لا ت قتصر على أية مناسبة بعينها. وقد مولت وزارة البيئة نشر هذا الكتيب.

وقد اكتمل الآن هذا الجزء من البرنامج، إلا أنه تقرر المضي قدما في مشروع جديد لدراسة الدرجة التي بلغتها النساء في إدارة المشاريع والمشاركة فيها في إطار مشروع جدول الأعمال المحلي للقرن 21.

المادة 15

يشار إلى التقارير السابقة.

المادة 16

يشار إلى التقارير السابقة.