Emploi

Réponse au paragraphe 16 de la liste de points

Singapour, par l’intermédiaire des efforts déployés par les partenaires tripartites (à savoir le Ministère de la main-d’œuvre, la Fédération nationale des employeurs et la Confédération nationale des syndicats) a réalisé des progrès notables ces dix dernières années en matière d’aménagement des modalités de travail. En 2016, 67 % des salariés étaient employés par des entreprises qui proposent des modalités de travail flexibles généralisées (travail à temps partiel ou horaires de travail décalés, par exemple), contre seulement 56 % en 2011. Par ailleurs, en 2016, 82 % des salariés étaient employés par des entreprises qui proposaient des modalités de travail flexibles ponctuelles (comme la possibilité de prendre des congés inopinément), contre seulement 72 % en 2011. Parallèlement, le taux d’emploi des femmes (de 25 à 64 ans) a progressivement augmenté, passant de 69 % en 2012 à 72 % en 2016, ce qui fait passer Singapour de la 16eme à la 13eme place en la matière parmi 35 autres pays de l’OCDE.

Entre 2013 et mars 2017, plus de 40 000 places en garderie ont été créées, par rapport à un objectif de 20 000 places. Il y a à présent suffisamment de places disponibles pour un enfant sur deux dans toute l’île. Les autorités continueront de s’employer à multiplier les places en garderie, tout particulièrement dans les zones abritant de jeunes ménages.

Singapour a adopté une approche pluridimensionnelle en faveur du maintien des femmes sur le marché du travail, en particulier lorsqu’il s’agit de mères de famille, et du retour des femmes sans emploi dans la population active.

a)Inciter les entreprises à proposer à leurs salariés un aménagement des modalités de travail

Les modalités de travail flexibles sont essentielles pour permettre aux femmes, et notamment aux mères de famille, de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Le Comité tripartite pour la stratégie de conciliation travail-vie de famille, constitué de membres d’organismes publics, de partenaires tripartites et d’employeurs, œuvre en faveur des mesures de conciliation entre vie professionnelle et vie de famille, notamment par le biais de l’aménagement des modalités de travail, comme moyen d’optimisation les performances des entreprises et pour permettre aux salariés de mieux harmoniser vie personnelle et vie professionnelle. En 2017, le Comité a émis des recommandations tripartites sur l’aménagement des modalités de travail afin d’accompagner employeurs, salariés et superviseurs dans le cadre de la mise en œuvre sur le lieu de travail. Afin de tenir compte des entreprises qui ont procédé à ce type d’aménagement et d’en inciter d’autres à faire de même, les partenaires tripartites entendent établir d’ici fin 2017 des normes tripartites sur l’aménagement des modalités de travail dans lesquelles seront exposées les pratiques optimales concrètes et vérifiables en la matière. Le Gouvernement a aussi instauré en avril 2013 la prime « WorkPro Work-Life » afin d’inciter et d’aider financièrement les employeurs à mettre en place un aménagement des modalités de travail. Ces derniers sont susceptibles de recevoir jusqu’à 160 000 dollars singapouriens sur une période de quatre ans pour couvrir les coûts d’élaboration, de mise à l’essai et de mise en œuvre de stratégies de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment par le biais d’un aménagement des modalités de travail.

b)Inciter et aider les mères de famille à réintégrer le marché du travail

Le Ministère de la main-d’œuvre entend soutenir le programme de retour à l’emploi de la Confédération nationale des syndicats en vue de faciliter la réinsertion des personnes qui sont sorties de la vie active pendant un certain temps, notamment les mères de famille. Pour faciliter leur retour à l’emploi, le Ministère entend inciter les entreprises à proposer davantage de postes à temps partiel et de postes partagés. Les modalités de ce genre sont essentielles, car elles offrent la possibilité aux personnes qui reprennent une activité de réduire ou d’adapter leurs horaires de travail afin de pouvoir s’acquitter de leurs autres responsabilités (comme s’occuper des autres membres de la famille).

c)Aider les femmes à rester aptes à l’emploi et préparées au monde demain

Les femmes peuvent profiter de l’ensemble de dispositifs « Adapt and Grow » (s’adapter pour avancer) qui permettent aux personnes de retour dans la vie active d’être aidées dans leurs recherches d’emploi ou d’opérer une reconversion. Elles peuvent également bénéficier d’aides financières dans le cadre de formation qu’elles financent elles-mêmes telles que le « SkillsFuture Credit » ou la « SkillsFuture Mid-career Enhanced Subsidy » pour les femmes de plus de 40 ans. Cela permet ainsi de contribuer au perfectionnement des compétences des femmes sans activité professionnelle dans la perspective de leur retour sur le marché du travail.

Tous les employeurs sont tenus d’appliquer le principe de l’emploi au mérite, conformément aux orientations tripartites sur les pratiques équitables en matière d’emploi. L’Alliance tripartite pour des pratiques équitables et évolutives en matière d’emploi, qui œuvre en faveur de l’équité dans le monde du travail, joue un rôle majeur dans le cadre de l’examen des plaintes qui s’y rapportent et les soumet s’il y a lieu au Ministère de la main-d’œuvre. Les salariés qui font l’objet de discrimination sur le lieu de travail peuvent s’adresser à l’Alliance afin d’obtenir aide et conseils.

Entre 2014 et 2016, 24 entreprises ont été sanctionnées pour des faits de discrimination à l’égard des femmes. Il s’agissait notamment d’offres d’emploi discriminatoires faisant état d’une préférence pour les candidats masculins, sans que cela ne soit justifié par les exigences du poste. Le Ministère de la main-d’œuvre a réduit les avantages accordés à ces employeurs par leurs permis de travail et les a contraints à retirer l’offre d’emploi discriminatoire.

L’Alliance tripartite pour des pratiques équitables et évolutives en matière d’emploi compte mettre sur pied une campagne de sensibilisation du public afin que la population ait davantage conscience de l’importance que revêt le respect de la diversité sur le marché du travail dans le cadre de la lutte contre la discrimination. L’Alliance tripartite entend également renforcer la formation des responsables des ressources humaines afin de veiller à ce que les processus de recrutement et de sélection reposent sur les principes de l’embauche équitable et fondée sur le mérite et qu’ils fassent connaître à tous les pratiques optimales en la matière.

Le salaire médian des femmes à Singapour a augmenté de plus de 5 % par an au cours des dix dernières années, ce qui correspond peu ou prou à ce qui a pu être observé pour les hommes. À ce jour, le salaire médian des femmes à Singapour reste inférieur à celui des hommes. En général, davantage de femmes que d’hommes quittent le marché du travail pour s’occuper des membres de la famille, ce qui réduit le nombre moyen de leurs années de travail ainsi que leur expérience professionnelle. Singapour a adopté une approche pluridimensionnelle afin de maintenir les femmes sur le marché du travail, en particulier les mères de famille, et pour que les femmes qui ne travaillent pas réintègrent la population active (voir ci-dessus).

Réponse au paragraphe 17 de la liste de points

Singapour souscrit au principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. L’État a ratifié en mai 2002 le Convention no 100 de l’OIT (Organisation internationale du Travail) sur l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale, en signe de son engagement en la matière.

À la suite de la ratification, les partenaires tripartites (à savoir la Confédération nationale des syndicats, la Fédération singapourienne des entreprises, la Fédération nationale des employeurs et le Ministère de la main-d’œuvre) ont adopté le 6 novembre 2002 une déclaration sur l’égalité des salaires entre hommes et femmes. Ils ont par ailleurs recommandé aux entreprises dans lesquelles un syndicat est présent d’appliquer le principe de l’égalité de rémunération par le biais de l’adoption d’une clause relative à l’égalité salariale dans leurs conventions collectives.

En ce qui concerne la ségrégation professionnelle verticale, il convient de remarquer que les femmes sacrifient bien souvent leur carrière au profit de la famille. L’approche de Singapour consiste en la matière à fournir à tous ceux qui sont disposés et aptes à travailler une formation professionnelle complète et des services de soutien à l’emploi et d’assistance sur le lieu de travail, afin d’optimiser leurs chances de trouver un emploi. Il s’agit entre autres de mettre en place des stratégies visant à aider les femmes à rester sur le marché du travail en dépit de leurs autres obligations, ou à le réintégrer après une période d’inactivité professionnelle. Veuillez également vous reporter à la réponse au paragraphe 16 de la liste de points.

Pour ce qui est de la ségrégation professionnelle horizontale, on observe que les femmes sont plus nombreuses que par le passé dans les secteurs traditionnellement dominés par les hommes. La proportion de femmes médecins est par exemple passée de 34 % en 2009 à 40 % en 2014. Les femmes comptaient pour 29 % des chercheurs et ingénieurs en 2014, contre 26,5 % en 2009. Dans ce secteur, entre 2013 et 2014, le nombre de femmes a progressé de 4,8 %, contre 2 % pour les hommes. En 2015, huit femmes occupaient la fonction de conseillère principale (l’équivalent à Singapour du rang de « Queen’s Counsel »). En 2016, pour la première fois, une femme, la juge Judith Prakash, a été nommée juge permanent à la Cour d’appel de Singapour.

Employées de maison immigrées et femmes étrangères en général

Réponse au paragraphe 18 de la liste de points

Les employées de maison étrangères jouissent d’une réelle protection dans le cadre de la législation singapourienne. Ces dernières sont toutes protégées par la loi sur l’emploi de la main-d’œuvre étrangère, qui impose aux employeurs des conditions au titre du permis de travail afin de veiller au bien-être de leurs employées, en assurant par exemple leur sécurité personnelle, en leur offrant un logement approprié, une alimentation et un repos suffisants, en réglant rapidement leurs salaires et en leur fournissant des soins médicaux. La loi a été renforcée en novembre 2012 en vue de doubler les pénalités à l’encontre des employeurs qui contreviennent aux conditions du permis de travail. Ces derniers sont à présent passibles d’une amende pouvant aller jusqu’à 10 000 dollars singapouriens ou d’une peine d’emprisonnement maximum d’un an, ou des deux (contre auparavant une amende de 5 000 dollars singapouriens et/ou une peine d’emprisonnement de six mois maximum).

En août 2012, le Ministère de la main-d’œuvre a imposé des conditions plus rigoureuses pour assurer la sécurité des employées de maison étrangères intervenant dans l’environnement très urbanisé de Singapour. Il est ainsi interdit aux employeurs de demander à ces employées de nettoyer l’extérieur des fenêtres au-delà du rez-de-chaussée, à moins qu’elles ne soient encadrées et que les fenêtres, qui doivent par ailleurs être fermées durant l’intervention, soient munies de grilles. En plus d’encourir des sanctions plus sévères, les contrevenants peuvent se voir privés définitivement du droit de recruter des employées de maison étrangères.

Depuis janvier 2013, les employeurs sont tenus d’accorder à leurs employées de maison étrangères un jour de repos hebdomadaire ou, à défaut, une compensation financière. Cette prescription a été adoptée à l’issue de consultations approfondies avec les employeurs et les employées, les deux parties étant favorables au fait d’avoir la latitude de fixer de commun accord les modalités de jour de repos. S’il est convenu par écrit que l’employée doit travailler durant son jour de repos, celle-ci a droit à une compensation sous la forme d’un jour de repos de remplacement ou d’une compensation financière correspondant à son salaire journalier.

Les employeurs qui ne versent pas les salaires de leurs employées sont passibles d’une amende maximale de 10 000 dollars singapouriens ou d’une peine de prison pouvant aller jusqu’à un an, ou des deux. Entre 2007 et le 31 mars 2017, 70 employeurs ont été reconnus coupables d’infractions en la matière, pour lesquelles ils ont été sanctionnés, et se sont vus interdire de recruter des employées de maison étrangères pour des durées variables, selon la gravité des infractions.

Toutes les employées de maison étrangères sont par ailleurs protégées par le Code pénal. Ce dernier a été modifié en 1998 afin d’alourdir les sanctions imposées aux employeurs ou aux membres de la famille qui infligent des mauvais traitements aux employées de maison étrangères.

Les employeurs reconnus coupables de mauvais traitements à l’égard d’employées de maison étrangères se voient interdire de façon permanente d’en recruter d’autres. Dans le cadre de mauvais traitement impliquant des employées de maison étrangères, la police enquête sur toutes les affaires pour lesquelles des infractions pénales ont été signalées. En 2014 comme en 2015, il n’a été enregistré qu’une trentaine de cas avérés impliquant des employées de maison étrangères en tant que victimes et des employeurs ou des membres de la famille en tant que coupables, et ce malgré une augmentation du nombre d’employées de maison étrangères de 4 % entre2014 et 2015.

Les agences de placement servent d’intermédiaire entre les employeurs et les employées dans le cadre du recrutement des employées de maison étrangères. Singapour réglemente leurs activités par le biais du cadre réglementaire défini dans la loi sur les agences de placement, les règles qui les régissent ainsi que certaines conditions administratives telles que les conditions relatives à leur licence. Les employées de maison étrangères et les employeurs qui sont en différend à propos de leur contrat peuvent contacter CaseTrust ou l’Association des agences de placement (Singapour) en vue de négociations. Le cadre réglementant les agences de placement a été amendé avec effet à partir du 1er avril 2011 pour renforcer les pratiques de recrutement et minimiser les abus dans le secteur.

Les employées de maison étrangères peuvent présenter des plaintes par divers moyens, notamment par le biais d’un numéro vert qui leur est dédié et dont la permanence est assurée par des fonctionnaires du Ministère de la main-d’œuvre. Au cours du programme d’appui à l’installation, ces employées se voient remettre le numéro du service téléphonique d’urgence et des enveloppes déjà affranchies et adressées au Ministère, pour pouvoir faire part de leur expérience, ainsi que d’autres coordonnées importantes, notamment celles de leur ambassade, d’organisations non gouvernementales et de la police. Le Ministère de la main-d’œuvre sélectionne aussi de façon aléatoire des employées embauchées pour la première fois, avec lesquelles sont organisés des entretiens au cours des premiers mois de leur contrat. Ces entretiens permettent au Ministère de vérifier si les nouvelles employées se sont adaptées au milieu de travail de Singapour et fournissent aussi l’occasion de leur rappeler l’importance de la sécurité au travail ainsi que leurs droits et responsabilités.

Les plaintes des employées de maison étrangères pour sévices physiques et sexuels par leurs employeurs sont renvoyées à la police pour enquête. Au cours des investigations, tout est mis en œuvre pour veiller à ce que les employées en question soient logées et nourries et qu’elles bénéficient d’une assistance psychosociale si nécessaire. Elles sont autorisées à chercher un emploi pendant cette période. Le Ministère de la main-d’œuvre facilitera un changement temporaire d’employeur pendant la durée des enquêtes ainsi que des procédures judiciaires, ce qui ne nécessite pas le consentement de leur employeur. Les employées peuvent faire de leur emploi temporaire un emploi permanent une fois l’affaire réglée.

Réponse aux points soulevés par le paragraphe 19 de la liste de points

En tant que membre responsable de la communauté internationale, Singapour est très attachée à ses obligations internationales. Elle ne ratifie un traité que lorsqu’elle est en mesure de se conformer aux obligations qui en découlent. L’essentiel est d’honorer pleinement et efficacement les engagements contractés. Singapour entend réexaminer constamment ses lois et politiques en vue de ratifier davantage de traités.

S’agissant de la Convention no 111 de l’OIT (1958) concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession, Singapour reste d’avis qu’adopter des lois visant à lutter contre la discrimination entraînerait des rigidités sur le marché du travail, susceptibles d’affaiblir la compétitivité économique de l’île, sans nécessairement éliminer la discrimination. L’Alliance tripartite pour des pratiques équitables et évolutives en matière d’emploi réunit néanmoins employeurs, syndicats et autorités publiques afin de sensibiliser la population et de favoriser l’adoption de pratiques équitables, responsables et fondées sur le mérite en matière d’emploi. Cela passe par l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’âge, l’origine, le sexe, la religion, la situation de famille ou le handicap. Singapour continuera à examiner l’approche mise en place pour lutter contre la discrimination dans le monde du travail et la possibilité de ratifier la Convention no 111 de l’OIT.

Pour ce qui est de la Convention no 189 de l’OIT concernant le travail décent pour les employées de maison, Singapour se déclare déterminée à protéger les droits et le bien-être des employées de maison étrangères. Bien que n’ayant pas ratifié la Convention no 189 de l’OIT, Singapour appuie les principes sur lesquels repose cette dernière et examine régulièrement à cet effet sa législation afin d’assurer le bien-être de ces employées et de protéger leurs droits en matière d’emploi. Singapour continuera à examiner de près les politiques et les lois pertinentes, en vue de relever les normes minimales en matière d’emploi établies pour les employées de maison étrangères.

Réponse aux points soulevés par le paragraphe 20 de la liste de points

Plus de 18 000 demandes de lettres de consentement ont été déposées par des épouses étrangères de citoyens singapouriens et de résidents permanents entre janvier et décembre 2016. Plus de 95 % de ces demandes ont été acceptées, dans un délai de deux semaines pour 90 % d’entre elles.

Réfugiées et demandeuses d’asile

Réponse au paragraphe 21 de la liste de points

Singapour est sensible aux difficultés que rencontrent les réfugiées et les demandeuses d’asile. Malheureusement, une ville-État très densément peuplée et disposant d’un territoire restreint comme Singapour n’est pas en mesure de les accueillir. Le pays respecte toutefois le principe du non-refoulement. Bien que Singapour ne dispose pas d’infrastructures dédiées aux réfugiés et aux demandeurs d’asile, elle peut cependant fournir une assistance humanitaire et les aider à gagner un pays tiers. Singapour collabore aussi avec les organismes compétents, tels que le Haut-Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés, afin de leur permettre de rejoindre un pays tiers dans un certain délai. Les agents de maintien de l’ordre de Singapour sont dûment formés pour savoir comment se comporter de façon appropriée avec les femmes réfugiées.

Protocole facultatif et modification du paragraphe 1 de l’article 20

Réponse au paragraphe 23 de la liste de points

Singapour a ratifié la modification du paragraphe 1de l’article 20 de la Convention le 20 août 2010.

Le Gouvernement singapourien a examiné plus avant la question du Protocole facultatif à la Convention. Le Protocole facultatif ne sera pas ratifié pour le moment. Le Gouvernement note que le Protocole facultatif vise à renforcer l’application de la Convention dans le cadre de la juridiction de chaque État partie en donnant au Comité le pouvoir de recevoir et d’examiner des communications reçues conformément à l’article 2 du Protocole. Il existe à Singapour des modalités pour traiter les plaintes individuelles de discrimination fondée sur le sexe. Ces dernières ne sont pas limitées aux poursuites judiciaires et comprennent également des dispositifs au sein des organismes publics, du Parlement et des médias. Il n’a pas été fait état à ce jour d’insuffisances en matière de voies de recours. Ces mécanismes font l’objet d’un examen constant afin de garantir une efficacité optimale et le plein respect de la Convention.

Annexe

Statistiques sur la violence à l’égard des femmes

1.Le nombre de demandes d’ordonnances de protection déposées par des femmes a diminué de 6 % entre 2009 et 2016.

Tableau 1Nombre de demandes d’ordonnances de protection personnelle, d’ordonnances accélérées ou d’ordonnances d’exclusion du domicile déposées par des femmesa

2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
2 268	2 332	2 223	2 334	2 383	2 194	2 180	2 130

aComprend les demandes d’ordonnances de protection personnelle uniquement; d’ordonnances de protection personnelle et d’ordonnances accélérées; d’ordonnances de protection personnelle et d’ordonnances d’exclusion du domicile; ainsi que les demandes concernant les trois ordonnances à la fois. Selon la situation, il peut s’avérer nécessaire d’émettre une ou plusieurs ordonnances à la fois. Toute demande d’ordonnance d’exclusion ou d’ordonnance accélérée doit s’accompagner d’une ordonnance de protection personnelle. Lorsque de nouveaux faits de violence familiale surviennent avant l’audience préliminaire (et qu’une plainte a été présentée à ce sujet à un juge de permanence) ou après l’émission de l’ordonnance de protection personnelle, la plaignante peut déposer une demande d’ordonnance accélérée. Lorsque de nouveaux faits se produisent après qu’une demande d’ordonnance de protection personnelle a été déposée, la plaignante peut faire la demande d’une ordonnance accélérée, en cas de danger imminent, si la demande initiale n’avait pas déjà donné lieu à l’émission d’une telle ordonnance.

2.Le nombre de femmes victimes de viol a connu une nette diminution de 25 % entre 2009 et 2014, tandis que le nombre de femmes victimes d’attentats à la pudeur a légèrement progressé – de 1 % – au cours de la même période.

Tableau 2Nombre de femmes victimes de viol

2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
203	165	150	138	123	166	167	151

Tableau 3Nombre de femmes victimes d’attentat à la pudeur

2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
1 253	1 437	1 400	1 417	1 349	1 365	1 279	1 267