Empleo

Respuesta a las preguntas planteadas en el párrafo 16 de la lista de cuestiones

Gracias a los esfuerzos concertados de los asociados tripartitos (a saber: el Ministerio de Trabajo, el Congreso Nacional de Sindicatos y la Federación Nacional de Empleadores de Singapur), el país ha hecho progresos constantes en materia de modalidades de trabajo flexibles durante los últimos diez años. En 2016, el 67% de los empleados trabajaba en empresas con una oferta estructurada de modalidades de este tipo (por ejemplo, jornadas parciales y horarios de trabajo escalonados), lo que suponía un aumento con respecto al porcentaje del 56% correspondiente a 2011. Del mismo modo, en 2016, el 82% de los empleados trabajaba en empresas que ofrecían modalidades de trabajo flexibles ad hoc (como el tiempo libre no planificado), porcentaje que conllevaba un incremento en comparación con el 72% registrado en 2011. A su vez, la tasa de empleo entre las mujeres (de 25 a 64 años) aumentó constantemente, del 69% en 2012 al 72% en 2016, con lo que Singapur ascendió del puesto 16º al 13º en la clasificación al respecto de los 35 países de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE).

Entre 2013 y marzo de 2017, el número de plazas de guardería infantil se incrementó en más de 40.000, superando la meta de 20.000 establecida al respecto. En la actualidad, hay plazas suficientes para 1 de cada 2 niños en todo el territorio insular. El Gobierno continuará aumentando la capacidad de los servicios de guardería, especialmente en las zonas donde existe un gran número de familias jóvenes.

Singapur ha adoptado un enfoque multidimensional que contribuye tanto al mantenimiento de las mujeres (especialmente las madres) en el mercado laboral como a la reinserción de las mujeres desempleadas en dicho mercado y que contempla los siguientes aspectos:

a)Incentivación entre las empresas del ofrecimiento de modalidades de trabajo flexibles a sus empleados. Las modalidades de trabajo flexibles son importantes para ayudar a las mujeres, especialmente las que son madres, a gestionar mejor sus responsabilidades laborales y familiares. El Comité Tripartito sobre la Estrategia de Conciliación de la Vida Personal y Laboral, integrado por miembros de los organismos públicos, los asociados tripartitos y el colectivo de los empleadores, promueve la adopción de prácticas que garanticen el equilibrio entre vida personal y laboral, en particular modalidades de trabajo flexibles, como estrategia para optimizar el rendimiento empresarial y facilitar a los empleados la gestión de dicha conciliación. En 2014, el Comité Tripartito publicó la Guía Tripartita sobre Modalidades de Trabajo Flexibles a fin de orientar a empleadores, empleados y supervisores sobre la aplicación efectiva de tales modalidades en sus respectivos lugares de trabajo. Con miras al reconocimiento de aquellas empresas que implanten este tipo de alternativas y al estímulo de iniciativas en este sentido, los asociados tripartitos tienen previsto empezar a aplicar, a finales de 2017, la Norma Tripartita sobre Modalidades de Trabajo Flexibles, que establece a grandes rasgos un modelo de mejores prácticas de carácter demostrable y viable para la introducción de dichas modalidades. Además, el Gobierno puso en marcha en abril de 2013 el Plan WorkPro de Subvenciones para la Conciliación de la Vida Personal y Laboral con el fin de proporcionar incentivos económicos a la aplicación de modalidades de trabajo flexibles por parte de los empleadores, quienes pueden recibir ayudas por importe de hasta 160.000 dólares singapurenses durante cuatro años para sufragar los costos del diseño, la aplicación experimental y la implantación definitiva de estrategias orientadas a favorecer dicha conciliación, en particular modalidades del tipo mencionado.

b)Incentivación y apoyo de la reincorporación de las madres al mercado laboral. El Ministerio de Trabajo respaldará el Programa de Reincorporación del Congreso Nacional de Sindicatos para facilitar la reinserción en el mercado laboral de aquellas personas que hayan permanecido fuera de él durante un cierto tiempo, entre ellas, las madres que deseen reincorporarse. Para fomentar dicha reincorporación, el Ministerio de Trabajo alentará a las empresas a ampliar la oferta de oportunidades de empleo compartido y a tiempo parcial. La importancia de este tipo de alternativas radica en que ofrecen a quienes deseen reincorporarse la posibilidad de reducir o modificar su volumen de trabajo para poder gestionar mejor sus múltiples responsabilidades (por ejemplo, la prestación de cuidados).

c)Contribución al mantenimiento de la empleabilidad de las mujeres y su preparación para el futuro. Las mujeres pueden aprovechar el conjunto de planes de adaptación y desarrollo existentes, que proporcionan empleo y ayuda a la colocación a quienes deseen reincorporarse a la fuerza de trabajo o cambiar de empleo. También pueden recurrir a los programas de subsidios para la formación por cuenta propia (por ejemplo, el programa de crédito “SkillsFuture” y el programa de ampliación de subsidios de mitad de carrera “SkillsFuture” dirigido a los singapurenses con edad igual o superior a 40 años). Este tipo de alternativas podrían, por ejemplo, facilitar el desarrollo de competencias de las mujeres excluidas de la fuerza de trabajo como preparación para su reincorporación.

En consonancia con las Directrices Tripartitas sobre Prácticas de Empleo Justas, se espera que todos los empleadores adopten prácticas de estas características basadas en el mérito. La Alianza Tripartita en favor de las Prácticas de Empleo Justas y Progresistas (ATPEJP), en su calidad de mecanismo de defensa y promoción de este tipo de prácticas, desempeña un papel activo en examinar las denuncias al respecto y remitir los casos al Ministerio de Trabajo para su investigación cuando las circunstancias lo justifiquen. Los trabajadores que sufran discriminación en el lugar de trabajo pueden acudir a la ATPEJP para recibir asesoramiento y asistencia.

Entre 2014 y 2016, se apercibió a 24 empresas por actos de discriminación contra la mujer. Estos casos se referían a ofertas de empleo discriminatorias en las que se manifestaba una preferencia por candidatos varones sin una justificación adecuada que se fundamentase en los requisitos del puesto. Los empleadores en cuestión vieron reducidas sus prerrogativas en relación con la concesión de permisos laborales o recibieron la correspondiente amonestación del Ministerio de Trabajo, además de verse obligados a retirar las ofertas de empleo discriminatorias.

La ATPEJP intensificará su campaña de educación pública para concienciar y sensibilizar a la población sobre la aceptación de la diversidad en la fuerza de trabajo, a fin de eliminar la discriminación. Dicha Alianza aumentará asimismo la formación de los profesionales de recursos humanos para garantizar que la contratación y la selección de personal se basen en los criterios de justicia y mérito, así como para dar a conocer las mejores prácticas en esta esfera.

El salario medio de las mujeres de Singapur se ha incrementado en más de un 5% anual en los últimos diez años (un crecimiento bastante similar al registrado entre los hombres). Actualmente, el salario medio de las mujeres en Singapur es inferior al de los hombres. La tendencia a abandonar el mercado laboral con fines de prestación de cuidados es mayor entre las mujeres que entre los hombres, lo que hace que estas acumulen, de media, menos años de empleo y experiencia laboral. Se ha adoptado un enfoque multidimensional que contribuye tanto al mantenimiento de las mujeres (especialmente las madres) en el mercado laboral como a la reinserción de las mujeres desempleadas en dicho mercado (véase lo expuesto con anterioridad).

Respuesta a las preguntas planteadas en el párrafo 17 de la lista de cuestiones

Singapur es un país decidido a cumplir con el principio de igual salario por trabajo igual y, en mayo de 2002, ratificó el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (Núm. 100) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como prueba de su determinación de garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Tras la ratificación, los asociados tripartitos (es decir, el Congreso Nacional de Sindicatos, la Federación Empresarial de Singapur, la Federación Nacional de Empleadores de Singapur y el Ministerio de Trabajo) publicaron, el 6 de noviembre de 2002, la Declaración Tripartita sobre la Igualdad de Remuneración entre Hombres y Mujeres a cargo de Trabajos de Igual Valor. Los asociados tripartitos recomendaron que las empresas sindicadas aplicasen el principio de igualdad de remuneración mediante la incorporación de una cláusula al respecto en sus convenios colectivos.

Con respecto a la segregación ocupacional vertical, cabe señalar que las mujeres suelen sacrificar su carrera en aras de su familia. El enfoque de Singapur en esta esfera ha consistido en proporcionar amplias competencias, empleo y apoyo en el lugar de trabajo a todas las personas que tuvieran el deseo y la capacidad de trabajar, a fin de optimizar sus resultados en materia de empleo. Ello incluye la aplicación de estrategias que ayuden a las mujeres a permanecer en el mercado laboral, aun cuando tengan otras obligaciones, o bien a reincorporarse al trabajo tras un período de inactividad económica (véase la respuesta a las preguntas planteadas en el párrafo 16 de la lista de cuestiones).

En cuanto a la segregación ocupacional horizontal, en la actualidad hay más mujeres, en comparación con épocas anteriores, trabajando en sectores donde tradicionalmente predominaban los hombres. Por ejemplo, el porcentaje de mujeres entre el personal médico aumentó del 34% en 2009 al 40% en 2014, año este último en el que las mujeres constituían, además, el 29% del personal dedicado a la ingeniería y la investigación científica y superaban con ello el porcentaje del 26,5% correspondiente a 2009. Entre 2013 y 2014, el número de ingenieras e investigadoras científicas aumentó un 4,8%, frente al incremento del 2% registrado entre los hombres de estas profesiones. En 2015, se había nombrado a ocho mujeres en puestos de Abogado Principal (equivalente en Singapur del Abogado de la Corona). En 2016, se nombró a la primera Magistrada Permanente del Tribunal de Apelación de Singapur: la Jueza Judith Prakash.

Trabajadoras domésticas migrantes y mujeres extranjeras

Respuesta a las preguntas planteadas en el párrafo 18 de la lista de cuestiones

En virtud de la legislación de Singapur, se brinda protección integral a los trabajadores domésticos extranjeros. Todos ellos están amparados por la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, que impone a los empleadores una serie de obligaciones para la concesión de los permisos de trabajo a fin de velar por el bienestar de sus trabajadores domésticos extranjeros, como la garantía de su seguridad personal, la facilitación tanto de un alojamiento decente como de alimentos y períodos de descanso adecuados, el pago del salario sin demora y la prestación de atención médica. La mencionada Ley se modificó en noviembre de 2012 para endurecer las sanciones impuestas a los empleadores que incumplieran dichas obligaciones. En la actualidad, pueden ser castigados con multas de hasta 10.000 dólares singapurenses y penas de prisión de hasta 1 año (anteriormente la pena máxima era una multa de 5.000 dólares singapurenses y una pena de prisión de 6 meses como máximo).

En agosto de 2012, el Ministerio de Trabajo impuso obligaciones más estrictas para garantizar la seguridad de los trabajadores domésticos extranjeros que desarrollaran su labor en el entorno altamente urbanizado de Singapur. Por ejemplo, se prohíbe a los empleadores pedir a sus trabajadores domésticos extranjeros que limpien el exterior de las ventanas por encima del nivel del suelo, salvo que estén supervisados y que las ventanas tengan rejas instaladas y se mantengan cerradas durante el proceso de limpieza. Además de exponerse a sanciones más duras, los empleadores infractores pueden verse también sujetos a la prohibición permanente de contratar a nuevos trabajadores domésticos extranjeros.

Desde enero de 2013, se exige a los empleadores que garanticen a sus trabajadores domésticos extranjeros un día de descanso a la semana o la correspondiente compensación sustitutiva. Este requisito se introdujo a raíz de la celebración de amplias consultas tanto con los empleadores como con dichos trabajadores, quienes prefieren que se aplique un criterio de flexibilidad que les permita establecer de mutuo acuerdo las disposiciones al respecto. En caso de existir un acuerdo mutuo por escrito entre el empleador y el trabajador doméstico extranjero para que este trabaje en su día de descanso, se compensará al trabajador con otro día de descanso sustitutivo o mediante el pago de una compensación económica con arreglo a su jornal.

Los empleadores que incumplan su obligación de pago de sueldos se enfrentan a multas máximas de 10.000 dólares singapurenses y penas de prisión de hasta un año. Entre 2007 y el 31 de marzo de 2017, 70 empleadores resultaron condenados y sancionados; asimismo, se les prohibió contratar a trabajadores domésticos extranjeros por períodos de duración variable en función de la gravedad de los delitos.

Todos los trabajadores domésticos extranjeros están amparados por el Código Penal, que se modificó en 1998 para aumentar las sanciones impuestas a los empleadores o sus familiares por abusos cometidos contra tales trabajadores.

Los empleadores condenados por este tipo de abusos quedan sujetos a la prohibición permanente de contratar a nuevos trabajadores domésticos extranjeros. La policía investiga todos los casos de maltrato de dichos trabajadores en los que se hayan denunciado delitos penales. En 2014 y 2015, se confirmaron alrededor de 30 casos anuales que habían tenido como víctimas a trabajadores domésticos extranjeros y como infractores a empleadores o familiares de estos. Todo ello pese al aumento del número de tales trabajadores en un 4% registrado entre ambos años.

Las agencias de empleo actúan como intermediarias entre los empleadores y los trabajadores domésticos extranjeros en la contratación de estos. Singapur regula la labor de dichas agencias mediante el marco establecido en la Ley sobre las Agencias de Empleo y los reglamentos y requisitos administrativos relativos a estas, como los Requisitos para la Concesión de Licencias a Agencias de Empleo. Los trabajadores domésticos extranjeros y los empleadores entre los que exista desacuerdo con respecto a la contratación pueden acudir a CaseTrust (organismo de certificación de la Asociación de Consumidores de Singapur) o a la Asociación de Agencias de Empleo del país para solicitar su mediación. El marco regulatorio de la labor de las agencias de empleo se modificó con fecha efectiva de 1 de abril de 2011 para mejorar las prácticas de contratación y reducir al mínimo las malas prácticas en el sector.

Los trabajadores domésticos extranjeros pueden presentar reclamaciones por distintas vías, entre ellas, la línea telefónica de asistencia gratuita habilitada específicamente para ellos y gestionada por funcionarios del Ministerio de Trabajo. En el marco del Programa de Asentamiento, todos los trabajadores domésticos extranjeros reciben el número de esta línea telefónica, formularios de comentarios en sobres franqueados y dirigidos al Ministerio de Trabajo y otros números de contacto importantes (a saber: los de sus embajadas, las organizaciones no gubernamentales y la policía). El Ministerio de Trabajo realiza también entrevistas a trabajadores domésticos extranjeros contratados por primera vez y seleccionados de manera aleatoria durante sus primeros meses de empleo. Estas entrevistas permiten al Ministerio determinar si los nuevos trabajadores se han adaptado al entorno laboral de Singapur y recordarles tanto la importancia de gozar de condiciones de trabajo seguras como sus derechos y responsabilidades.

La policía se encarga de investigar las denuncias presentadas por trabajadores domésticos extranjeros que hayan sido víctimas de abusos físicos y sexuales por parte de los empleadores. En el transcurso de las investigaciones, se hace todo lo posible por facilitar a los trabajadores afectados alojamiento, alimentos y orientación, según sea necesario. Además, se permite a dichos trabajadores buscar empleo durante este período. El Ministerio de Trabajo facilitará el cambio temporal de empleador durante el tiempo que duren las investigaciones y los procesos penales, cambio que podrá hacerse efectivo sin necesidad del consentimiento de los empleadores iniciales. Los trabajadores domésticos extranjeros podrán optar por convertir su empleo temporal en permanente una vez resuelta la causa.

Respuesta a las preguntas planteadas en el párrafo 19 de la lista de cuestiones

En su calidad de miembro responsable de la comunidad internacional, Singapur asume con gran seriedad sus obligaciones internacionales. El país no podrá adherirse a un determinado tratado hasta que no tenga la seguridad de poder cumplir plenamente con todas las obligaciones que de él se deriven. Singapur centra su atención en el cumplimiento pleno y efectivo de los compromisos adquiridos en virtud de tratados, a la vez que somete sus leyes y políticas a una revisión continua con miras a ratificar nuevos tratados.

Con respecto al Convenio núm. 111 de la OIT relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación (1958), el país considera que la promulgación de leyes antidiscriminatorias introduciría cierta rigidez en el mercado laboral que podría menoscabar la competitividad económica de Singapur sin llegar a eliminar la discriminación necesariamente. No obstante, la ATPEJP fomenta la colaboración entre empleadores, sindicatos y Gobierno para crear conciencia y facilitar la adopción de prácticas de empleo justas, responsables y basadas en el mérito. Esta labor abarca la no discriminación por razón de edad, raza, género, religión, situación familiar o discapacidad. Singapur seguirá revisando su enfoque para abordar el problema de la discriminación en el empleo y estudiar la posibilidad de ratificar el Convenio núm. 111 de la OIT.

En cuanto al Convenio núm. 189 de la OIT sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos (2011), cabe señalar que el país está decidido a proteger los derechos y el bienestar de sus trabajadores domésticos extranjeros. Aunque Singapur no haya ratificado dicho Convenio, respalda los principios subyacentes y ha venido revisando su legislación periódicamente para garantizar el bienestar de tales trabajadores y salvaguardar sus derechos en el ámbito del empleo. El país seguirá examinando detenidamente sus correspondientes leyes y políticas a fin de mejorar las normas mínimas de contratación de los trabajadores domésticos extranjeros.

Respuesta a las preguntas planteadas en el párrafo 20 de la lista de cuestiones

Entre enero y diciembre de 2016, se recibieron más de 18.000 solicitudes de cartas de consentimiento presentadas por cónyuges extranjeros de ciudadanos singapurenses y residentes permanentes. Más del 95% de estas solicitudes resultaron aprobadas y, de ellas, casi el 90% se aprobaron en un plazo máximo de dos semanas.

Mujeres refugiadas y solicitantes de asilo

Respuesta a las preguntas planteadas en el párrafo 21 de la lista de cuestiones

Singapur se solidariza con el sufrimiento de las personas refugiadas y en busca de asilo. Sin embargo, su carácter de ciudad-Estado superpoblada con gran densidad demográfica y la escasa superficie de su territorio le impiden acogerlas. El país se atiene al principio de no devolución y, aunque carece de instalaciones para acoger a los refugiados y solicitantes de asilo, proporciona asistencia humanitaria mediante la concertación de acuerdos que garanticen el desplazamiento seguro de dichas personas a otros países. En coordinación con los órganos competentes, entre ellos la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados, Singapur organiza también su traslado a terceros países en un plazo determinado. Los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley reciben la formación pertinente para atender adecuadamente a las mujeres refugiadas.

Protocolo Facultativo y enmienda del artículo 20, párrafo 1

Respuesta a las preguntas planteadas en el párrafo 23 de la lista de cuestiones

Singapur ratificó la enmienda del artículo 20, párrafo 1, de la Convención el 20 de agosto de 2010.

El Gobierno singapurense ha proseguido su análisis del Protocolo Facultativo de la Convención, que no se ratificará en el momento actual. El Gobierno observa que el Protocolo Facultativo está orientado a impulsar la aplicación de la Convención dentro de la jurisdicción de cada Estado parte otorgando al Comité la competencia necesaria para recibir y examinar las comunicaciones presentadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de dicho Protocolo. En Singapur ya existen mecanismos para atender las denuncias individuales de discriminación por razón de género. Estos mecanismos no se limitan al ejercicio de acciones legales ante los tribunales, sino que abarcan mecanismos internos de los organismos públicos, el Parlamento y los medios de comunicación. Hasta la fecha, no se ha recibido ninguna queja por insuficiencia de canales de denuncia. Tales mecanismos están sometidos a un examen permanente a fin de garantizar su máximo grado de eficacia y cumplimiento de las disposiciones de la Convención.

Anexo

Estadísticas sobre violencia contra la mujer

El número de solicitudes de órdenes de protección presentadas por mujeres disminuyó en un 6% entre 2009 y 2016.

Cuadro 1Número de solicitudes de órdenes de protección personal, mandamientos urgentes u órdenes de alejamiento del domicilio presentadas por mujeresa

2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
2.268	2.332	2.223	2.334	2.383	2.194	2.180	2.130

a Se incluyen las solicitudes de órdenes de protección personal en exclusividad, las solicitudes conjuntas de órdenes de protección personal y mandamientos urgentes, las solicitudes conjuntas de órdenes de protección personal y órdenes de alejamiento del domicilio y las solicitudes conjuntas de los tres tipos de medidas. Dependiendo de la situación, puede ser necesaria la ejecución efectiva de una o varias órdenes. La solicitud de un mandamiento urgente o una orden de alejamiento del domicilio conlleva obligatoriamente la solicitud simultánea de una orden de protección personal. En aquellos supuestos en que se registren nuevos incidentes de violencia familiar antes de la primera mención del tribunal (cuando se haya confirmado además de manera solemne la denuncia ante el magistrado de turno) o después de que se haya dictado la orden de protección personal, la parte demandante podrá solicitar una orden de alejamiento del domicilio. Cuando se registren nuevos incidentes tras la solicitud de una orden de protección personal, la parte demandante podrá solicitar un mandamiento urgente si existe peligro inminente y si no se hubiera dictado este tipo de mandamiento a raíz de la solicitud anterior.

El número de mujeres víctimas de violación se redujo considerablemente, en un 25%, entre 2009 y 2014, mientras que el número de mujeres víctimas de actos de ultraje a la modestia aumentó ligeramente, en un 1%, durante el mismo período.

Cuadro 2Número de mujeres víctimas de violación

2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
203	165	150	138	123	166	167	151

Cuadro 3Número de mujeres víctimas de actos de ultraje a la modestia

2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
1.253	1.437	1.400	1.417	1.349	1.365	1.279	1.267