اللجنة المعنية بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية

التعليق العام رقم 23(2016) بشأن الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية (المادة 7 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية)

أولاً- مقدمة

١- يُعترف ب حق كل شخص في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية في العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية وغير ذلك من المعاهدات الدولية والإقليمية لحقوق الإنسان ( ) ، وكذلك في الصكوك القانونية الدولية ذات الصلة، بما فيها اتفاقيا ت منظمة العمل

الدولية وتوصياتها ( ) . ويمثّل هذا الحق عنصراً مهماً من حقوق أخرى من حقوق العمل التي يكرّسها العهد، ونتيجةً لازمةً لحق المرء في ممارسة ال عمل الذي يختاره ويقبله بحرّية. وبالمثل، تشكّل الحقوق النقابية وحرية تكوين الجمعيات والحق في الإضراب سبلاً حاسمة الأهمية في الأخذ بشروط عمل عادلة ومرضية والحفاظ عليها والدفاع عنها ( ) . وفي المقابل، يعوّض الضمان الاجتماعي عن عدم وجود دخل مرتبط بالعمل، ويكمّل حقوق العمل ( ) . ويُعَدّ التمتع بالحق في شروط عمل عادلة ومرضية شرطاً مسبقاً للتمتع بحقوق أخرى يكفلها العهد ونتيجةً لها، ومن هذه الحقوق، على سبيل المثال، الحق في التمتع بأعلى مستوى من الصحة البدنية والعقلية يمكن بلوغه بتفادي الحوادث والأمراض المهنية، والحق ف ي مستوى معيشي مناسب عن طريق تقاضي أجر لائق.

٢- ولم يتحقق بعد الإدراك التام لأهمية الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. فبعد ما يقرب من 50 عاماً على اعتماد العهد، لا يزال مستوى الأجور في أنحاء كثيرة من العالم منخفضاً، ولا تزال الفجوة في الأجور بين الجنسين مشكلة مستمرة وعالمية. وتقدّر منظمة العمل الدولية أن حوالي 330 مليون شخص يقعون ضحايا حوادث العمل سنوياً وأن مليونَي وفاة متصلة بالعمل تحدث سنوياً ( ) . وما زال نصف جميع البلدان تقريباً يحدد ساعات العمل الأسبوعية بما يتجاوز 40 ساعة ، في حين وَضع كثير منها حداً أقصى يبلغ 48 ساعة، وحدد بعضها متوسطاً مرتفعاً بصورة مفرطة لساعات العمل. وبالإضافة إلى ذلك، كثيراً ما يُحرم العاملون في المناطق الاقتصادية الخاصة ومناطق التجارة الحرة ومناطق تجهيز الصادرات من الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية نتيجة عدم إنفاذ قوانين العمل.

٣- والكث ير من العاملين في العالم مبتلون بالتمييز وعدم المساواة وانتفاء شروط الراحة و الحرمان من أوقات الفراغ . وقد أدت الأزمات الاقتصادية والمالية السياسية إلى تدابير تقشف تسترجع بيد الم كاسب التي تمنح باليد الأخرى . و أدى تزايد تعقيد عقود العمل، مثل عقود العمل قصيرة الأجل وعقود العمل بساعات غير محددة، وأنماط العمالة المخالفة للمعايير ، فضلاً عن تراجع معايير العمل الوطنية والدولية و ممارسات التفاوض الجماعي وظروف العمل، إلى عدم توفير حماية كافية لشروط العمل العادلة والمرضية. لكن حتى في أوقات النمو الاقتصادي، لا يحصل كثير من العاملين على شروط عمل مجزية .

٤- وتدرك اللجنة أن مفهوم العمل والعاملين تطوّر منذ صياغة العهد ليشمل فئات جديدة، من قبيل العاملين لحسابهم الخاص والعاملين في الاقتصاد غير الرسمي والعاملين الزراعيين والعاملين اللاجئين والعاملين بلا أجر. وقد أعدّت اللجنة التعليق العام الحالي في إطار متابع تها للتعليق العام رقم 18 بشأن الحق في العمل، مستفيدةً من خبرتها في النظر في تقارير الدول الأطراف، بهدف الإسهام في التنفيذ الكامل للمادة 7 من العهد.

ثانياً- المضمون المعياري

٥- الحق في التمتع بظروف عمل عادلة ومرضية هو حق لكل شخص، دون تمييز من أي نوع. وتوضح الإشارة إلى "كل شخص " أن هذا الحق ينطبق على جميع العاملين في جميع الأطر، بصرف النظر عن نوع الجنس، وعلى العاملين الشباب وكبار السن وذوي الإعاقة ، والعاملين في القطاع غير الرسمي والعاملين المهاجرين والعاملين من الأقليات الإثنية وغيرها من الأقليات والعاملين المنزليين والعاملين لحسابهم الخاص والعاملين الزراعيين والعاملين اللاجئين والعاملين بلا أجر. وتعزز الإشارة إلى "كل شخص" الحظر العام للتمييز الوارد في المادة 2(2)، والنص المتعلق بالمساواة الوارد في المادة 3 من العهد، وترفدها إشارات مختلفة للمساواة والتحرر من أي تمييز ترد في الفقرتين الفرعي تين 7(أ) ‘ 1 ‘ و(ج).

٦- وتحدد المادة 7 قائمة غير حصرية من العناصر الأساسية لضمان شروط العمل العادلة والمرضية. وتشير عبارة "على الخصوص" إلى أن هناك عناصر أخرى ذات صلة أيضا غير مذكورة صراحةً . وفي هذا السياق، ظلت اللجنة تركّز بصورة منهجية على عوامل من قبيل : حظر العمل القسري والاستغلال الاجتماعي والاقتصادي للأطفال والشباب، وعدم التعرض للعنف والمضايقة، بما في ذلك التحرش الجنس ي ، و كفالة الحق في إجازة أمومة وأ بوة وإجازة والدية مدفوعة الأجر.

ألف- المادة 7 ، القفرة (أ): مكا فأة توفر لجميع العمال، كحد أدنى

١- المكافأة

٧- يتعدّى مصطلح "مكافأة" مفهومَ "الأجر" أو "الراتب" الأكثر تقييداً ليشمل البدلات الإضافية المباشرة أو غير المباشرة التي يدفعها صاحب العمل للموظف نقداً أو عيناً، على أن تكون قيمة هذه البدلات عادلة ومعقولة، وهي تتضمن المنح، واشتراكات التأمين الصحي، وبدلات السكن والغذاء ، وتوفير مرافق لرعاية الطفل بتكلفة معقولة في مكان العمل ( ) .

٨- ومن الواضح أن الإشارة إلى "حد أدنى" في المادة 7(أ) تهدف إلى ضمان ألاّ تحدّ المادة بأي حال من جهود تحسين المكافأة لتبلغ مستوى يتجاوز تلك المعايير ( ) . وينطبق الحد الأدنى هذا على "جميع العمال "، تجسيدا ً ل مصطلح "كل شخص" الوارد في مقدمة المادة .

٩- أما المعايير الدنيا للمكافأة فهي: تقاضي أجر منصف ومكافأة متساوية لدى تساوى قيمة العمل دون أي تمييز، على أن يُضمن للمرأة خصوصا ً تمتعها بشروط عمل لا تكون أدنى من تلك التي يتمتع بها الرجل، وتقاضيها أجراً يساوى أجر الرجل لدى تساوى العمل (المادة 7(أ)(1)، والعيش الكريم للعاملين ولأسرهم (المادة 7(أ)(2)).

٢- الأجر المنصف

١٠- يحق لجميع الع ا م ل ين تقاضي أجر منصف. ومفهوم الأجر المنصف ليس جامداً، إذ إنه يتوقف على مجموعة معايير موضوعية غير حصرية ، لا تعكس نواتج العمل فحسب، بل تجسد أيضاً مسؤوليات العامل، ومستوى المهارات والتعليم المطلوب لأداء العمل، وتأثير العمل في صحة العامل وسلامته، والمصاعب المحددة التي تتعلق بالعمل، وتأثير ذلك في حياة العامل الشخصية والأسرية ( )( ) . وينبغي أن يراعي أي تقييم للإنصاف وضع العاملات أيضاً، ولا سيما في الحالات التي تنتقص فيها قيمة عملهن وأجورهن بصورة تقليد ية. وفي حال ة عقود الع مل غير ال مستقرة، قد يتعيّن توخي الإنصاف ب اللجوء إلى نظام مدفوعات مكملة للأجور، فضلاً عن اتخاذ تدابير أخرى تَقي من التعسف، بغية التخفيف من تأثير انعدام الأمن الوظيفي. ولا يجوز استرداد شيء من أجور العاملين عن عمل أُنجز فعلاً، وينبغي أن يتقاضوا أجورهم واستحقاقاتهم الواجبة قانوناً بأكملها عند انتهاء العقد، أو في حال إفلاس صاحب العمل أو تعرّضه لتصفية قضائية. ويُحظر على أصحاب العمل تقييد حرية تصرف العاملين في مكافآتهم. وينبغي أن يتقاضى السجناء الذين يوافقون على العمل أجراً منصفاً. والأ جر المنصف للأغلبية المطلقة من العاملين هو ما يفوق الحد الأدنى للأجور. وينبغي أن تُدفع الأ جور بانتظام وفي حينها وبالكامل.

٣- المكافأة المتساوية لدى تساوى قيمة العمل دون أي تمييز، على أن يُضمن للمرأة خصوصاً تمتعها بشروط عمل لا تكون أدنى من تلك التي يتمتع بها الرجل، وتقاضيها أجراً يساوى أجر الرجل لدى تساوى العمل

١١- لا ينبغي أن يشترط حصول العامل ين على مكافآت متساوية ب أدا ئهم وظائف متماثلة أو متشابهة فحسب، بل ينبغي أيضاً أن تتساوى مكافآتهم حتى في حال ة الوظائف ال مختلفة تماماً إذا تساوت قيمة العمل وفق معايير موضوعية. ولا ينطبق هذا الشرط على الأجور فحسب، بل يتعدّاها ليشمل أية مدفوعات أو استحقاقات أخرى تُدفع للعاملين بصورة مباشرة أو غير مباشرة. وتكتسب المساواة بين الرجل والمرأة أهمية خاصة في هذا السياق، بل استحقت إشارة خاصة في الفقرة الفرعية (أ)(1) من المادة 7 ، لكن اللجنة تؤكد مجددا أن المساواة تنطبق على جميع العاملين دون تمييز على أساس العرق أو الأصل الإثني أو الجنسية أو حالة الهجرة أو الحالة الصحية أو الإعاقة أو السن أو الميل الجنسي أو الهوية الجنسانية أو غير ذلك من الأسس ( ) .

١٢- و يتطلب الوقوف على مدى تحقُّق المساواة تقييماً موضوعياً مستمراً لتحدي د ما إذا كان العمل ذ ا قيمة متساوية، وما إذا كانت المكافأة متساوية ( ) . وينبغي أن يشمل التقييم تشكيلة واسعة من الوظائف. ولأن التركيز ينبغي أن ينصبّ على "قيمة" العمل، يتعين أن يشمل التقييم عوامل من بينها المهارات والمسؤوليات والجهد المطلوب من العامل، فضلاً عن ظروف العمل. ويمكن أن يستند التقييم إلى مقارنة بين معدلات المكافآت في المنظمات والمؤسسات التجارية والمهن المختلفة.

١٣- ومن المهم إجراء تقييم موضوعي للوظائف لتجنب التمييز غير المباشر عند تحديد معدلات المكافآت ومقارنة القيمة النسبية للوظائف المختلفة. فعلى سبيل المثال، قد يؤدي التمييز بين العمل بدوام كامل أو جزئي - من قبيل دفع علاوات للموظفين العاملين بدوام كامل فقط - إلى تمييز غير مباشر ضد العاملات عند ما تكون نسبة الدوام الجزئي هي ال أعلى وسطهن ( ) . وبالمثل، يجب أن يكون التقييم الموضوعي للعمل خالياً من التحامل الجنساني .

١٤- وينطبق مبدأ المكافأة المتساوية لدى تساوي قيمة العمل على جميع القطاعات. وإذا كانت الدولة تمارس تأثيراً مباشراً على معدلات المكافآت، فينبغي تحقيق المساواة في القطاع العام بأسرع ما يمكن، مع ضمان منح مكافأة متساوية لدى تساوي قيمة العمل في الخدمة المدنية على الصعيد المركزي والإقليمي والمحلي، فضلاً عن العمل بموجب عقود عامة أو في المؤسسات التجارية المملوكة للدولة كلياً أو جزئياً ( ) .

١٥- و يجب أن تهدف المكافآت المحددة عن طريق اتفاقات جماعية إلى ضمان المساواة في العمل ذي القيمة المتساوية. و يجوز للدول الأطراف أن تعتمد تشريعات وتدابير أخرى تهدف إلى تعزيز المساواة في ال مكافأة لدى تساوي قيمة العمل، بما في ذلك العمل في القطاع الخاص، بطر ائ ق منها، على سبيل المثال، تشجيع تصنيف الوظائف دونما اعتبار ل نوع ا لجنس، ووضع أ طر زمنية محددة لتحقيق هدف المساواة ومتطلباتِ إبلاغ هدفها تقييم مدى تحقق الأهداف، واشتراط تقل ي ص الفوارق تدريجياً في معدلات المكافآت بين الرجال والنساء عن العمل ذي القيمة المتساوية ( ) . ويتيعن على ا لدول الأطراف أن تنظر في استحداث نطاق واسع من التدابير لتوفير التدريب المهني وأنواع التدريب الأخرى للنساء، في مجالات من بينها مجالات الدراسة والعمل غير التقليدية.

١٦- ويُعَدّ مفهوم توفير "شروط عمل لا تكون أدنى من تلك التي يتمتع بها الرجل" و"تقاضي أجر يساوى أجر الرجل لدى تساوى العمل" الوارد في الجزء الثاني من الفقرة الفرعية (أ)(1) من المادة 7 أكثر تقييداً من مفهوم توفير مكافأة متساوية لدى تساوي قيمة العمل. أولاً، لأن العبارتين الأوليين تتعلقان تحديداً بالتمييز المباشر على أساس نوع الجنس، بينما لا تشكل عبارة "مكافأة متساوية لدى تساوي قيمة العمل" تمييزا ً على أي أساس. وثا نياً، تركز العبارتان الأوليان على مقارنة أضيق في مجال العمل نفسه أو الوظيفة نفسها، و في المؤسسة أو المنظمة نفسها عادةً، عوضاً عن الاعتراف بشكل أعم ب المكافأة على أساس قيمة العمل. و يجب لذلك أن يتقاضى الرجل والمرأة أجرا ً متماثلا ً في الحالات المحددة التي يؤدي فيها الاثنان وظائف متماثلة أو متشابهة، على ألاّ ينتقص ذلك من الالتزام باتخاذ خطوات فورية لفرض التزام أوسع نطاقاً بتحقيق المساواة في المكافأة بين الرجال والنساء عند تساوي قيمة العمل.

١٧- وتشمل "شروط العمل" الواردة في هذه الفقرة الفرعية على وجه التحديد "الشروط" المحددة في عقد العمل التي قد تؤثر في معدل المكافأة، فضلاً عن "الشروط" الأعمّ المشار إ ليها في فقرات أخرى من المادة 7. و لا ينبغي لذلك، إذا كانت المرأة تؤدي عملاً مساوياً في القيمة لعمل نظيرها الذكر ، أن تتمتع بأشكال حماية تعاقدية أقلّ منه أو أن تؤدي متطلبات تعاقدية أك ث ر مشقة منه. ولا يحول هذا دون تمتع المرأة بشروط عمل محددة تتعلق بالحماية في حالة الأمومة والحمل.

٤- مكافأة توفر لجميع العمال وأسرهم عيشاً كريماً

١٨- يرتبط مفهوم "المكافأة" ارتباطاً وثيقاً بمفهومَي الإنصاف والمساواة . ويتعيّن أيضاً أن توفر المكافأة "عيشاً كريماً" للع املين وأسرهم . و بينما يُحدَّد الأجر المنصف والمكافأة المتساوية على أساس العمل الفردي ، والمقارنة مع ال عاملين ال آخرين أيضا ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند تحديد ا لمكافأة التي توفر العيش الكريم ال عوامل ال خارجية مثل تكلفة المعيشة وغير ذلك من الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية السائدة. وبالتالي، يجب أن تكون المكافأة كافية لتمكين العامل وأسرته من التمتع بالحقوق الأخرى المشمولة بالعهد، مثل الضمان الاجتماعي والرعاية الصحية والتعليم ومستوى معيشي كافٍ، بما في ذلك الغذاء والماء ومرافق الصرف الصحي والمأوى والكساء، ونفقات إضافية مثل تكاليف التنقل إلى العمل ذهاباً وإياباً.

١٩- والحد الأدنى للأجور هو "أدنى مبلغ مكافأة يتوجّب على صاحب العمل دفعه للأجير عن عمله أثناء فترة معيّنة، ولا يجوز خفضه بموجب اتفاق جماعي أو عقد فردي" ( ) . ويشّكل الحد الأدنى للأجور وسيلة لضمان مكافأة توفر للعاملين وأسرهم عيشاً كريماً.

٢٠- ويتعين على الدول الأطراف أن تولي الأولوية لاعتماد حد أدنى للأجور وأن تراجعه دورياً وتربطه ب مؤشر تكلفة المعيشة على الأقل، وأن تنشئ آلية للقيام بذلك. وينبغي أن يشارك الع ا م ل ون وأصحاب العمل والمنظمات التي تمثّلهم مشاركة مباشرة في تشغيل هذه الآلية.

٢١- ولا يكون الحد الأدنى للأجور مفيدا إلاّ إذا كان مناسباً للأهداف المنصوص عليها في المادة 7. وينبغي أن يُكفل الحد الأدنى للأجور في التشريعات، ويُحدّد استناداً إلى متطلبات العيش الكريم، ويطّبق بصورة منهجية . و ينبغي أن تتسم العناصر التي يتعيّن مراعاتها عند تحديد الحد الأدنى للأجور بالمرونة، لكن يجب أن تكون سليمة من الناحية التقنية، وأن تشمل المستوى العام للأجور في البلد، وتكلفة المعيشة، واشتراكات واستحقاقات الضمان الاجت ماعي، ومستويات المعيشة النسبية. ويجوز أن يمثّل الحد الأدنى للأجور نسبة مئوية من متوسط الأجور، ما دامت هذه النسبة المئوية كافية لضمان عيش كريم للعاملين وأسرهم ( ) .

٢٢- و من المهم عند وضع حد أدنى للأجور، أن تؤخذ في الاعتبار الأجور المدفوعة لقاء العمل المتساوي القيمة في القطاعات الخاضعة للاتفاقات الجماعية للأجور، وكذلك المستوى العام للرواتب في البلد المعني أو المنطقة المعنية. ويجب النظر أيضاً في متطلبات التنمية الاقتصادية والاجتماعية وتحقيق مستوى عمالة مرتفع ، لكن اللجنة تؤكد أن هذه العوامل لا ينبغي أن تُستخدم لتبرير وضع حد أدنى للأجور لا يضمن للع ا مل ين وأسرهم عيشاً كريماً. وتدرك اللجنة أن الحد الأدنى للأجور ك ثيراً ما يُجمَّد في أوقات الأزم ات الاقتصادية والمالية، لكنها تؤكد كذلك امتثال الدول الأطراف للمادة 7 من العهد يقتضي أن يكون هذا التدبير خيارا أخير ا و ذا طابع مؤقت، وأن توضع في الاعتبار احتياجات العاملين رقيقي الحال ، و أن تستأنف ب أسرع ما يمكن الإجراءات المعيارية المتعلقة بمراجعة الحد الأدنى للأجور و زيادته دورياً ( ) .

٢٣- وينبغي تطبيق الحد الأدنى للأجور تطبيقاً منهجياً، وتوفير الحماية لأشمل نطاق ممكن من العاملين، بمن فيهم العاملون ذوو الأوضاع ال هشة. ويجوز أن يطبَّق الحد الأدنى للأجور على ال مستوى ال عام أو أن يختلف باختلاف القطاعات والأقاليم والمناطق والفئات المهنية ( ) ، ما دام يطبق دون تمييز مباشر أو غير مباشر، ويكفل العيش الكريم. و يجب، لدى وضع حد أدنى للأجور على مستوى القطاع أو الصناعة، عدم الانتقاص من قيمة العمل المنجز في القطاعات التي يغلب عليها توظيف النساء أو الأقليات أو العاملين الأجانب مقارنة بالعمل في قطاعات يغلب عليها توظيف الرجال أو المواطنين. ومن المهم بصفة خاصة ضمان عدم وجود تمييز متأصل في أساليب تقييم الوظائف المستخدمة لمواءمة أو تعديل نُظُم الحد الأدنى للأجور على صعيد المهن أو القطاع ات .

٢٤- وينبغي أن يواجَه عدم تقيّد أصحاب العمل بالحد الأدنى للأجور ب جزاءات جنائية أو غير جنائية . ومن الضروري اتخاذ تدابير ملائمة، من بينها إجراء عمليات تفتيش فعالة لأماكن العمل ، لضمان تطبيق أحكام الحد الأدنى للأجور في الممارسة العملية. ويتعين على الدول الأطراف أن توفّر معلومات مناسبة عن الحد الأدنى للأجور باللغات واللهجات المحلية ذات الصلة، في و أشكال يسهل اطّلاع العاملين ذوي الإعاقة والعاملين الأميين عليها.

باء- المادة 7(ب) ظروف عمل تكفل السلامة والصحة

٢٥- تشكّل الوقاية من الحوادث والأمراض المهنية جانباً أساسياً من الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، وترتبط ارتباطاً وثيقاً بحقوق أخرى يشملها العهد، ولا سيما الحق في التمتع بأعلى مستوى من الصحة الجسمية والعقلية يمكن بلوغه ( ) . ويتعين على ا لدول الأطراف أن تعتمد سياسة وطنية للوقاية من الحوادث والأضرار الصحية المتصلة بالعمل من خلال تقليل المخاطر في بيئة العمل إلى الحد الأدنى ( ) ، و ضمان مشاركة واسعة في صياغة هذه السياسة ومراجعتها وتنفيذها، ولا سيما مشاركة العاملين وأصحاب العمل والمنظمات التي تمثّلهم ( ) . وقد تتعذّر الوقاية الكاملة من الحوادث والأمراض المهنية ، لكن التكاليف البشرية وغير البشرية المترتبة على عدم اتخاذ إجراءات تفوق بكثير العبء المالي المتصل ب اتخاذ الدول الأطراف خطوات وقائية عاجلة ينبغي زيادتها مع الوقت ( ) .

٢٦- وينبغي أن تشمل السياسة الوطنية جميع فروع النشاط الاقتصادي، بما في ذلك القطاعات الرسمية وغير الرسمية، وجميع فئات العاملين ( ) ، بمن فيهم العاملون بعقود عمل غير مطابقة للمعايير والتلاميذ الصناعيون والمتدربون ؛ وأن تراعي المخاطر المحددة التي تهدد سلامة وصحة العاملات في حال ة الحمل ، فضلاً عن العاملين ذوي الإعاقة، دون تمييز بأي شكل من أشكال . وينبغي أن يكون في وسع العاملين مراقبة ظروف العمل دون خوف من الانتقام.

٢٧- وينبغي أن تتناول هذه الس ياسة المجالات التالية على الأقل ( ) : تصمي م العناصر المادية للعمل (أماكن و بيئة و طرائق العمل، و الأدوات و الآلات والمعدات، و المواد والعوامل الكيميائية والفيزيائية والحيوية) واختبارها واختيارها واستبدالها وتركيبها وترتيبها واستعمالها وصيانتها؛ والعلاقة بين عناصر العمل الرئيسية وقدرات الع ا مل ين البدنية والعقلية، بما في ذلك متطلبات هندسة بيئة العمل؛ وتدريب الموظفين المعنيين؛ وحماية العاملين والمنظمات التي تمثّلهم من التدابير التأديبية حال تصرفهم وفقاً للسياسة الوطنية، مثل التصدي لخطر وشيك وشديد.

٢٨- وينبغي أن تبيّن هذه السياسة بوجه خاص الإجراءات المحددة المطلوبة من أصحاب العمل في مجالات من قبيل الوقاية والتصدي للحوادث والأمراض، فضلاً عن تسجيل البيانات ذات الصلة والإبلاغ عنها، لأن صاحب العمل يتحمّل المسؤولية الأساسية عن حماية صحة العاملين وسلامتهم. وينبغي أن تش ت مل السياسة أيضاً على آليةً، قد تكون هيئة مركزية، لتنسيق عمليات ال تنفيذ والبرامج الداعمة، ومنحها سلطة إجراء عمليات مراجع ة دورية . ولكي تساعد هذه السياسة في عملية المراجعة، ينبغي أن تعزز جمع ونشر بيانات موثوق بها وصحيحة عن أ وفى نطاق ممكن من الحوادث والأمراض المهنية، بما فيها الحوادث التي يتعرض لها العاملون أثناء التنقل إلى العمل ذهاباً وإياباً ( ) . وينبغي أن تحترم عملية جمع البيانات مبادئ حقوق الإنسان، بما في ذلك سرية البيانات الشخصية والطبية ( ) ، ويتعيّن أيضاً تصنيف البيانات حسب الجنس و أية أسس أخرى ذات صلة.

٢٩- وينبغي أن تتضمن هذه السياسة أحكاماً ملائمة للرصد والإنفاذ، بما في ذلك التحقيق الفعال، وأن تنص على عقوبات مناسبة في حالة حدوث انتهاكات، بما في ذلك حق سلطات الإنفاذ في تعليق عمل المؤسسات التجارية غير الآمنة. وينبغي أن يتمتع العاملون ا الذين ي تضررون من حادث أو مرض مهني يمكن اتقاؤه بالحق في الانتصاف، بما في ذلك الوصول إلى آليات تظلم مناسبة، مثل المحاكم، من أجل حل المنازعات . وينبغي أن تضمن الدول الأطراف بوجه خاص حصول العاملين الذين يتعرضون لمرض أو حادث، و حصول من يعولونهم عند الاقتضاء، على تعويض ات مناسب ة تشمل تكاليف العلاج والدخل المفقود و غير ذلك من التكاليف الأخرى، فضلاً عن إمكانية الحصول على خدمات إعادة التأهيل.

٣٠- و تشمل العناصر الأساسية لتهيئة بيئة عمل آمنة وصحية توفير إمكانية الحصول على مياه شرب مأمونة ومرافق صرف صحي مناسبة ، وأن تلبّي أيضاً احتياجات النظافة الصحية الخاصة بالمرأة، و تشمل أيضا ً ال مواد و ال معلومات المتعلقة ب تعزيز النظافة الصحية الجيدة. و الإجازة المرضية المدفوعة الأجر ذات أهمية حاسمة للعاملين المرضى ، من أجل تلقّي العلاج في حالة الأمراض الحادة والمزمنة، والحد من انتقال العدوى لزملائهم.

جيم- المادة 7(ج): تساوى الجميع في فرص الترقية، داخل عملهم، إلى مرتبة أعلى ملائمة، دون إخضاع ذلك إلا لاعتباري الأقدمية والكفاءة

٣١- لجميع الع ا م ل ين الحق في فرص متساوية في الترقية عن طريق عمليات منصفة وقائمة على الجدارة وشفافة و تحترم حقوق الإنسان. وينبغي أن يتضمن معيارا الأقدمية والكفاءة حال تطبيق هما تقييماً للظروف الفردية أيضا ، فضلاً عن الأدوار والخبرات المختلفة للنساء والرجال، وذلك لضمان تساوي الجميع في ال فرص . وينبغي عدم استخدام معايير غير ذات صلة، من قبيل التفضيل الشخصي أو الروابط الأسرية والسياسية والاجتماعية. وبالمثل، يجب أن تتاح للعاملين فرصة الترقية دون التعرّض لأعمال انتقامية متصلة بالأنشطة النقابية أو السياسية. و تقتضي الإ حالة إلى تساوي الفرص ألاّ يشوب التمييز عمليات التعيين والترقية وإنهاء الخدمة . ولهذه المسألة أهمية فائقة بالنسبة للعاملات و آخرين غيرهن من العاملين، مثل العاملين ذوي الإعاقة، والعاملين المنتمين إلى أقليات إثنية وقومية وأقليات معيّنة أخرى، والعاملين من المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية وحاملي صفات الجنسين، والعاملين كبار السن، والعاملين من الشعوب الأصلية.

٣٢- وتتطلب المساواة في الترقية تحليل العقبات المباشرة وغير المباشرة التي تعترض سبيل الترقية، فضلاً عن إدخال تدابير من قبيل التدريب والمبادرات الرامية إلى التوفيق بين العمل والمسؤوليات الأسرية، بما في ذلك توفير خدمات الرعاية النهارية للأطفال والبالغين المعالين بتكلفة ميسورة. و قد يلزم اتخاذ تدابير خاصة مؤقتة بغية التعجيل في تحقيق المساواة بحكم الأمر الواقع ( ) . وينبغي مراجعة هذه التدابير بانتظام وتطبيق جزاءات مناسبة في حالة عدم الامتثال.

٣٣- وفي القطاع العام، ينبغي على ا لدول الأطراف أن تستحدث معايير موضوعية للتعيين والترقية وإنهاء الخدمة بهدف تحقيق المساواة، ولا سيما بين الرجل والمرأة. وينبغي أن تخضع الترقيات في القطاع العام لعملية مراجعة محايدة . وفيما يتعلق بالقطاع الخاص، ينبغي على ا لدول الأطراف أن تعتمد تشريعات ذات صلة، مثل ال تشريعات ال شاملة لمكافحة التمييز، من أجل ضمان المساواة في المعاملة في عمليات التعيين والترقية وإنهاء الخدمة، وأن تجري دراسات استقصائية لرصد التغيرات التي تحدث مع مرور الوقت.

دال- المادة 7(د): الاستراحة وأوقات الفراغ، والتحديد المعقول لساعات العمل، والإجازات الدورية المدفوعة الأجر، وكذلك المكافأة عن أيام العطل الرسمية

٣٤- تساعد الراحةُ وأوقاتُ الفراغ وتحديدُ ساعات العمل والعطل الدورية المدفوعة الأجر العاملين على تحقيق توازن مناسب بين المسؤوليات المهنية والأسرية والشخصية وتفادي الإجهاد والحوادث والأمراض المتصلة بالعمل. وهي تعزز أيضاً إعمال حقوق أخرى يشملها العهد، وبرغم المرونة المتاحة للدول الأطراف في السياق الوطني لكل منها، فإنه يتعيّن عليها وفقا ً لذلك، أن تحدد المعايير الدنيا التي يجب احترامها ولا يجوز حرمان أحد منها أو تقليصها استناداً إلى حجج اقتصادية أو إنتاجية. وينبغي أن تستحدث الدول الأطراف وتديم وتنفذ قوانين وسياسات ولوائح تنظيمية تشمل عدة عوامل، على النحو المبين أدناه.

١- تحديد ساعات العمل اليومية

٣٥- ينبغي ألّا تتجاوز أيام العمل التي يمضيها العاملون في أداء جميع الأنشطة، بما فيها العمل بلا أجر، على عدد محدد من الساعات. وينبغي أن يكون الحد اليومي العام (من دون عمل إضافي) ثماني ساعات ( ) ، لكن ينبغي أن تراعي هذه القاعدة ملابسات مكان العمل وتفسح مجالاً للمرونة، فتستجيب، على سبيل المثال، إلى ال أنواع ال مختلفة من ترتيبات العمل مثل العمل بنظام النوبات وفي نوبات متتالية، والعمل أثناء حالات الطوارئ، وترتيبات الدوام المرنة. وينبغي أن تشدَّد القيود على الاستثناءات وأن توضع بالتشاور مع العاملين والمنظمات التي تمثّلهم. و إذا كانت التشريعات تسمح بإطالة يوم ال عمل ، ينبغي على أصحاب العمل ال تعويض عن ال أيام الأطول بأخرى أقصر بحيث لا يتجاوز متوسط عدد ساعات العمل الأسبوعية المبدأ العام المتمثل في ثماني ساعات يومياً ( ) . و يتعين عند حساب ساعات العمل، مراعاة المتطلبات التي تقتضي أن يكون العاملون تحت الطلب أو على أهبة الاستعداد للعمل.

٣٦- وينبغي أن تحدد التشريعات العدد الأقصى لساعات العمل اليومية، التي يجوز أن تتفاوت في ضوء مقتضيات أنشطة العمل المختلفة، لكنها لا ينبغي أن تتجاوز ما يُعتبر الحد الأقصى المعقول ليوم العمل. وينبغي ألاّ تدعم التدابيرُ الرامية إلى مساعدة العاملين على التوفيق بين العمل والمسؤوليات الأسرية الافتراضاتِ النمطية بأن الرجل هو المعيل الرئيسي وأن المرأة ينبغي أن تتحمل المسؤولية الرئيسية عن المنزل. ولكي تتحقق المساواة الفعلية، ينبغي أن يستفيد العاملون ذوو المسؤوليات الأسرية من الجنسين من هذه التدابير على قدم المساواة ( ) .

٢- تحديد ساعات العمل الأسبوعية

٣٧- ينبغي أيضاً تحديد عدد ساعات العمل الأسبوعية عن طريق التشريعات. وتنطبق في ذلك المعايير نفسها المطبقة على تحديد ساعات العمل اليومية. وينبغي أن ينطبق التحديد على جميع القطاعات وجميع أنواع العمل، بما فيها العمل بلا أجر. فقد تنطبق ساعات العمل الأسبوعية المخفّضة، على سبيل المثال، في حالة الأ عمال الشاقة . وتدرك اللجنة أن كثيراً من الدول الأطراف اختار اعتماد ساعات عمل أسبوع ية قدرها 40 ساعة، وتوصي الدول الأطراف التي لم تقم بذلك بعد باتخاذ خطوات تدريجية لتحقيق هذا الهدف ( ) . وينبغي أن تفسح التشريعات المجال لشيء من المرونة وتجاوز العدد المحدد لساعات العمل الأسبوعية، بما يتوافق مع ترتيبات العمل والقطاعات المختلفة. لكن يجب ، كقاعدة عامة، أن تلتزم ساعات العمل الأسبوعية ، لدى حساب متوسطها على امتداد فترة من الزمن، بعدد الساعات المعياري المحدد قانون اً . وينبغي أن يتقاضى العاملون أجوراً إضافية لقاء العمل ساعات إضافية تتجاوز الحد الأقصى لساعات العمل المسموح به في أي أسبوع.

٣- فترات الراحة اليومية

٣٨- الراحة أثناء النهار مهمة من أجل صحة العاملين وسلامتهم، ولذلك ينبغي أن تحدد التشريعات فترات للراحة أثناء يوم العمل وتحميها. و ينبغي، في حال ة تشغيل العام لين آلات أو أدائهم مهام عمل قد تؤثر على حيات هم وصحتهم وحياة وصحة الآخرين، أن تنص التشريعات على منح فترات راحة إلزامية. وينبغي أن تتضمن التشريعات أيضاً لوائح تنظيمية محددة بشأن فترات الراحة للعاملين في النوبات الليلي ة، وأن تفرد أحكاما ً لل حالات الخاصة مثل النساء الحوامل والمرضعات اللاتي قد يحتجن إلى فترات راحة من أجل الإرضاع، أو العاملين الذين ي تلقّون علاجاً طبياً. وينبغي أن تُراعى في فترات الراحة اليومية فرص اللجوء إلى ترتيبات الدوام المرنة التي تجيز تمديد أيام العمل في مقابل الحصول على يوم راحة إضافي كل أسبوع أو أسبوعين.

٤- فترات الراحة الأسبوعية

٣٩- يجب أن يتمتع جميع العاملين بفترات راحة أسبوعية لا تقل من حيث المبدأ عن 24 ساعة مت واصلة خلال كل سبعة أيام ( ) ، ب رغم أن ه يفضَّل حصولهم على يومَي راحة متعاقبين كقاعدة عامة لضمان صحتهم وسلامتهم. وينبغي أن تتوافق أيام الراحة مع عادات البلد وتقاليده وعادات العاملين المعنيين وتقاليدهم ( ) ، وأن تُمنح بصورة متزامنة لجميع العاملين في المنشأة أو مكان العمل ( ) .

٤٠- وينبغي السماح باستثناءات مؤقتة في حالات معيّنة مثل الحوادث والقوة القاهرة ومتطلبات العمل العاجلة، وفي حالة وجود ضغط عمل غير عادي أو لتفادي خسارة سلع قابلة للتلف ( ) ، وعندما يتطلب طابع الخدمات المقدمة العمل في ال أيام المخصصة للراحة بصفة عامة ، من قبيل العمل في محلات البيع ب التجزئة في عطلة نهاية الأسبوع. و ينبغي أن يحصل العاملون في هذه الحالات على فترة راحة تعويضية وأن تكون قدر الإمكان خلال أيام العمل السبعة ولا تقل عن 24 ساعة ( ) . وينبغي الاتفاق على أي ة استثناءات بالتشاور مع العاملين وأصحاب العمل والمنظمات التي تمثّلهم.

٥- الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

٤١- يجب أن يحصل جميع العاملين، بمن فيهم العاملون بدوام جزئي والعاملون المؤقتون، على إجازة سنوية مدفوعة الأجر ( ) . وينبغي أن تكفل التشريعات حق العاملين في التمتع بإجازة مدفوعة الأجر بحد أدنى قدره ثلاثة أسابيع عمل عن سنة ال خدمة ال واحدة بدوام كامل. وينبغي أن يحصل العاملون في أيام الإجازة على أجرهم العادي على الأقل. وينبغي أن تقرر التشريعات أيضاً الحد الأدنى لمدة الخدمة التي يستحق عنها العاملون إجازة مدفوعة الأجر، و التي لا يجوز أن تتجاوز ستة أشهر . و مع ذلك ينبغي في مثل هذه الحالات أن ي حصل العامل على إجازة مدفوعة الأجر تتناسب ومدة العمل. ولا ينبغي خصم ال إجازات المستحقة بسبب المرض أو أية أسباب مقبولة أخرى من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر.

٤٢- وينبغي أن يحصل العاملون بدوام جزئي على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مساوية لإجازة نظرائهم العاملين بدوام كامل ومتناسبة مع ساعات عملهم. ويؤدي عدم إدراج العاملين بدوام جزئي في نطاق التشريعات إلى عدم المساواة بين الرجال والنساء في حالة ارتفاع نسبة النساء اللاتي يعتمدن على العمل بدوام جزئي، عندما تستأنف المرأة العمل بعد إجازة الأمومة مثلا ً .

٤٣- وينبغي تحديد مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالتفاوض بين صاحب العمل والعامل المعني ، لكن يجب أن تكفل التشريعات حدا ً أدنى لا يقل عن أسبوعين متصلين من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر في الحالة المثلى . ولا يجوز للعاملين التخلي عن هذه الإجازة، بما في ذلك استبدالها بتعويض مالي . و في حالة انتهاء عقد العمل، ينبغي أن يحصل العاملون على مدة الإجازة السنوية المستحقة ، أو على تعويض بديل مساوٍ في القيمة للأجر المستحق عن العمل أو عن رصيد الإج ازة المستحقة .

٤٤- وينبغي أن تحدد التشريعات أشكالاً أخرى من الإجازات، ولا سيما استحقاقات إجازة الأمومة والأبوة والإجازة الوالدية، واستحقاقات الإجازة لأسباب أسرية، واستحقاقات الإجازة المرضية مدفوعة الأ جر. ولا يجوز تعيين العاملين بعقود عمل مؤقتة بغية استثنائهم من استحقاقات الإجازات هذه.

٦- العطل الرسمية المدفوعة الأجر

٤٥- ينبغي أن يستفيد العاملون من عدد محدد من العطل الرسمية يستحقون عنها أجراً مساوياً لأجر أيام العمل العادي ة . وينبغي أن يحصل من يضطر إلى ا لعمل في أيام العطل الرسمية على أجر مساوٍ لأجر يوم العمل العادي على الأقل، فضلاً عن إجازة تعويضية لمدة مماثلة . وينبغي أن يحظر القانون وضع حد أدنى لحجم العمل في العطل الرسمية مدفوعة الأجر نظير الحصول على الأجر المستحق . ولا ينبغي أن تدخل العطل الرسمية في حساب الإجازة السنوية المستحقة .

٧- ترتيبات الدوام المرنة

٤٦- من الأوفق، في ضوء التطورات المعاصرة في قانون وممارسات العمل، وضع سياسات وطنية تتعلق بالمرونة في مكان العمل. ويمكن أن تشمل هذه السياسات المرونة في ترتيبات جدول ساعات العمل، مثل مواعيد العمل المرنة وأسابيع العمل المختصرة والوظائف المشتركة ، وكذلك المرونة فيما يتعلق بمكان العمل ليشمل العمل من المنزل أو العمل عن بعد أو من مركز عمل فرعي . ومن شأن هذه التدابير أن تسهم أيضاً في تحقيق توازن أفضل بين العمل والمسؤوليات الأسرية، شريطة أن تلبي المتطلبات و تعالج التحديات المختلفة التي تواجه العاملين و العاملات . ويجب أن تلبي ترتيبات الدوام المرنة احتياجات العاملين وأصحاب العمل معا ً ، ولا ينبغي أن تُستخدم في أي حال من الأحوال لتقويض الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية.

هاء- مواضيع خاصة تنطبق على نطاق واسع

٤٧- يتعلق الحق في شروط عمل عادلة ومرضية بفئات محددة من الع ام ل ين :

(أ ) العاملات : لا يزال التقدم المحرز غير مرضٍ بقدر كبير على صعيد ال مؤشرات الرئيسية الثلاثة المترابطة والمتعلقة بالمساواة بين الجنسين في سياق حقوق العمل، وهي: " الحواجز المستترة " ( السقف الزجاجي ) ، و"الفجوة في الأجور بين الجنسين" و"الأرضية اللاصقة" (التمييز الذي يحول دون التقدم في السلك الوظيفي). ويؤدي التمييز المتعدد الجوانب وعدم اعتماد نهج دورة الحياة فيما يتعلق باحتياجات المرأة إلى مضار متراكمة تضير بحقها في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية ، بجانب حقوق أخرى. ويلزم إيلاء اهتمام خاص للتصدي للفصل المهني حسب نوع الجنس، وكفالة المساواة في الأجر عن العمل ذي القيمة المتساوية ، وكذلك المساواة في فرص الترقية، بطر ائ ق منها اعتماد تدابير خاصة مؤقتة. ويجب أن يبتعد أي تقييم لـ "قيمة" العمل عن الصور النمطية الجنسانية التي قد تنتقص من قيمة العمل الذي تؤديه المرأة في الغالب . ويتعين على ا لدول الأطراف مراعاة الاحتياجات المختلفة للعاملين من الجنسين . ف قد يلزم، على سبيل المثال، اتخاذ تدابير محددة لحماية سلامة العاملات الحوامل وصحتهن فيما يتعلق بالسفر أو العمل الليلي. ومن شأن توفير خدمات الرعاية النهارية في أماكن العمل و اعتماد ترتيبات الدوام المرنة أن يعزز ظروف العمل المتساوية في الممارسة العملية. وينبغي ألاّ يتعرّض العاملون المنتفعون بالتدابير ال خاصة بنوع الجنس للعقاب في مجالات أخرى. وعلى الدول الأطراف أن تتخذ تدابير للتصدي لمسألة الأدوار الجنسانية التقليدية وغيرها من العقبات الهيكلية التي تديم عدم المساواة بين الجنسين؛

(ب) العاملون الشباب والعاملون كبار السن : ينبغي حماية جميع العاملين من التمييز على أساس السن. وينبغي ألاّ يتعرّض العاملون الشباب لتمييز في الأجور، بأن يُجبروا، على سبيل المثال، على قبول أجور منخفضة لا تناسب مهاراتهم. و يتعارض الإفراط في استخدام برامج التدريب الداخلي والتدريب غير مدفوع الأجر ، فضلاً عن العقود قصيرة الأجل و ذات المدة المحددة ، التي تؤثر سلباً في الأمن الوظيفي وآفاق المستقبل المهني واستحقاقات الضمان الاجتماعي، مع الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. وينبغي أن تتضمن القوانين واللوائح التنظيمية تدابير محددة لحماية صحة العاملين الشباب وسلامتهم، بطر ائ ق منها رفع الحد الأدنى ل لسن التي يسمح فيها بأداء أعمال معيّنة ( ) . وينبغي أن يتقاضى العاملون كبار السن أجوراً منصفة ومكافأة متساوية مع غيرهم لدى تساوي قيمة العمل، وأن يحظوا بفرص متساوية في الترقية استناداً إلى خبرتهم ودرايتهم الفنية ( ) . وقد يكون ضرورياً اتخاذ تدابير محددة في مجال الصحة والسلامة، وينبغي أن يستفيد العاملون كبار السن من برامج الإعداد للتقاعد، إذا رغبوا في ذلك ( ) . وقد تتطلب الآثار التراكم ية للتمييز ضد العاملات على امتداد دورة الحياة تدابيرَ تهدف إلى تحقيق المساواة وضمان الإنصاف في الأجور والمساواة في فرص الترقية والمساواة في الحقوق المتعلقة ب المعاش التقاعدي؛

(ج) العاملون ذوو الإعاقة : في بعض الأحيان، يحتاج العاملون ذوو الإعاقة إلى تدابير محددة ليتمتعوا بالحق في شروط عمل عادلة ومرضية على قدم المساواة مع الآخرين. وينبغي ألاّ يُعزل العاملون ذوو الإعاقة في ورش عمل منفصلة . وينبغي أن تيسر لهم بيئة عمل يسهل الوصول إليها، ويجب ألاّ يُحرموا من الترتيبات التيسيرية المعقولة، من قبيل التعديلات على مكان العمل أو ترتيبات الدوام المرنة. وينبغي أيضاً أن يتمتعوا بالحق في مكافأة متساوية مع غيرهم عن العمل ذي القيمة المتساوية، ويجب ألاّ يتعرّضوا للتمييز في الأجور نتيجة وجود ت صوُّر بأن قدرتهم على العمل متدن ية؛

(د) العاملون في الاقتصاد غير الرسمي : يشكّل هؤلاء العاملون نسبة كبيرة من القوة العاملة في العالم، لكنهم كثيراً ما يُستبعدون من الإحصاءات الوطنية والحماية القانونية والدعم والضمانات، الأمر الذي يؤدي إلى تفاقم تعرضهم للمخاطر . و مع أنه ينبغي أن يكون الهدف العام هو إضفاء الطابع الرسمي على العمل، لكن ينبغي أن تشير القوانين والسياسات صراحة إلى العاملين في الاقتصاد غير الرسمي، ويتعين على الدول الأطراف اتخاذ خطوات لجمع البيانات المصنفة ذات الصلة من أجل إلحاق هذه الفئة من العاملين ب الإعمال التدريجي للحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. و يتعين، تحقيقاً لهذا الغرض، إدراج الاقتصاد غير الرسمي في إطار ولاية آلية الرصد والإنفاذ ذات الصلة. وغالباً ما ترتفع نسبة النساء بشكل غير متناسب في الاقتصاد غير الرسمي، على سبيل المثال، بصفة عاملات مؤقتات أو عاملات من المنزل أو عاملات لحسابهن الخاص، الأمر الذي يؤدي بدوره إلى تفاقم جوانب التفاوت في مجالات مثل المكافأة والصحة والسلامة والراحة وأوقات الفراغ والإجازات مدفوعة الأجر؛

(هـ) العاملون المهاجرون : يكون هؤلاء العامل ين، ولا سيما غير ال مسجّلين منهم ، عرضة للاستغلال ول أداء ساعات عمل طويلة وال حصول على أجور غير منصفة و العمل في بيئات خطرة وغير صحية . ويتزايد معدّل تعرضهم للمخاطر بسبب ممارسات العمل المخالفة للأصول التي تمنح صاحب العمل سيطرة كاملة على وضع إقامة العامل المهاجر أو تربط ه بصاحب عمل محدد. وقد تنخفض درجة وعي العامل ين الذين لا يتحدثون اللغة (اللغات) الوطنية بحقوقهم ويتعذر عليهم الوصول إلى آليات التظلم. وغالباً ما يخشى العاملو ن غير المسجّلين التعرض لأعمال انتقامية من جانب أصحاب العمل و ال طرد من البلد في نهاية المطاف إذا حاولوا تق ديم شكاوى بشأن ظروف العمل. ولذا ينبغي أن تكفل القوانين والسياسات تمتع العاملين المهاجرين بمعاملة مرضية لا تقل عن معاملة العامل ين المحلي ين فيما يتعلق بالمكافأة وظروف العمل. و يكون العاملون المهاجرون داخلياً أيضاً عرضة للاستغلال ويحتاجون إلى تدابير تشريعية وغير تشريعية لضمان حقهم في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية؛

(و) العاملون المنزليون : تشكّل النساء الأغلبية الساحقة من العاملين المنزليين. وينتمي كثير من العاملين المنزليين إلى أقليات إثنية أو قومية، أو إلى فئة ال مهاجر ين. وغالباً ما يكونون معزولين ويسهل استغلالهم ومضايقتهم ، ويتعرّضون في بعض الحالات، ولا سيما في حالة العاملين المنزليين الذين يقيمون مع مستخدميهم، إلى ظروف عمل شبيهة بالرق. وفي أحيان كثيرة لا يتمتع العاملون المنزليون بالحق في الانضمام إلى النقابات أو بحرية التواصل مع الآخرين. وتؤدي ا لصور النمطية المتعلقة بهم إلى تب خ ي س قيمة المهارات المطلوبة للعمل المنزلي الذي يُعتبر، نتيجة لذلك، من بين أقل المهن أجراً. و يملك العاملون في المنازل ال حق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية ( ) ، بما في ذل ك الحماية من الأذى والمضايقة والعنف، و الحق في التمتع بأوضاع عمل لائقة، و ب إجازة سنوية مدفوعة الأجر وساعات عمل عادية وراحة يومية وأسبوعية على قدم المساواة مع العاملين الآخرين، والحق في أن يشملهم الحد الأدنى للأجور، حيثما وُجد، و في أن تحدد المكافأة التي يحصلون عليها لقاء عملهم دون تمييز على أساس نوع الجنس، وأن يش ملهم الضمان الاجتماعي. وينبغي أن تقّر التشريعات هذه الحقوق للعاملين المنزليين وأن تكفل وجود سبل مناسبة لرصد العمل المنزلي، مثل تفتيش مكان العمل، وتكفل تمكنهم من تقديم ال شكاوى والتماس سبل الانتصاف في حال ة حدوث انتهاكات؛

(ز) العاملون لحسابهم الخاص : ينبغي أن ت تاح لهؤلاء العاملين فرصة ال ح صول ع لى تدابير دعم ملائمة في حالة عدم قدر تهم على كسب دخل مناسب. و ينبغي للنساء العاملات لحسابهن الخاص أن يستفدن من تأمين الأمومة على قدم المساواة مع غيرهن من العاملات ( ) . وينبغي أن تشمل التشريعات المتعلقة بالصحة والسلامة المهنيتين العاملين لحسابهم الخاص، وأن تقتضي حصولهم على تدريب ملائم ، وتهدف إلى إذكاء وعيهم بأهمية الراحة وأوقات الفراغ ووضع حدود ل وقت العمل. ويجب إيلاء اهتمام خاص لصغار المزارعين الذين يعتمدون على العمل الأسري غير مدفوع الأجر من أجل التعويض عن ظروف العمل الصعبة؛

(ح) العاملون الزراعيون : كثيراً ما يتعرّض العاملون الزراعيون لظروف حرمان اجتماعي واقتصادي شديد ، وللعمل القسري وانعدام أمن الدخل، ويتع ذ ّ ر عليهم الحصول على الخدمات الأساسية. وفي بعض الأحيان، يُستبعدون رسمياً من نُظُم العلاقات الصناعية والضمان الاجتماعي. وفي الغالب، لا يُعترف بالعاملات الزراعيات ، ولا سيما من يعملن في المزارع الأسرية، وبالتالي لا يحق لهن الحصول على ال أج ر والحماية ال اجتماعية، أو الانضمام إلى التعاونيات الزراعية، أو الاستفادة من القروض والائتمانات وغير ذلك من التدابير الرامية إلى تحسين ظروف العمل. ويتعين على ا لدول الأطراف أن تسنّ قوانين وسياسات تكفل تمتع العاملين الزراعيين بمعاملة مرضية لا تقل عن المعاملة التي تتمتع بها ال فئات ال أخرى من العاملين؛

(ط) العاملون اللاجئون : يؤدي عدم الا ستقر ار الغالب على وضع العاملين اللاجئين إلى أن يظلوا عرضة للاستغلال والتمييز وإساءة المعاملة في مكان العمل، و أن يتقاضوا أجور اً أقل من أجور المواطنين، و أن يؤدوا ساعات عمل أطول وفي ظروف عمل أخطر. وينبغي أن تسن الدول الأطراف تشريعات تمكّن اللاجئين من العمل، وأن يكون ذلك ضمن شروط مرضية لا تقل عن شروط عمل المواطنين؛

(ي) العاملون بلا أجر : تعمل النساء في أنشطة مهمة لأسرهن وللاقتصاد الوطني، ويقضين في العمل بلا أجر ضعف ما يقضيه الرجال من وقت . ولا يزال العاملون بلا أجر، مثل العاملين في المن ا زل أو في المشاريع الأسرية والمتطوعين والمتدربين الذين لا يتقاضون أجراً، غير مشمولين بأحكام اتفاقيات منظمة العمل الدولية والتشريعات الوطنية. ولهؤلاء العاملين الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، وينبغي أن تحميهم القوانين والسياسات المتعلقة بالسلامة والصحة المهني ة والراحة وأوقات الفراغ، والتحديد المعقول لساعات ال عمل، فضلاً عن الضمان الاجتماعي.

عدم التعرض للمضايقة، بما في ذلك التحرش الجنسي

٤٨- ينبغي ألاّ يتعرّض أي عامل للمضايقات البدنية وال عقلية، بما في ذلك التحرش الجنسي . وينب غ ي أن تتضمن التشريعات، من قبيل قوانين مكافحة التمييز وقانون العقوبات وقانون العمل، تعريفاً واسعاً للمضايقة، مع الإشارة صراحةً إلى التحرش الجنسي وغيره من أشكال ال مضايقة ، مثل ال مضايقة على أساس الجنس والإعاقة والعرق والميل الجنسي والهوية الجنسانية وحمل صفات الجنسين. ويحبَّذ وضع تعريف محدد للتحرش الجنسي في مكان العمل، وينبغي أن تجرّم التشريعات التحرش الجنسي وتعاقب عليه ، حسب الاقتضاء. وينبغي أن تشمل أي سياسة وطنية توضع للتطبيق في مكان العمل، في القطاعين العام والخاص، العناصر التالية على الأقل: (أ) نصا ً صريح ا ً بشأن المضايقة التي يمارسها أي عامل أو تمارَس عل يه ؛ (ب) حظر الأفعال التي تُعتبر مضايقةً ، بما فيها التحرش الجنسي ؛ (ج) تحديد واجبات أصحاب العمل والمديرين والمشرفين والعاملين تجاه منع حالات المضايقة و تسويتها ومعالجتها، حسب الاقتضاء؛ (د) إتاحة إمكانية وصول الضحايا إلى العدالة، بطر ائ ق منها تقديم المساعدة القضائية المجانية ؛ (هـ) توفير التدريب الإلزامي لجميع الموظف ين، بمن فيهم المديرون والمشرفون ؛ (و) حماية الضحايا، بما في ذلك تعيين جهات تنسيق لمساعدتهم، وكذلك توفير سبل ل لتظلم والانتصاف، (ز) حظر الأعمال الانتقامية حظراً صريحاً ؛ (ح) وضع إجراءات بشأن الإخطار والإبلاغ تحال بموجبها ادعاءات التحرش الجنسي إلى سلطة عامة مركزية ، وإيجاد حلول ل تلك الادعاءات، (ط) وضع سياسة محددة المعالم لمكان العمل، بالتشاور مع العاملين وأصحاب العمل والمنظمات التي تمثّلهم، و مع أية جهات معنية أخرى من قبيل منظمات المجتمع المدني.

٤٩- و ينبغي أن يتمكن المدافعون عن حقوق الإنسان من الإسهام في إعمال الحقوق التي يكفلها العهد إعمالاً كاملاً للجميع، دون التعرّض لأي شكل من أشكال المضايقة. ويتعين على ا لدول الأطراف أن تحترم عمل المدافعين عن حقوق الإنسان وغيرهم من الجهات الفاعلة من المجتمع المدني وتحمي ه وتعزز ه، من أجل إعمال الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، بطر ائ ق منها تيسير حصولهم على المعلومات وتمكينهم من ممارسة حقوقهم في مجالات حرية التعبير وتكوين الجمعيات والتجمع والمشاركة في الشؤون العامة.

ثالثاً- الالتزامات

ألف- الالتزامات العامة

٥٠- على الدول الأطراف الامتثال لالتزاماتها الأساسية واتخاذ خطوات مدروسة وعملية ومحددة الأهداف من أجل الإعمال التدريجي للحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، مستخدمة في ذلك أقصى ما هو متاح من موارد ( ) . وبالإضافة إلى الخطوة التي لا غنى عنها و المتمثلة في سنّ ال تشريعات، يتعين على الدول أيضاً أن تضمن توفير سبل انتصاف فعالة، قضائية وغير قضائية، تشمل، على سبيل المثال لا الحصر، تدابير إدارية ومالية وتثقيفية واجتماعية.

٥١- وعلى الدول الأطراف التحرك على أسرع وأنجع نحو ممكن من أجل ضمان الإعمال الكامل للحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، و بقدر من المرونة يتيح اختيار السبل الملائمة. ورغم أن الجهات الفاعلة من غير الدول، مثل منظمات أصحاب العمل والعاملين، تتحمل أيضاً مسؤولية تأمين شروط عمل عادلة ومرضية، ولا سيما من خلال الاتفاقات الجماعية، يتعين على الدول الأطراف أن تسعى على نحو فعال إلى تنظيم ذلك الحق وإنفاذه، ومعاقبة أصحاب العمل في القطاعين العام والخاص على عدم امتثال.

٥٢- وينبغي أن تتجنب الدول الأطراف اتخاذ أي ة تدابير تراجعية من دون دراسة متأنية أو تبرير. وعندما تسعى دولة طرف إلى استحدث تدابير تراجعية، نتيجة أزمة اقتصادية مثلا ً ، يتعين عليها أن تبرهن على أن هذه التدابير مؤقتة وضرورية وغير تمييزية، وأنها تتقيّد بالتزامات الدولة الطرف الأساسية على أقل تقدير ( ) . ولا يجوز قط لأي دولة طرف أن تبرر اتخاذ تدابير تراجعية فيما يتعلق بالجوانب الخاضعة لالتزامات فورية أو أساسية من الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية . وتتحمل الدول الأطراف التي تواجه صعوبات جمة في تحقيق الإعمال التدريجي لذلك الحق بسبب قلة الموارد الوطنية، واجب التماس التعاون والمساعدة على الصعيد الدولي .

٥٣- وعلى الدول الأطراف أن تضمن ممارسة الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية دون التعرض ل أي شكل من أشكال التمييز. وهي ملزمة على وجه التحديد بأن تضمن تمتع النساء بشروط عمل لا تقل عن الشروط التي يتمتع بها الرجال، وتقاضي ه ن أجوراً متساوية عن العمل ذي المتساوي القيمة، الأمر الذي يتطلب القضاء الفوري على التمييز شكلاً وموضوعاً ( ) . وعلى الدول الأطراف أن تكافح أيضاً جميع أشكال المعاملة غير المتساوية الناشئة عن علاقات العمل غير المستقرة.

٥٤- و يتطلب ضمان المساءلة أن تنشئ ا لدول الأطراف نظاماً فعالاً من مفتشيات العمل، بالاشتراك مع الشركاء الاجتماعيين، لرصد كفالة جميع جوانب الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية لجميع العاملين، بمن فيهم العاملون في الاقتصاد غير الرسمي والعاملون المنزليون والعاملون الزراعيون، و ل إسداء المشورة للعاملين وأصحاب العمل، وإحالة أي ة تجاوزات إلى السلطات المختصة. وينبغي أن تكون مفتشيات العمل مستقلة ومزودة بالموارد الكافية، وأن يعمل بها مهنيون مدربون، ولديها قدرة الاعتماد على أخصائيين وخبراء طبيين، وأن تملك سلطة دخول أماكن العمل بحرية ودون إشعار مسبق ، وأن تقدّم توصيات بشأن ا لوقاية من المشاكل أو معالجتها، وأن تيسّر وصول الضحايا إلى العدالة. وينبغي تطبيق جزاءات في حال عدم الامتثال لتوصيات مفتشيات العمل. وينبغي أن تركز مفتشيات ا لعمل على رصد حقوق العاملين وأل ّ ا تُستخدَم لأغراض أخرى، مثل التحقق من وضع هجرة العاملين.

٥٥- وينبغي أن تحدد الدول الأطراف مؤشرات ومعايير لرصد إعمال الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. وينبغي أن تتناول هذه المؤشرات والمقاييس العناصر المختلفة للحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، وأن تكون مصنفة حسب الجنس و غيره من ال أسس ذات ال صلة ، مثل السن والإعاقة والجنسية والموقع الحضري/الريفي، وأن تشمل جميع الأشخاص الخاضعين للولاية الإقليمية للدولة الطرف أو الخاضعين لسيطرتها. ويتعين على ا لدول الأطراف أن تحدد أنسب المؤشرات لإعمال هذا الحق على الصعيد الوطني، مثل معدل الحوادث المهنية، ونسبة أجور النساء إلى أجور الرجال، ونسبة النساء وغيرهن من الأفراد الممثلين تمثيلاً ناقصاً في المناصب الرفيعة، ونسبة العاملين الحاصلين على تدريب مهني متواصل، وعدد ما ورد و سُوِّي من شكاوى تتعلق بالمضايقة ، والمعايير الدنيا للراحة وأوقات الفراغ وساعات العمل والإجازة السنوية مدفوعة الأجر، واعتماد تدابير لتمكين النساء والرجال من التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الأسرية. و تدعو اللجنة الدول الأطراف إلى مراعاة التوجيهات المتاحة عند اختيار المؤشرات، بما في ذلك قوائم المؤشرات التوضيحية التي وضعتها مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان (المفوضية السامية لحقوق الإنسان) فيما يتعلق بالمادتين 6 و7 من العهد، والمؤشرات التي وضعتها منظمة العمل الدولية ( ) .

٥٦- وتشدد اللجنة على أهمية التشاور في وضع القوانين والسياسات المتعلقة بالحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية وتنفيذ ها ومراجع تها ورصد ها ، ليس فقط مع الشركاء الاجتماعيين التقليديين مثل العاملين وأصحاب العمل والمنظمات التي تمثّلهم، بل و مع المنظمات الأخرى ذات الصلة أيضا ً ، مثل المنظمات التي تمثّل الأشخاص ذوي الإعاقة والشباب وكبار السن، والنساء، والعاملين في قطاع الاقتصاد غير الرسمي، والمهاجرين، والمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية وحاملي صفات الجنسين، فضلاً عن ممثلي الجماعات الإثنية والشعوب الأصلية.

٥٧- وينبغي أن تتاح لأي شخص انتُهك حقه في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية فرصةُ الوصول إلى سبل انتصاف قضائية فعالة أو غير قضائية ملائمة، بما فيها أشكال مناسبة من الجبر ، أو رد الوضع إلى ما كان عليه أو منح تعويض أو ترضية أو ضمانات ب عدم التكرار. وينبغي ألاّ يُحرم أي شخص متضرر من الوصول إلى سبل الانتصاف لكونه مهاجراً غير نظامي. وينبغي تخويل سلطة التصدي لهذه الانتهاكات ليس ا لمحاكم فقط، بل أيضاً ا لمؤسسات التجارية الوطنية لحقوق الإنسان ومفتشيات العمل والآليات الأخرى ذات الصلة. ويتعين على الدول مراجعة التشريعات والقوانين الإجرائية، وإصلاحها عند الاقتضاء لضمان الوصول إلى سبل الانتصاف، وكذلك ضمان النزاهة الإجرائية. وينبغي إتاحة المساعدة القضائية للوصول إلى سبل الانتصاف، وتوفيرها مجاناً للأشخاص العاجزين عن الدفع.

باء- الالتزامات القانونية المحددة

٥٨- يفرض الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية ثلاثة مستويات من الالتزامات على الدول الأطراف. أولاً، أن الدول الأطراف ملزمة باحترام هذا الحق بالامتناع عن التدخل بصورة مباشرة أو غير مباشرة في التمتع به. ويكتسب هذا الأمر أهمية خاصة عندما تكون الدولة هي صاحب العمل، بما في ذلك في المؤسسات التجاري ة المملوكة للدولة أو الخاضعة لسيطرتها. فعلى سبيل المثال، يتعين على ا لدول الأطراف عدم تطبيق جداول مرتبات فيها ت ميّ ي ز مباشر أو غير مباشر ضد العاملات، أو اعتماد نظام ترقيات في القطاع العام يحابي، بصورة مباشرة أو غير مباشرة، نوع الجنس الذي له الغلبة في المناصب العليا. وينبغي أن تتخذ الدول الأطراف تدابير وقائية وتصحيحية إزاء الحوادث والأمراض المهنية الناجمة ع مّا تفعله أو تمتنع عن فعله . وينبغي أيضا أن تحترم الدول الأطراف الاتفاقات الجماعية الهادفة إلى إيجاد شروط عمل عادلة ومرضية وتكريسها ، وأن ت راجع التشريعات ، بما فيها القوانين واللوائح التنظيمية المتعلقة بالشركات، لضمان عدم تقييدها لذلك الحق ( ) .

٥٩- ويتطلب الالتزام بالحماية أن تتخذ الدول الأطراف تدابير تضمن عدم تدخل أطراف ثالثة، مثل أصحاب العمل والمؤسسات التجارية في القطاع الخاص، في الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية و تكفل امتثالها إلى التزاماتها . و يشمل ذلك اتخاذ خطوات لمنع إساءة المعاملة والتحقيق فيها والمعاقبة عليها وتصحيحها من خلال تطبيق قوانين و سياسات فعالة وإجراء محاكمات فعلية . و على سبيل المثال، ينبغي أن تكفل الدول وجود قوانين وسياسات ولوائح تنظيمية مناسبة ل تنظ ي م الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، من قبيل السياس ات الوطنية المتعلقة بالسلامة والصحة المهني ة، أو التشريعات المتعلقة بالحد ا لأدنى للأجور والمعايير الدنيا ل ظروف العمل ( ) . ويتعين على ا لدول الأطراف أن تفرض جزاءات وعقوبات ملائمة على ال أطراف ال ثالثة، تشمل فرض ما هو مناسب من تعويضات وعقوبات جنائية وتدابير مالية، مثل ال تعويضات، و فرض تدابير إدارية، في حال ة انتهاك أي عنصر من عناصر هذا الحق. ويتعين عليها أيضاً الامتناع عن شراء السلع والخدمات م مّن ي نتهك هذا الحق م ن أفراد ومؤسسات تجارية . وينبغي أن تضمن الدول الأطراف أن تكون ولاية مفتشيات العمل وآليات التحقيق والحماية الأخرى شاملة ل ظروف العمل في القطاع الخاص وتسمح بتقديم التوجيه لأصحاب العمل والمؤسسات التجارية. وينبغي أن تشمل تدابير الحماية القطاع غير الرسمي أيضاً. وقد يحتاج بعض العاملين، مثل العاملين المنزليين، إلى تدابير محددة.

٦٠- ويقتضي الالتزام بالإنفاذ أن تتخذ الدول الأطراف التدابير اللازمة لضمان الإعمال الكامل للحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. و يشمل هذا وضع تدابير لتيسير هذا الحق وتعزيزه وتوفيره، بطر ائ ق تشمل التفاوض الجماعي والحوار الاجتماعي.

٦١- و يتطلب تيسير الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية أن تتخذ ا لدول الأطراف تدابير إيجابية لمساعدة العاملين ، عن طريق الاعتراف بهذا الحق على نحو كافٍ من خلال القوانين والسياسات واللوائح التنظيمية المتعلقة، على سبيل المثال، ب كفالة عدم التمييز، ووضع حد أدنى للأجور غير قابل للتقييد، و كفالة السلامة والصحة في المجال المهني ، وفرض الاشتراك الإلزامي في التأمين، و وضع معايير دنيا للراحة وأوقات الفراغ، وتحديد ساعات العمل، و منح الإجازات السنوية وغيرها من الإجازات مدفوعة الأجر والعطل العامة. وينبغي أيضا أن تأخذ الدول الأطراف بنظام الحصص أو أي ة تدابير خاصة مؤقتة أخرى لتمكين النساء وغيرهن من أفراد الجماعات المعرّضة ل لتمييز من الوصول إلى الوظائف رفيعة المستوى، وتقديم الحوافز للقطاع الخاص بالحوافز ليقوم بالمثل.

٦٢- ومن أجل المساعدة في تقييم ممارسة الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، ينبغي أن تنشئ الدول الأطراف نُظُماً للإخطار الإلزامي في حال ات الحوادث والأمراض المهنية، وكذلك آليات لإجراء تقييم ات منهجي ة لمستوى الحد الأدنى للأجور والأجور المنصفة والفجوة في الأجور بين الرجال والنساء في منظمات القطاعين العام والخاص، على أن يشمل ذلك المناصب العليا. وينبغي أيضا ً أن تراجع الدول الأطراف بصورة دورية تأثير القوانين والسياسات، بالتشاور مع العاملين وأصحاب العمل، بغية تحديث المعايير في ضوء الممارسة. وينبغي، على سبيل المثال، أن تشتمل السياسة الوطنية المتعلقة بالسلامة والصحة في المجال المهني على آلية لل مراجعة الدوري ة تكون جزءاً أصيلاً من تلك السياسة. ويتعين على ا لدول الأطراف أن تعزز التوسع في نُظُم الحماية لتشمل القطاعات المعرضة لل م خ ا طر، وأن تستحدث خططاً تتيح إمكانية أن تشمل الحماية العاملين في القطاع غير الرسمي، وتلحِق بها تدابير ت هدف إلى تنظيم اقتصاد ذلك القطاع ، وأن تنشئ آليات حوار مناسبة تتيح فرصة إثارة المسائل المهمة، وتخصص حوافز لإزالة الفجوة في الأجور بين الجنسين ، بطر ائ ق تشمل مبادرات تهدف إلى تخفيف وطأة عبء الإنجاب على عمل المرأة ، من خلال تعزيز فرص الح صول ع لى ال سلع و ال خدمات ، بإنشاء مرافق ل لرعاية النهارية ومنح الرجال إجازة والدية غير قابلة للتحويل ، على سبيل المثال .

٦٣- و لكي تعزز الدول الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، يتعين عليها أن تتخذ خطوات لضمان وجود مستوى ملائم من التثقيف والمعلومات والتوعية العامة. وتتطلب تهيئة فرص متساوية تتيح إمكانية ترقي ا لعاملين في القطاعين العام والخاص معا ً ، أن تطور الدول الأطراف برامج تدريبية وحملات إعلامية، موجهة إلى أصحاب العمل أيضاً، باللغات المناسبة وفي صيغ يستطيع الأشخاص ذو و الإعاقة والعامل ون الأميون الاطّلاع عليها. وينبغي الاهتمام بضرورة توفير تدريب يراعي الفوارق بين الجنسين بشأن سلامة وصحة العاملين في المجال المهني .

٦٤- وعلى الدول الأطراف أيضاً أن توفر جوانب من الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية عندما يتعذر على العاملين إعمال هذا الحق بأنفسهم. وتؤدي الدول الأطراف دوراً أساسياً في تهيئة بيئة مواتية في سوق العمل، وينبغي ، على سبيل المثال، أن تعدّل أماكن ومعدات العمل لتناسب الأشخاص ذوي الإعاقة في القطاع العام ، وتحفّز القطاع الخاص ليقوم بالمثل. وتستطيع الدول أن تضع برامج للضمان الاجتماعي غير قائمة على الاشتراكات لفئات معيّنة من العاملين، مثل العاملين في الاقتصاد غير الرسمي، كي توفر لهم الاستحقاقات والحماية من الحوادث والأمراض في مكان العمل.

جيم- ال التزامات ال أساسية

٦٥- يقع على عاتق الدول الأطراف التزام أساسي بضمان الوفاء، على أقل تقدير، بالمستويات الأساسية الدنيا من الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. ويتطلب هذا التزام الدول الأطراف ب ما يلي:

(أ) أن تضمن بالقانون ممارسةَ هذا الحق دون أي شكل من أشكال التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو اللغة أو الدين أو الرأي السياسي أو غيره، أو الأصل الوطني أو الوضع الاجتماعي، أو الملكية، أو المولد، أو الإعاقة، أو السن، أو الميل الجنسي، أو الهوية الجنسانية، أو حمل صفات الجنسين، أو الصحة، أو الجنسية أو أي وضع آخر؛

(ب) أن تضع نظاماً شاملاً لمكافحة التمييز بين الجنسين في العمل ، بما في ذلك التمييز في المكافأة؛

(ج) أن تكفل في التشريعات ، بالتشاور مع العاملين وأصحاب العمل والمنظمات التي تمثّلهم و أية أطراف أخرى ذات صلة، حداً أدنى للأجور لا تمييز فيه وغير قابل للتقييد، على أن يُحدّد بمراعاة العوامل الاقتصادية ذات الصلة ويُربط ب مؤشر تكاليف المعيشة، لضمان مستوى معيشي لائق للعاملين وأسرهم؛

(د) أن تعتمد سياسة وطنية شاملة بشأن السلامة والصحة في المجال المهني وتنفذها ؛

(هـ) أن تدرج في القانون تعريفا ً للمضايقةَ في مكان العمل، يشمل التحرش الجنسي، وتكفل وجود إجراءات وآليات تظلم مناسبة، وتفرض عقوبات جنائية على التحرش الجنسي؛

(و) أن تضع معايير دنيا وتنفذها فيما يتعلق بالراحة وأوقات الفراغ ووضع حدود معقولة ل ساعات ال عمل ، وبالإجازات المدفوعة الأجر والعطل العامة.

دال- المساعدة والتعاون على الصعيد الدولي

٦٦- على جميع الدول أن تتخذ خطوات بصورة فردية وعن طريق المساعدة والتعاون على الصعيد الدولي ، ولا سيما في المجالين الاقتصادي والتقني، بغية الوصول تدريجياً وبشكل مطّرد إلى الإعمال الكامل للحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. ويقع هذا الالتزام بوجه خاص على عاتق الدول التي تستطيع مساعدة غيرها من الدول في هذا الشأن. وتُعَدّ المساعدة والتعاون على الصعيد الدولي وسيلة لنقل المع ا رف والتكنولوجيا ، وأداة تحصل بها الدول على أكبر قدر من الموارد المتاحة من أجل الإعمال الكامل للحقوق الواردة في العهد.

٦٧- وإذا تعذر على دولة طرف الوفاء بالتزاماتها تجاه إعمال الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، يتعين عليها التماس المساعدة الدولية. وإذا توافرت الموارد، يتعين على ا لدول الأطراف أن تستجيب لهذه الطلبات ب تقديم المساعدة الاقتصادية والتقنية ونقل التكنولوجيا، واتخاذ تدابير مثل تعزيز الحوار العابر للحدود الوطنية بين منظمات أصحاب العمل والعاملين. وينبغي أن تكون هذه المساعدة مستدامة وملائمة ثقافياً، وأن تقدَّم بطريقة تتسق مع معايير حقوق الإنسان. وتقع على عاتق الدول الأطراف المتقدمة اقتصادياً مسؤولية خاصة تجاه مساعدة الدول النامية في هذا الصدد، كما أن لها مصلحة في ذلك.

٦٨- ويتعين على ا لدول الأطراف أن تلتمس المساعدة والتعاون التقنيين من المنظمات الدولية، ولا سيما منظمة ال عمل الدولية. و أن تستخدم في إعداد تقاريرها المعلومات والخدمات الاستشارية الشاملة المتاحة لدى منظمة العمل الدولية من أجل جمع البيانات وتصنيفها.

٦٩- وعلى الدول الأطراف تجنب الفعل أو التقصير الذي يؤدي إلى التدخل في إعمال الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية في بلدان أخرى، بصورة مباشرة أو غير مباشرة. وينطبق هذا الأمر بصفة خاصة في حال ة امتلاك دولة طرف مؤسسة تجارية عاملة في دولة طرف أخرى أو تحكمها فيها ، أو إذا كانت تقدم إلى تلك المؤسسة قدراً لا يستهان به من الدعم والخدمات ( ) . و يتطلب تحقيق هذه الغاية أن تحترم ا لدولة الطرف التشريعات ذات الصلة الممتثلة للعهد في البلد المضيف. وإذا كانت أحكام تشريعات البلد الأصلي أقوى، ينبغي أن تسعى الدولة الطرف إلى اعتماد معايير دنيا مماثلة في البلد المضيف قدر الإمكان . وينبغي أيضا ً أن تلزِم الدول الأطراف من تجري معهم معاملات تجارية من الأفراد والمؤسسا ت التجارية الذين تقع مقرّات عملهم خارج حدودها الوطنية باحترام الحق ف ي التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية ( ) .

٧٠- وينبغي أن تتخذ الدول الأطراف تدابير ، من بينها تدابير تشريعية، توضح من خلالها أن مواطنيها، فضلاً عن المؤسسات التجارية التي تتخذ في إقليمها مقراً و/أو تخضع لولايتها القضائية، ملزمون باحترام الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية في جميع عملياته م خارج حدودها الوطنية ( ) . ويكتسب هذا الأمر أهمية خاصة في الدول التي لديها أنظمة قوانين عمل متقدمة ، إذ تستطيع ا لمؤسسات التجارية في بلد الأصل أن تساعد في تحسين معايير ظروف العمل في البلدان المضيفة. وبالمثل، تستطيع ا لدول الأطراف أداء دور تنظيمي وتنفيذي مهم في حالات النزاع وما بعده ا ، وتوفير الدعم للأفراد والمؤسسات التجارية في تحديد ما تنطوي عليه عملياتهم من مخاطر تحول دون التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية ، ومنع ها وتخفيف ها ( ) . وينبغي أن تستحدث الدول الأطراف تدابير ملائمة لضمان مساءلة الجهات الفاعلة العاملة في أقاليمها من غير الدول عن انتهاكات الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية خارج حدودها الوطنية، ولضمان وصول الضحايا إلى سبل الانتصاف. وينبغي للدول الأطراف أيضاً أن تقد ّ م توجيهات لأصحاب العمل والمؤسسات التجارية بشأن كيفية احترام هذا الحق خارج حدودها الوطنية ( ) .

٧١- ويتعين على الدول الأطراف التي تتصرف بوصفها أعضاء في المنظمات الدولية ذات الصلة أن تحترم أيضاً الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. ويتعين على ا لدول الأطراف الأعضاء في المؤسسات المالية الدوليـة، وبخاصة صندوق النقد الدولي والبنك الدولي والبنوك الإنمائية الإقليمية، أن تتخذ خطوات لضمان مراعاة هذا الحق في سياساتها الإقراضية واتفاقاتها الائتمانية ، وأية تدابير دولية أخرى . وينبغي أن تضمن أيضاً أن سياسات وممارسات المؤسسات المالية الدولية والإقليمية، ولا سيما ما يتعلق منها بالتكيّف الهيكلي و/أو المالي، تعزز هذا الحق ولا تتدخل فيه.

٧٢- وينبغي أن تضمن الدول الأطراف الاهتمام على النحو الواجب ب الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية لدى إبرام الاتفاقات الدولية وتنفيذها ، بما فيها الاتفاقات التجارية والاستثمارية الثنائية والإقليمية والمتعددة الأطراف. وبالمثل، ينبغي أن تضمن الدول الأطراف عدم تأثير الاتفاقات الدولية الأخرى بشكل سلب ي ً على الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية، من خلال فرض قيود على الإجراءات التي يمكن لدول أطراف أخرى اتخاذها من أجل تنفيذ هذا الحق ، على سبيل المثال. ويتعين على ا لدول الأطراف التي لم تصدّق بعد على المعاهدات الأساسية لحقوق الإنسان واتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة أن تنظر في القيام بذلك.

٧٣- وينبغي أن تتعاون الدول الأطراف من أجل حماية حقوق مواطنيها العاملين في دول أطراف أخرى، بطر ائ ق منها إبرام اتفاقات ثنائية مع البلدان المضيفة وتبادل ممارسات التوظيف. ول هذا الأمر أهمية خاصة في ما يتعلق بالحيلولة دون إساءة معاملة العاملين المهاجرين، بمن فيهم العاملون المنزليون، ومكافحة الاتجار بالأشخاص. وبالمثل، على الدول الأطراف أن تلتمس التعاون الدولي من أجل حماية حقوق العاملين المهاجرين الذين تشغّلهم المؤسسات التجارية المسجلة في دول أطراف أخرى كي يستطيع هؤلاء العامل ون التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية.

هاء- التزامات الأطراف الفاعلة من غير الدول

٧٤- مع أنه يجوز للدول فقط أن تكون أطراف ا ً في العهد، فإن المؤسسات التجارية والنقابات وجميع أفراد المجتمع يتحمّلون مسؤوليات عن إعمال الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. ول هذا الأمر أهمية خاصة في ما يتعلق ب السلامة والصحة في المجال المهني ، نظراً إلى أن مسؤولية صاحب العمل عن سلامة الع ا م ل ين وصحتهم من ال مبادئ الأساسية ل قانون العمل، وترتبط ارتباطاً جوهرياً بعقد العمل، لكن ها مسؤولية تشمل أيضاً على عناصر أخرى من عناصر الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية.

٧٥- وينبغي أن تمتثل مؤسسات الأعمال التجارية، بغض النظر ع ن حجمها أو القطاع الذي تعمل فيه أو ملكيتها أو هيكلها ( ) ، إلى ا لقوانين المتسقة مع العهد، بجانب ما تتحمل ه من مسؤولية تجاه احترام الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية ( ) ، وعليها أن تتجنب أي تعدٍّ على هذا الحق وتتصدى لأي انتهاك له بسبب أفعالها. وفي الحالات التي تتسبب فيها مؤسسة تجارية في إحداث آثار ضارة أو تسهم فيها، يتعين عليها أن تصلح الضرر أو تتعاون في معالجته في خلال عمليات مشروعة تستوفي معايير الإجراءات القانونية الواجبة و المعترف بها ( ) .

٧٦- وتضطلع وكالات الأمم المتحدة وبرامجها، ولا سيما منظمة العمل الدولية، بدور مهم أيضاً. إذ يتعين، وفقاً للمادتين 22 و23 من العهد، أن تتعاون منظمة العمل الدولية و غيرها من الوكالات المتخصصة التابعة للأمم المتحدة والبنك الدولي والمصارف الإنمائية الإقليمية وصندوق النقد الدولي ومنظمة التجارة العالمية وغيرها من الهيئات المعنية، فضلاً عن الأمانة العامة للأمم المتحدة، بما في ذلك المفوضية السامية لحقوق الإنسان، بصورة فعالة مع الدول الأطراف في إعمال الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية. و ستنظر اللجنة ، عند استعراض تقارير الدول الأطراف ، في تأثير أي ة طلب ات من تلك الدول ل لحصول على مساعدة في مجال التمتع بهذا الحق، و في في تأثير الاستجابة لذلك الطلب أيضاً .

رابعاً- الانتهاكات وسبل الانتصاف

٧٧- يتعين على الدول الأطراف أن تثبت أنها اتخذت جميع الخطوات اللازمة من أجل إعمال هذا الحق في حدود أقصى ما تسمح به مواردها المتاحة، وبأن التمتع به لا يشوبه تمييز، وبأن النساء يتمتعن بظروف عمل لا تقل عن ظروف عمل الرجال، و أنهن يتمتعن كذلك بالمساواة في الأجر عن العمل المتساوي وعن العمل ذي القيمة المتساوية. ويشكل عدم اتخاذ خطوات في هذه الصدد انتهاك ا ً للعهد . و على اللجنة أن تنظر، عند تقييم ما إذا كانت الدول الأطراف ممتثلة لالتزاماتها ب شأن اتخاذ هذه الخطوات ، فيما إذا كانت الخطوات المتخذة معقولة ومتناسبة، وما إذا كانت تمتثل لمعايير حقوق الإنسان ومبادئ الديمقراطية.

٧٨- وقد تقع انتهاكات الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية نتيجة القيام بأفعال، م ما يعني أن الدول الأطراف قد اتخذت إجراءات مباشرة. ومن أمثلة تلك الانتهاكات اعتمادُ سياسات في مجال هجرة العمالة تزيد من قابلية العاملين المهاجرين للاستغلال، و عدم منع الفصل التعسفي للحوامل العاملات في الخدمة العامة، واستحداث تدابير تراجعية متعمدة تتعارض مع الالتزامات الأساسية.

٧٩- وقد تقع الانتهاكات أيضاً نتيجة الامتناع عن تنفيذ فعل، م ما يعني عدم اتخاذ الدولة الطرف خطوات معقولة من أجل إعمال هذا الحق إعمالاً كاملاً لجميع الأفراد، من قبيل عدم إنفاذ القوانين ذات الصلة أو تنفيذ سياسات مناسبة، أو عدم تنظيم أنشطة الأفراد والجماعات بطريقة تحول دون انتهاك هذا الحق، أو عدم مراعاة التزاماتها بموجب العهد عند إبرام اتفاقات ثنائية أو متعددة الأطراف مع دول أخرى أو منظمات دولية أو شركات متعددة الجنسيات ، على سبيل المثال .

٨٠- و يتعين على الدول الأطراف أن تضع إطاراً مناسباً للرصد والمساءلة عن طريق ضمان الوصول إلى العدالة أو إلى غير ذلك من سبل الانتصاف الفعالة.